Personalbeschaffung

01. Wie läuft der Prozess der Personalbeschaffung ab?

„Die Personalbeschaffung … umfasst die Aktivitäten eines Unternehmens, um den Personalbedarf in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und räumlicher Hinsicht zu decken ... Ziel der Personalbeschaffung ist es, die passenden Bewerber mit vertretbarem Aufwand zu finden, deren Eignung zu prüfen und beiderseitige Interessen und Vorstellungen zu vergleichen und abzustimmen.“Quelle: http://www.business-wissen.de/handbuch/personalbeschaffung/personalbeschaffung-als-prozess

Weitere Aufgabe der Personalbeschaffungsplanung ist es festzulegen, wie der zur Erfüllung der Unternehmensaufgabe ermittelte Netto-Personalbedarf am internen und/oder externen Arbeitsmarkt optimal gedeckt werden kann. Hierzu sind die Entwicklungen auf dem internen und externen Arbeitsmarkt zu beobachten und zu analysieren.

Des Weiteren müssen Grundsatzregelungen (Richtlinien) verabschiedet werden, welche Beschaffungswege genutzt werden sollen und welche organisatorischen und informatorischen Voraussetzungen hierzu entwickelt werden sollen.

02. Welche Methoden der Personalbeschaffung können eingesetzt werden?

Innerhalb der Personalbeschaffung lassen sich folgende Methoden unterscheiden:

• aktive Personalbeschaffung

• passive Personalbeschaffung

• interne Personalbeschaffung

• externe Personalbeschaffung.

Die Übersicht veranschaulicht die Methoden:

03. Was versteht man unter aktiver- und passiver Personalbeschaffung?

Bei der aktiven Methode wird davon ausgegangen, dass das Unternehmen die potenziellen Bewerber selbst anspricht, also aktiv wird. Bei der passiven Personalbeschaffung geht die Initiative vom Engagement der potenziellen Bewerber aus. Es werden also Reaktionen der Zielgruppe abgewartet.

04. Was fällt unter die interne Personalbeschaffung?

Bei der internen Personalbeschaffung wird eine freie Stelle mit einem Mitarbeiter besetzt, der bereits im Unternehmen arbeitet. Dies kann auf eigenen Wunsch des Mitarbeiters, durch eine betriebliche Stellenausschreibung (Werkzeitschrift, schwarzes Brett, Betriebsversammlung) oder direkter Ansprache des Mitarbeiters erfolgen.

Vorteile der internen Methode sind:

• Steigerung der Motivation der Mitarbeiter

• Mitarbeiter kennt bereits das Unternehmen und die Strukturen

• geringere bzw. keine Personalbeschaffungskosten

• geringere Einarbeitungszeit des Bewerbers

• Arbeitsverhalten und Persönlichkeit des Bewerbers sind bekannt.

Es gibt aber auch Nachteile bei der internen Methode:

• es kann zur Rivalitäten zwischen den Mitarbeitern kommen (schlechter Teamgeist)

• kein Respekt der anderen Mitarbeiter gegenüber dem „Neuen“ (gerade wenn es um eine Beförderung geht)

• „Betriebsblindheit“ und eingefahrene Abläufe bzw. Strukturen

• die Auswahl ist eingeschränkt

• eventuell sind Fortbildungen notwendig

• ggf. muss der alte, frei gewordene Arbeitsplatz neu besetzt werden.

05. Was bedeutet externe Personalbeschaffung?

Bei der externen Methode wird eine freie Stelle mit einem neuen Mitarbeiter besetzt, der vorher noch nicht im Unternehmen gearbeitet hat. Dies erfolgt durch:

• gezielte Personalwerbung

• Bewerbungsgespräche

• Zeitungsanzeigen

• Internet

• Personalberater

• Bundesagentur für Arbeit

• Headhunter

• Initialbewerbung

• Zeitarbeitsfirmen

• Kontakt zu Hochschulen und anderen Bildungseinrichtungen

• Recruiting-Messen

• Soziale Netzwerke („Social Marketing“).

Klare Vorteile der externen Personalbeschaffung sind:

• neue Mitarbeiter bringen eigene Ideen mit

• es kann exakt nach den benötigten Qualifikationen besetzt werden (keine Fortbildung wie bei interner Besetzung nötig)

• deutlich größere Auswahl an geeigneten Bewerbern.

