Formen der Entgeltfindung

01. Was bedeutet „relative Lohngerechtigkeit“?

Eine absolute Lohngerechtigkeit ist nicht erreichbar, da es keinen absolut objektiven Maßstab zur Lohnfindung gibt. Bestenfalls ist eine relative Lohngerechtigkeit realisierbar. „Relativ“ heißt vor allem, dass

• unterschiedliche Arbeitsergebnisse zu unterschiedlichem Lohn führen

• unterschiedlich hohe Arbeitsanforderungen differenziert entlohnt werden.

02. Welche Bestimmungsgrößen werden bei der Entgeltdifferenzierung eingesetzt?

• Leistung des Mitarbeiters (Leistungsgerechtigkeit): Bei gleichem Arbeitsplatz (gleichen Anforderungen) soll eine unterschiedlich hohe Leistung differenziert entlohnt werden. Dazu bedient man sich

  • der Arbeitsstudien (Stichwort: Normalleistung),

  • unterschiedlicher Verfahren der Leistungsbeurteilung oder auch

  • dem Instrument der Zielvereinbarung i. V. m. ergebnisorientierter Entlohnung,

  um die Leistung des Mitarbeiters objektiv zu messen. Im Ergebnis führt dies zu unterschiedlichen Lohnformen (Leistungslohn, Zeitlohn, erfolgsabhängige Entlohnung, Prämie, Tantieme usw.).

• Anforderungen des Arbeitsplatzes (Anforderungsgerechtigkeit): Mithilfe der Arbeitsbewertung soll die relative Schwierigkeit einer Tätigkeit erfasst werden. Über verschiedene Methoden der Arbeitsbewertung (summarisch oder analytisch; Prinzip der Reihung oder Stufung) werden die unterschiedlichen Anforderungen eines Arbeitsplatzes erfasst. Im Ergebnis führt dies zu unterschiedlichen „Lohnsätzen“ (z. B. Gehaltsgruppen), und zwar je nach Schwierigkeitsgrad der zu leistenden Arbeit auf dem jeweiligen Arbeitsplatz.

• Soziale Überlegungen (Sozialgerechtigkeit): Neben den Kriterien Anforderung und Leistung können soziale Gesichtspunkte wie Alter, Familienstand, Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers herangezogen werden.

• Leistungsmöglichkeit (Arbeitsumgebung): Bei gleicher Anforderung und gleicher Leistungsfähigkeit wird eine bestimmte Tätigkeit trotzdem zu unterschiedlichen Leistungsergebnissen führen, wenn die Arbeits- und Leistungsbedingungen unterschiedlich sind, z. B.:

  • Ausstattung des Arbeitsplatzes

  • Unternehmensorganisation

  • Führungsstil

  • Informationspolitik

  • Betriebsklima usw.

  In der Praxis ist dieser Sachverhalt bekannt. Da er sich kaum oder gar nicht quantifizieren lässt, wird er meist nur ungenügend bei der Entgeltbemessung berücksichtigt.

• Sonstige Bestimmungsfaktoren: Darüber hinaus gibt es weitere Faktoren, die im speziellen Fall bei der Lohnfindung eine Rolle spielen können, z. B.:

  • Branche (z. B. Handel oder Chemie)

  • Region (z. B. München oder Emden)

  • Tarifzugehörigkeit

  • spezielle Gesetze

  • Qualifikation (Entgeltdifferenzierung nach allgemein gültigen Bildungsabschlüssen).

03. Welche Entlohnungsformen lassen sich unterscheiden?

Man unterscheidet u. a. folgende Lohnformen (synonym: Entgeltformen, Vergütungsarten):

• Beim Zeitlohn wird die im Betrieb verbrachte Zeit vergütet – unabhängig von der tatsächlich erbrachten Leistung. Ein mittelbarer Bezug zur Leistung besteht nur insofern, als ein gewisser normaler Erfolg laut Arbeitsvertrag geschuldet wird. Der Zeitlohn wird insbesondere bei

  • besonderer Bedeutung der Qualität des Arbeitsergebnisses,

  • erheblicher Unfallgefahr,

  • kontinuierlichem Arbeitsablauf,

  • nicht beeinflussbarem Arbeitstempo,

  • nicht vorherbestimmbarer Arbeit,

  • quantitativ nicht messbarer Arbeit,

  • schöpferisch-künstlerischer Arbeit

  usw. gezahlt.

  Löhne und Gehälter können als reiner Lohn gezahlt werden – oder in Verbindung mit einer Zulage und/oder einer Prämie. Bei den Zulagen kommt vor allem die (meist tariflich vorgeschriebene) Leistungszulage in Betracht.

