Kursangebot | | Einsatz der Mitarbeiter

Einsatz der Mitarbeiter

01. Welche Kriterien muss der Vorgesetzte bei einem effektiven Mitarbeitereinsatz berücksichtigen?

Der Vorgesetzte kann den Personaleinsatz seiner Mitarbeiter nicht dem Zufall überlassen; er muss ihn planen – kurzfristig und auch mittelfristig. Seine Hauptverantwortung besteht darin, eine Gesamtaufgabe zu erfüllen – mit der ihm zur Verfügung stehenden Gruppe. Außerdem wird er seine Mitarbeiter entsprechend ihrer Eignung und Neigung einsetzen. Dies vermeidet Über- und Unterforderung, verbessert die Motivation und beugt Fehlzeiten und Fluktuation vor.

Der effektive Mitarbeitereinsatz muss sich an folgenden Kriterien orientieren:

  1. Quantitative Zuordnung:

    • die täglich und wöchentlich anfallenden Arbeiten; das Arbeitsvolumen im Verhältnis zur Anzahl der Mitarbeiter

  2. Qualitative Zuordnung:

    2.1

    die Anforderungen der einzelnen Arbeitsplätze

    (Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil)

    2.2

    Eignung und Neigung der Mitarbeiter – „das Können und das Wollen“

    (Eignungsprofil*, Mitarbeiterbeurteilung, Neigung/Interesse).

    *Beim Eignungsprofil sind in der Regel folgende Anforderungen zu prüfen:
    >> 7.2.1/04.

    • Allgemeine und persönliche Merkmale:

      Alter, Geschlecht, Familienstand, körperliche Merkmale (Größe, Kraft, Motorik, Hören, Sehen, physische und psychische Belastbarkeit, Arbeitstempo, Selbstständigkeit, Teamfähigkeit, Sozialverhalten, Verhalten gegenüber Vorgesetzten)

    • Fachliche Merkmale:

      Schulausbildung, Berufsausbildung, Fortbildung, Berufserfahrung, Wissen, Können

    • Physiologische Merkmale:

      Seh- und Hörvermögen, körperliche Beanspruchung usw.

    • Psychologische Merkmale:

      Denkvermögen, sprachlicher Ausdruck, Einsatzbereitschaft, Stressstabilität usw.

    imported

  3. Zeitlich-organisatorische Zuordnung:

    • Zu welchen Terminen in welchen Arbeitsgruppen werden Mitarbeiter benötigt?

    • Müssen für den Einsatz Vorbereitungen geplant werden?

  4. Rechtliche Rahmenbedingungen:

    • Einschränkungen des Weisungsrechts durch Betriebsvereinbarungen, Tarif oder Gesetz.

    • Bei Versetzungen/Umsetzungen bleibt die Vergütungsseite unberührt.

    • Enthält der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel?

    • Grundsätzlich gilt: Je genauer die Tätigkeit des Mitarbeiters im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, umso geringer ist der Spielraum für die Zuweisung anderer Tätigkeiten.

    • Die Mitbestimmung des Betriebsrates bei Versetzungen ist zu beachten (Ausnahme: betriebliche Notfallsituation).

Diese Merkmale sind nicht für jeden Arbeitsplatz gleich wichtig. Es empfiehlt sich daher, die Kriterien je Arbeitsplatz zu gewichten (z. B. Ausprägung: gering, mittel, hoch). Die ausgewogene und planmäßige Berücksichtigung dieser Merkmale bildet die Basis für einen optimalen Personaleinsatz nach dem Motto:

„Der richtige Mann am richtigen Platz!“

Dem Vorgesetzten stehen beim flexiblen Einsatz seiner Mitarbeiter Instrumente zur Verfügung, die er unterschiedlich kombinieren kann, z. B.:

  • flexible Handhabung der Arbeitszeiten

    wie z. B. Überstunden, kurzfristige Schichtänderungen u. Ä.

  • Leiharbeitnehmer

  • Umsetzungen

  • Versetzungen.

Der Vorgesetzte kann die Maßnahmen des Personaleinsatzes gegenüber den Mitarbeitern anordnen; er hat das Weisungsrecht. Seine Grenzen findet das Weisungsrecht

  • in den individual-rechtlichen Bestimmungen des jeweiligen Arbeitsvertrages

  • in den kollektiv-rechtlichen Bestimmungen (z. B. Mitbestimmung des Betriebsrates in den Fällen des § 87 BetrVG, Mitbestimmung bei Versetzungen, § 95 Abs. 3 BetrVG)

  • in der Frage, wie die geplante Maßnahme unter dem Aspekt der Führung zu bewerten ist (Aspekt der Motivation).

Beispiel

Hier klicken zum Ausklappen

Beispiel für die Einsatzplanung/Mitarbeiterauswahl: Zu Beginn des Jahres sollen Sie die Fortbildungsplanung für Ihre Mitarbeiter an die Personalabteilung weitergeben. Die Auswahl der Mitarbeiter erfolgt nach betrieblichen Erfordernissen und den (berechtigten) Erwartungen der Mitarbeiter, z. B.:

  • betriebliche Erfordernisse, z. B.:

    • Bedarf für zukünftige Qualifizierungen

    • zeitlich/organisatorische Erfordernisse

    • Förderung eines Mitarbeiters aus betrieblicher Sicht.

  • Erwartungen der Mitarbeiter, z. B.:

    • eigene Fortbildungsplanung

    • Neigungen/Wünsche

    • Befragung der Mitarbeiter.