Aber auch hier lassen sich Nachteile nennen:

• Mitarbeiter kennt das Unternehmen nicht und durchläuft lange Einarbeitungszeiten

• Arbeitsverhalten und die Persönlichkeit sind nicht bekannt

• Personalbeschaffungskosten sind höher

• zeitaufwendigere Stellenbesetzung.

06. Was ist laut Betriebsverfassungsgesetz bei der Personalbeschaffung zu beachten?

Das Betriebsverfassungsgesetz enthält zahlreiche Beteiligungsrechte des Betriebsrates. Herzstück ist die Mitbestimmung. Es gibt vier wesentliche Mitbestimmungsgruppen:

• Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten (z. B. Betriebsordnung, Lage der Arbeitszeit und Pausen, Errichtung von Kantinen, Betriebskindergärten, Unterstützungskassen etc., vgl. § 87 BetrVG ).

• Mitbestimmung über Arbeitsplätze (z. B. muss der Betriebsrat informiert werden, wenn Umstrukturierungen vorgenommen werden und hat ein Mitbestimmungsrecht, wenn Arbeitnehmer dadurch besonders belastet werden, vgl. §§ 90 und 91 BetrVG § 90 BetrVG § 91 BetrVG ).

• Mitwirkung in personellen Angelegenheiten (z. B. Aufstellung von Auswahlrichtlinien, Personalfragebögen, Regelungen über Stellenausschreibung, Mitbestimmung bei Versetzung, Umsetzung, Eingruppierung etc.; vgl. §§ 92 bis 105 BetrVG § 92 BetrVG § 93 BetrVG § 94 BetrVG § 95 BetrVG § 96 BetrVG § 97 BetrVG § 98 BetrVG § 99 BetrVG § 100 BetrVG § 101 BetrVG § 102 BetrVG § 103 BetrVG § 104 BetrVG § 105 BetrVG ).

• Mitwirkung in wirtschaftlichen Angelegenheiten (z. B. Betriebsänderung, Sozialplan und Interessenausgleich; vgl. §§ 111 bis 113 BetrVG § 111 BetrVG § 112 BetrVG § 113 BetrVG ).

Die Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei den sog. personellen Einzelmaßnahmen sind in den §§ 99 bis 101 BetrVG § 99 BetrVG § 100 BetrVG § 101 BetrVG geregelt.

Durch die Beteiligung des Betriebsrats sollen einerseits die individuell schutzwürdigen Interessen der Bewerber bzw. der bereits beschäftigten Arbeitnehmer gewahrt werden. Andererseits soll durch die Beteiligung des Betriebsrats die Entwicklung der Personalstruktur kollektivrechtlich ausgewogen werden. Die Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen regelt § 99 BetrVG. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber Einstellungen nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder mit der gerichtlich ersetzten Zustimmung durchführen darf.

Dies gilt für Betriebsräte in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern.

Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat als Gegengewicht des Unternehmers Einfluss auf die Entwicklung der sozialen Struktur der Belegschaft geben zu können (vgl. BAG 01.12.1992 1 ABR 30/92). Auf das Vertrags- bzw. Rechtsverhältnis des Beschäftigten zum Arbeitgeber (Betriebsinhaber) kommt es nicht an. Vielmehr ist entscheidend, ob der Beschäftigte dem Weisungs- und Direktionsrecht der im Betrieb Verantwortlichen untersteht.

Eine Einstellung nach § 99 BetrVG liegt vor, wenn Personen im Betrieb (Unternehmen) beschäftigt werden, um mit anderen Arbeitnehmern des Betriebs (Unternehmens) dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeiten zu erfüllen, vgl. Schaub ArbRHandbuch (§ 241, RdNr. 11, 15. Auflage, F.K.H.E. § 99 RdNr. 28 ff).

