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Chancen und Risiken von Konflikten

01. Welche Chancen gehen von Konflikten aus?

Konflikte in einer Gruppe sind etwas Natürliches. Es geht also nicht darum, Konflikte zu vermeiden, zu unterdrücken oder zu überbrücken, sondern sie offen anzusprechen und gemeinsam zu versuchen, Lösungen zu entwickeln. Langfristig wirksame Konfliktlösungen sind möglich.

Konflikte haben in sich immer zwei potenzielle Entwicklungsmöglichkeiten. Wird der Konflikt nicht gelöst oder transformiert, so kann dies zu großen Lebenskrisen und Leid führen. Wird der Konflikt jedoch gelöst, so bedeutet dies zumeist die Entdeckung neuer Fähigkeiten und ungeahnter Ressourcen.

Konflikte

  • zeigen Probleme auf und helfen, Problembewusstsein zu entwickeln

  • zeigen Grenzen auf und helfen, Grenzverletzungen zu klären

  • sind Wurzeln für Veränderungen

  • führen zu Selbsterkenntnis

  • verhindern Stagnation

  • bewirken Konfliktbereitschaft, da sie den nötigen Druck hierfür erzeugen

  • führen zur Reflexion und einer differenzierten Sicht der Probleme

  • zeigen kreative Potenziale und vielseitige Lösungsmöglichkeiten auf

  • vertiefen das Wissen und die Zuversicht auf weitere erfolgreiche Problemlösungen

  • schaffen Erleichterung und Entlastung

  • offene Konfliktaustragung verhindert zumeist Konflikteskalation und Mobbing

  • gelöste Konflikte festigen den Gruppenzusammenhalt

  • stärken das Selbstbewusstsein und die Selbstachtung.

02. Welche Risiken gehen von Konflikten aus?

Werden Konflikte nicht erkannt, schwelen sie entweder weiter und sorgen für ein dauerhaft verringertes Leistungsniveau oder sie eskalieren. Daraus folgt, dass die wesentlichen psychosozialen Risiken mit

  • hohen emotionalen Anforderungen,

  • Mobbing am Arbeitsplatz,

  • Arbeitsplatzunsicherheit sowie

  • einer unzureichenden Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

  • verbunden sind.

Studien deuten darauf hin, dass zwischen 50 % - 60 % aller Fehlzeiten auf den durch diese Risikofaktoren ausgelösten arbeitsbedingten Stress zurückzuführen sind.

03. Welche Indikatoren für Konfliktpotenziale lassen sich nennen?

Indikatoren für hohe Belastungen und Konfliktpotenziale in der Organisation können sein:

  1. Hohe Fehlzeiten und Fluktuation

    • auffällige Fehlzeiten und Erkrankungshäufigkeiten

    • hohe Fluktuation.

  2. Mangelhafte Arbeitsbeziehungen

    • Verschlechterung des Betriebsklimas

    • Häufung von Konflikten, Häufung von cholerischen Ausfällen und verbalen Entgleisungen.

  3. Gestörtes Miteinander

    • demotivierte Mitarbeiter

    • wenig Kreativität und Engagement

    • geringe Identifikation

    • defizitäre Kooperation und Kommunikation

    • Konkurrenz statt Zusammenarbeit

    • geringes Interesse der Mitarbeiter an sozialen betrieblichen Aktivitäten

    • Häufung von Beschwerden

    • Häufung von Arbeitsgerichtsprozessen.

  4. Mangelhafte Arbeitsprozesse/Arbeitsergebnisse

    • häufiges Auftreten von Störungen

    • häufige Fehlhandlungen

    • hohe Nachbearbeitungszeiten

    • mangelhafte Arbeitsleistungen

    • innere Kündigung

    • häufige Beschwerden von Kunden.

04. Worin liegt die Gefahr für einen Burnout?

Die Auslöser für das Burnout-Syndrom können von Mensch zu Mensch unterschiedlich sein, jeder reagiert anders auf Belastungen. Meist sind an der Entstehung eines Burnouts aber mehrere Faktoren beteiligt, die zum einen die Persönlichkeit und zum anderen die Umwelt betreffen.

Manche Menschen kommen selbst mit extrem schwierigen Situationen gut zurecht, während andere schon mäßigem Stress kaum gewachsen sind. Diese sind besonders anfällig für das seelische Ausbrennen.

Es gibt aber auch Situationen, die objektiv so belastend und ausweglos sind, dass nur wenige Menschen sie ohne „Ausbrennen“ überstehen. Das bezeichnen Experten auch als „Wareout“, „Zermürbung“ oder „passives Burnout“.