07. Was sind mitbestimmungspflichtige Einstellungen nach § 99 BetrVG?

Als mitbestimmungspflichtige Einstellungen nach § 99 BetrVG sind u. a. anzusehen:

• Unbefristete und befristete Arbeitsverhältnisse, Probearbeitsverhältnisse, Ausbildungsverhältnisse

• freie Mitarbeiter, die die gleiche Arbeit wie andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer verrichten (BAG, 15.12.1998 1 ABR 9/98)

• Gestellungsvertrag, DRK-Schwestern

• die Umwandlung eines befristeten Arbeitsverhältnisses in ein unbefristetes oder umgekehrt

• Beschäftigung über eine tarifvertraglich oder individualvertraglich vereinbarte Altersgrenze hinaus

• Beschäftigung während des Erziehungsurlaubs (BAG 28.04.1998 1 ABR 63/97)

• Übernahme eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis (BAG 18.07.1978 1 ABR 79/75)

• Übernahme von Leiharbeitnehmern

• Praktikanten, Volontäre, Umschüler, Anlernlinge

• Einstellung im Rahmen eines Eingliederungsvertrages gem. §§ 229 ff. SGB III, wie auch die Übernahme nach erfolgreicher Qualifizierung in ein Arbeitsverhältnis

• die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern, siehe auch § 14 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Keine Einstellung nach § 99 BetrVG liegt vor, wenn der Arbeitgeber Werk- oder Dienstleistungen einkauft (F.K.H.E. § 99 RdNr. 53, 20. Auflage). Hierbei wird aber immer auf die tatsächliche Vertragsgestaltung und deren Ausübung abzustellen sein.

Bei der Einstellung von leitenden Angestellten gem. § 5 Abs. 3 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 105 BetrVG lediglich rechtzeitig zu informieren.

Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Einstellung nicht gehört, der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 BetrVG verweigert und diese ist nicht durch das Arbeitsgericht ersetzt worden, so darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht beschäftigen. In aller Regel ist aber ein Antrag des Betriebsrats gem. § 101 BetrVG notwendig, um die Verletzung der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG zu ahnden.

08. Kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern?

Der Betriebsrat kann zu einer Maßnahme nach § 99 BetrVG wie

• Einstellung

• Eingruppierung

• Umgruppierung

• Versetzung

seine Zustimmung verweigern, wenn nach § 99 Abs. 2 Ziff. 1 bis 6 BetrVG Gründe vorliegen, die ihn dazu berechtigen.

Bei einer Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 Ziff. 1 bis 6 BetrVG gelten insofern die gleichen Grundsätze wie bei einem Kündigungswiderspruch nach § 102 Abs. 3 Ziff. 1 bis 5 BetrVG : Eine bloße Wiederholung des Gesetzestextes reicht in aller Regel nicht aus. Der Betriebsrat hat konkrete Gründe darzulegen, die seines Erachtens gegen eine geplante Maßnahme nach § 99 BetrVG sprechen. Vor allem nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 und 6 BetrVG sind durch „Tatsachen begründete Besorgnistatbestände“ aufzuführen.

Somit ist klar, dass die Zustimmungsverweigerung eindeutig und nachvollziehbar sein muss. Sie hat innerhalb von einer Woche mit Angabe der Gründe schriftlich beim Arbeitgeber einzugehen (§ 99 Abs. 3 BetrVG ). Die Wochenfrist beginnt am Tage darauf zu laufen, nachdem die Anhörung dem Betriebsrat (schriftlich) zugegangen ist (§ 187 Abs. 1 BGB ).

Gleiches gilt für einen Betriebs- bzw. Personalausschuss, dem diese Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen wurden.

09. Welcher Stellenwert kommt der externen Personalbeschaffung zu?

Geeignete Mitarbeiter zu finden, wird bedingt durch die demografische Entwicklung in vielen Bereichen des Gesundheits- und Sozialwesen immer schwieriger.

So ist im Bereich der Pflege bis zum Jahr 2030 davon auszugehen, dass 500.000 Stellen beim Pflegepersonal unbesetzt bleiben. Bereits heute steigen die Stellenanzeigen für Erzieherinnen und Erzieher kontinuierlich. Dort ist der Bedarf bereits angekommen.

In Bezug auf die fehlenden Fachkräfte kommen den Instrumenten der Personalbeschaffung neue und wichtige Funktionen bei der Ansprache der Zielgruppen zu.

10. Welche Inhalte sollte eine Stellenanzeige aufweisen?

Folgende Punkte sollten in einer externen Stellenanzeige auf jeden Fall angesprochen werden:

• kurze Unternehmensbeschreibung

• Bezeichnung der zu besetzenden Stelle (geschlechtsneutral!)

• Arbeitsort

• Besetzungszeitpunkt

• Aufgaben des zukünftigen Mitarbeiters

• vorausgesetzte Qualifikation

• Vorteile einer Mitarbeit im Unternehmen

• geforderte Bewerbungsbestandteile

• Kontaktdaten und Ansprechpartner.

11. Welche rechtlichen Aspekte spielen bei der Stellenausschreibung eine Rolle?

Mit der Stellenausschreibung geht ein Unternehmen an die Öffentlichkeit. Deshalb sollte insbesondere darauf geachtet werden, dass die Stellenausschreibungen in rechtlicher Hinsicht einwandfrei formuliert sind. Sonst könnten Schadenersatzklagen von abgelehnten BewerberInnen auf die Organisation zukommen.

Wichtige Punkte, die bei Stellenausschreibungen und Vorstellungsgesprächen beachtet werden sollten:

• für die freie Stelle wurde eine geschlechtsneutrale Formulierung (w/m) gewählt

• beide Geschlechter sind angesprochen

• in der Berufsbezeichnung wurde die männliche und weibliche Form verwendet oder Überbegriffe gewählt

• keine Altersbegrenzung in der Stellenbeschreibung verwenden

• genaue Formulierung, welche Anforderungen mit der Stellenbesetzung verknüpft sind.

Der gesamte Text ist geschlechtergerecht zu formulieren und nicht nur die Funktion, auch alle mit der Stelle verbundenen Erfordernisse und Aufgaben.

12. Wie wird eine Stellenanzeige gestaltet?

Die Gestaltung der Anzeige sollte unter mehreren Gesichtspunkten erfolgen. Folgende Grundsätze sind zu beachten:

• Anzeigengröße im Verhältnis zu Positionswert und Marktwert

• Logo des Arbeitgebers

• Weißraum hebt Anzeige ab

• Blickfang durch Schlagwort

• Textblock erleichtert die Lesbarkeit

• gute Lesbarkeit

• Superlative vermeiden

• sachlicher Inhalt hat Vorrang

• einheitliches Anzeigenbild über längere Zeit (Corporate Design)

• Platzierung (z. B. rechts oben hebt Aufmerksamkeit).

13. Was bedeutet AIDA in Zusammenhang mit Stellenanzeigen?

„Mit einer Stellenanzeige will das Unternehmen bewirken, dass sich potenzielle BewerberIn um eine freie Stelle bemühen, indem sie die Bewerbungsinitiative ergreifen. Hierfür ist es notwendig, die/den BewerberIn zu motivieren, d. h. ,,die/der BewerberIn muss rational und emotional angesprochen werden.“

Zu diesem Zweck kann das AIDA-System vom Verkaufsmarketing übernommen werden. Laut diesem muss zunächst die

• Aufmerksamkeit (A = Attention) der/s Bewerberin, Bewerbers gewonnen werden, um sein

• Interesse (I = Interest und D = Desire) an der Stelle zu wecken. Zudem müssen informative Daten und die Aufforderung zum

• Handeln (A = Action) in der Anzeige enthalten sein. Auch die Sprachgestaltung ist mitentscheidend. Die Leserin, der Leser möchte persönlich angesprochen werden, mit ,,Sie“ oder ,,Du“. Die erste Kontaktaufnahme mit der Annonce muss sofort die Aufmerksamkeit der LeserInnen erregen; sei es durch eine Schlagzeile oder attraktive äußere Gestaltung. Nur wenn dies erfolgreich geschehen ist, wird die Anzeige überhaupt weiter gelesen. Das konkrete Interesse wird geweckt, indem auf die Wünsche der BewerberInnen eingegangen wird. Dies könnte z. B. der Wunsch sein, in einer Wachstumsbranche tätig zu sein oder auch die Aussicht auf Promotionsmöglichkeiten. Die/der BewerberIn sollte sich möglichst schon jetzt mit den ausgeschriebenen Stellen identifizieren. Im Dokumentationsteil sollte der/m LeserIn ein möglichst genaues Bild der Stelle und der dafür geforderten Qualifikationen gegeben werden. Diese Informationen werden aus der schon angesprochenen Stellenbeschreibung und dem Anforderungsprofil gewonnen. Ein weiterer wesentlicher Punkt ist die Darstellung des Unternehmens. Ein/e BewerberIn sollte wissen, wo sie/er sich bewirbt und erwartet zudem die Angabe einer/s Ansprechpartners/in.“