Grundsätzlich scheint es zwei Typen von Menschen zu geben, die ein erhöhtes Burnout-Risiko haben. Dies sind zum einen Menschen mit einem schwachen Selbstbewusstsein, die infolgedessen überempfindlich oder besonders liebebedürftig sind. Zum anderen findet man unter den Burnout-Kandidaten aber auch dynamische, sehr zielstrebige, ehrgeizige Menschen, die sehr viel Idealismus oder Engagement zeigen.

Ein Burnout kann auch entstehen, wenn Menschen ihrem eigenen Selbstbild nicht gerecht werden können. Das ist z. B. dann der Fall, wenn sie das Gefühl haben, dass ihnen die erfolgreiche Ausübung einer einzigen Rolle nicht gelingt (z. B. als aufopferungsvoller Krankenpfleger oder als erfolgreiche Heimleiterin). Nicht selten entstehen so Zweifel am Sinn des eigenen Handelns. Gründe dafür können unter anderem unrealistisch hoch gesteckte Ziele sein, die nicht oder nur unter unverhältnismäßigem Energieeinsatz zu erreichen sind.

Viele Menschen mit einem Burnout haben zudem Schwierigkeiten, persönliche Schwäche und Hilflosigkeit einzugestehen. Ihnen fällt es oft auch nicht leicht, nein zu sagen – entweder zu anderen oder zum eigenen „inneren Antreiber“, der ehrgeizige Menschen zu Perfektion und Höchstleistung anspornt.

Viele Burnout-Prozesse starten, wenn sich die Lebenssituation grundsätzlich ändert. Das kann der Studienanfang, Berufseinstieg, Jobwechsel oder ein neuer Vorgesetzter sein. In solchen Phasen wird das eigene Selbstbild manchmal empfindlich erschüttert, Erwartungen werden enttäuscht oder gar Lebensziele zerstört.

Umgekehrt kann aber auch das Ausbleiben einer erhofften Veränderung zu Frustration und Burnout führen, beispielsweise wenn der ersehnte Job an einen anderen Bewerber vergeben wird oder die Beförderung ausbleibt.

Äußere Faktoren, die das Burnout-Risiko erhöhen, sind außerdem oft Arbeitsüberlastung, ein Mangel an Kontrolle oder fehlende Anerkennung. Dabei spielt es selten eine Rolle, ob die Belastung aus dem privaten oder beruflichen Umfeld kommt. Ungerechte Behandlung, mangelnde Gerechtigkeit, ungelöste Konflikte mit Mitmenschen oder fehlende Unterstützung können in allen Lebenslagen vorkommen und einen Menschen zum Rande der Verzweiflung und sogar in einen Burnout treiben.

05. Was versteht man unter Mobbing?

Als Mobbing im arbeitsrechtlichen Verständnis wird das systematische und kontinuierliche Anfeinden, Ausgrenzen, Schikanieren oder Diskriminieren von Kollegen/innen untereinander oder durch Vorgesetzte bezeichnet. Eine offene und faire Auseinandersetzung wird dabei vermieden und der angegriffenen Person, die sich unterlegen und diskriminiert fühlt, wird eine gerechte Behandlung nicht zugebilligt.

Mit den abwertenden und verletzenden Handlungen wird häufig der soziale Ausschluss aus der Organisationseinheit und der Ausstoß aus dem Beschäftigungsverhältnis oder der Organisationseinheit erreicht.

Mobbinghandlungen sind Verhaltensweisen, die darauf gerichtet sind:

  • die Kommunikation einzuschränken oder zu verbieten

  • den sozialen Kontakt unmöglich zu machen

  • das persönliche Ansehen zu schädigen

  • die Leistungen zu verschlechtern und/oder

  • die physische und psychische Gesundheit zu gefährden.

06. Welche Faktoren begünstigen Mobbing?

Neben der Persönlichkeitsstruktur der Beteiligten wie z. B. Antipathie, Neid, Eifersucht, Frust, Rache, Angst um den Arbeitsplatz oder um den Verlust einer beruflichen Position, begünstigen folgende Faktoren die Entstehung von Mobbing in Unternehmen:

  • wenig transparente Betriebsabläufe

  • stark hierarchische Organisationsstrukturen

  • Mängel im internen Informationssystem

  • Mängel in der Personalpolitik

  • Defizite im Führungsverhalten (hinsichtlich der Mitarbeiterführung, der Motivation, der Kommunikation, der Kooperation oder des Konfliktmanagements)

  • unzureichende Abgrenzung von Kompetenz- und Aufgabenbereichen

  • unzureichende Streit- und Konfliktkultur

  • andauernde Reorganisationsmaßnahmen

  • großer Konkurrenz- und Leistungsdruck.