  Quelle:http://www.meduni-graz.at/images/content/file/pe/weiterfuhrende_infos_personalmarketing

  

  StellenanzeigeQuelle:http://www.meduni-graz.at/images/content/file/pe/weiterfuhrende_infos_personalmarketing

14. Welche Medien können bei der Gestaltung einer Stellenanzeige im Internet eingesetzt werden?

Der zunehmende Einsatz des Internets lässt sich auf die geringen Kosten als wichtigen Vorteil zurückführen. Im Vergleich zu den klassischen Printmedien sind diese eher gering, auch wenn das Inserieren einzelner Stellenausschreibungen auf den unterschiedlichen Jobportalen nicht unbedingt „günstig“ ist.

„Ein wichtiger Vorteil des Internets sind die geringeren Kosten. Zugegeben – wenn man auf den großen Stellenportalen wie Monster.de oder Stepstone eine Stellenausschreibung inseriert, ist dies auch nicht gerade günstig. Doch sind die Kosten verglichen mit den klassischen Printmedien sehr gering.

Auch mit der Geschwindigkeit des Internets können die Printmedien nicht mithalten. Geschaltete Stellenanzeigen sind sofort online und können direkt von Interessenten abgerufen werden. Dadurch kommt auch eine schnellere Reaktionsgeschwindigkeit zu Stande, da sie sofort ihre Bewerbung einreichen können. Dabei ist das Internet einzigartig flexibel. Unternehmen können jederzeit auf ihre Anzeige zugreifen und sie ändern, erweitern, korrigieren – oder bei Bedarf auch entfernen, wenn Sie genügend Bewerbungen erhalten haben. Zugleich können die Interessenten von überall aus auf die Stellenanzeigen zugreifen, zumal die meisten großen Jobbörsen im Netz inzwischen Apps für Smartphones und Tablet-PCs zur Verfügung stellen.“

Quelle: http://www.personal-wissen.de/2287/vorteile-der-personalbeschaffung-im-netz

Bei der Schaltung von Stellenanzeigen über das Internet gibt es mehrere Möglichkeiten:

• Homepage des suchenden Unternehmens

• Onlinestellenmärkte (Stepstone, monster usw.)

• Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit

• soziale Netzwerke.

15. Kann man die eigene Homepage als Personalbeschaffungsinstrument nutzen?

„Immer mehr Unternehmen veröffentlichen ihre Stellen auch auf der eigenen Homepage. ... Der Karrierebereich auf der Unternehmenswebsite und Veröffentlichungen auf Stellenportalen sollten nicht als konkurrierend betrachtet werden. Vielmehr ergänzen sich diese zwei Medien perfekt zu einer umfassenden Onlinepräsenz. Stellen, die dringend besetzt werden müssen, sollte man in Jobbörsen ausschreiben, da die Reichweite wesentlich größer ist. Wenn es dem Unternehmen mit der Stellenbesetzung nicht eilt, kann es zunächst allein über die eigene Website versucht werden, denn so wird viel Geld gespart.“

Quelle: http://www.personal-wissen.de/2287/vorteile-der-personalbeschaffung-im-netz

16. Welche Onlinestellenmärkte können bei der Personalbeschaffung eingesetzt werden?

„Die Möglichkeiten hierfür sind vielfältig. Allgemeine Jobbörsen wie die Jobbörse der Arbeitsagentur, Stepstone, JobScout24 oder monster.de bieten eine branchenübergreifende Suche nach Jobs. Die Suche über mehrere Jobbörsen bieten Jobsuchmaschinen. Daneben gibt es auch Branchenspezialisten wie Onlinemarketing-Jobbörsen. Sie haben sich auf die Personalvermittlung für Mitarbeiter im Onlinemarketing spezialisiert. Und wer freie Mitarbeiter sucht, für den gibt es Freelancer-Portale und Projektbörsen.“

Quelle: http://www.onlinemarketing-praxis.de/basisinformationen/onlinemarketing-jobboersen-uebersicht-und-vergleich

Übersicht und Vergleich der bekanntesten Jobbörsen

Die Reichweite richtet sich nach dem Alexa-Traffic Rang Deutschland. Je niedriger der Wert ist, desto höher ist die Reichweite.

Die Zufriedenheit der Nutzer stammt aus einer Jobbörsen-Nutzer-Umfrage 2009, wobei die Benotung nach dem Schulnotensystem erfolgte.

Stand: Januar 2013; Quelle: http://www.onlinemarketing-praxis.de/basisinformationen/onlinemarketing-jobboersen-uebersicht-und-vergleich

Es gilt aus einer großen Auswahl von unterschiedlichen Anbietern den für sich geeigneten zu finden. Zur Erleichterung der Suche zeigt folgende Übersicht die gängigen Jobbörsen, Jobsuchmaschinen und Projektbörsen auf:

17. Wie kann die Jobbörse der Agentur für Arbeit eingebunden werden?

Eine einfache Möglichkeit das Internet als Instrument der Personalbeschaffung zu nutzen, ist die Seite der Bundesagentur für Arbeit und die dort integrierte Jobbörse. Unter http://jobboerse.arbeitsagentur.de kann gezielt nach Arbeitsstellen und Ausbildungsplätzen in Deutschland und im Ausland gesucht, ein Bewerberprofil erfasst und gepflegt sowie eine komplette Bewerbungsmappe erstellt und sich online beworben werden. Die Abbildung unten zeigt die Hompage der Bundesagentur für Arbeit, Jobbörse

18. Welche Möglichkeiten bestehen, Personalbeschaffung über soziale Netzwerke zu betreiben?

„Neun von zehn offenen Stellen werden von Deutschlands größten Unternehmen auf der Firmenhomepage veröffentlicht. 70 nutzen Internet-Stellenbörsen, knapp 30 die Jobbörse der Arbeitsagentur. Printmedien werden nur noch in gut 16 der Fälle genutzt, etwas mehr zählen die Empfehlungen der eigenen Mitarbeiter. Das hat eine Erhebung von Monster ergeben.

Keine Frage, in sehr kurzer Zeit hat sich der Stellenmarkt in einen Online-Markt gewandelt. Xing ist dabei die meistgenutzte Plattform vor Facebook sowie Twitter und LinkedIn. Das dürfte daran liegen, dass Xing inzwischen einen sehr gut ausgebauten Stellenbereich hat und damit eine ideale Verknüpfung von Stellen- und Bewerberprofilen. Die anderen Kanäle sind hier nicht so gut aufgestellt, eignen sich aber genauso gut für Suche und Branding.

Nicht vergessen werden sollten insbesondere Inhouse-Netzwerke. Suchen und Finden ist hier genauso einfach möglich mit dem Vorteil, dass die Fachkräfte eng in das Firmennetzwerk eingebunden sind und damit eine viel zielgerichtetere Auswahl möglich ist.

Wichtiger und effizienter sind natürlich die großen Netzwerke wie Xing, LinkedIn und Facebook. Sicherlich ist dort viel geboten, allerdings mit einem vergleichsweise hohen Grundrauschen. Nicht unterschätzt werden sollte daher die Vielfalt der kleineren Netzwerke. Oft thematisch oder regional orientiert, lassen sich dort passende Kontakte direkter und persönlicher knüpfen. Die Kombination aus einfachem Kontaktmanagement und spontanem, niedrigschwelligem Austausch von Online-Netzwerken und persönlicherem Offline-Netzwerken ist eine praktische Sache.

Erste Ansatzpunkte für die Recherche nach inhaltlich und/oder regional passenden Netzwerken sind:

• Kompetenznetze Deutschland des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie mit einem Überblick von hundert thematischen und regionalen Innovationsnetzwerken

• Initiative Netzwerke für Alleinerziehende des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales mit bundesweiten lokalen Netzwerken

• Hochschulen und beruflich bildende Schulen der Region und deren Alumni-Vereinigungen

• Industrie- und Handelskammern, Handwerkskammern, Städte und andere regionale Institutionen, oft selbst Netzwerkinitiatoren und in der Regel lokal sehr gut vernetzt.

• networkingscout.de mit einer Suchfunktion für On- und Offline-Netzwerke.

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  Quelle: http://www.mitarbeiterpotenziale-aktiv.de/social-media-personalbeschaffung