  Mit der Leistungszulage können die Nachteile des Zeitlohns gemildert werden.

   

  $$Bruttolohn = Lohn\; je\; Stunde \cdot Anzahl\; der\; Stunden$$

  oder

   

  $$Bruttolohn = vereinbarter\; Monatslohn$$

• Der Akkordlohn ist ein echter Leistungslohn. Die Höhe des Entgelts ist von der tatsächlichen Arbeitsleistung direkt abhängig.

  Im Gegensatz zum

  • Einzelakkord werden beim

  • Gruppenakkord

  die Akkordminuten aller Gruppenmitglieder in einem „Topf“ gesammelt und entsprechend der Arbeitszeit und der Lohngruppe auf die Gruppenmitglieder aufgeteilt. Die Aufteilung kann z. B. über Äquivalenzziffern (auf Basis der Tariflöhne) erfolgen.

   

  $$Akkordrichtsatz = Akkordgrundlohn + Akkordzuschlag$$

  1. Berechnung beim Stückgeld-Akkord:

      

     $$Geldakkordsatz\; je\; Stück = \frac{Akkordrichtsatz}{Normalleistung\; je\; Stunde}$$

      

     $$Bruttolohn = Geldakkordsatz\; je\; Stück \cdot Stückzahl$$

  2. Berechnung beim Stückzeit-Akkord:

      

     $$Minutenfaktor = \frac{Akkordrichtsatz}{60\; Minuten}$$

      

     $$Zeitakkordsatz = \frac{60\; Minuten}{Normalleistung\; je\; Stunde}$$

      

     $$Bruttolohn = Minutenfaktor \cdot Zeitakkordsatz \cdot Stückzahl$$

  Beide Verfahren (Stückgeld-Akkord/Stückzeit-Akkord) führen zu einem identischen Ergebnis. Bei einer Tarifänderung müssen beim Geldakkord alle Einzelakkorde neu berechnet werden. Dagegen ändern sich beim Stückzeitakkord nur die Akkordrichtsätze. Dieser Vorteil führt in der Praxis meist zur Verwendung des Stückzeit-Akkords.

• Der Prämienlohn besteht aus

  • einem leistungsunabhängigen Teil, dem Grundlohn und

  • einem leistungsabhängigen Teil, der Prämie.

  Der Prämienlohn kann immer dann eingesetzt werden, wenn

  • die Leistung vom Mitarbeiter (noch) beeinflussbar ist, aber

  • die Ermittlung genauer Akkordsätze nicht möglich oder unwirtschaftlich ist.

  Anwendungsgebiete des Prämienlohns können sein:

  • Mengenprämie

  • Qualitätsprämie (= Güteprämie)

  • Ersparnisprämie

  • Nutzungsprämie

  • Termineinhaltungsprämie

  • Umsatzprämie usw.

  Das Grundprinzip bei der Prämiengestaltung ist, dass der Nutzen der erbrachten Mehrleistung zwischen Arbeitgeber (Zusatzerlöse) und Arbeitnehmer (Prämie) planmäßig in einem bestimmten Verhältnis aufgeteilt wird (z. B. konstant 50: 50). Die Prämie kann an quantitative oder qualitative Merkmale gebunden sein.

  Je nachdem, wie der Arbeitgeber das Leistungsverhalten des Arbeitnehmers beeinflussen will, wird der Verlauf der Prämie unterschiedlich sein:

  • Beim progressiven Verlauf soll der Arbeitnehmer zu maximaler Leistung angespornt werden. Mehrleistungen im unteren Bereich werden wenig honoriert.

  • Beim proportionalen Verlauf besteht ein festes (lineares) Verhältnis zwischen Mehrleistung und Prämie. Der Graf dieser Prämie ist eine Gerade mit konstanter Steigung. Maßnahmen zur Steuerung der Mehrleistung sind hier nicht vorgesehen.

  • Beim degressiven Prämienverlauf wird angestrebt, dass möglichst viele Arbeitnehmer eine Mehrleistung (im unteren Bereich) erzielen. Mehrleistungen im oberen Bereich werden zunehmend geringer honoriert – die Kurve flacht sich ab.

  • Der s-förmige Prämienverlauf ist eine Kombination von progressivem, proportionalem und degressivem Verlauf. Der Arbeitgeber will erreichen, dass möglichst viele Arbeitskräfte eine Mehrleistung im Bereich des Wendepunktes der Kurve erzielen.

• Neben dem Zeitlohn und dem Leistungslohn gibt es vielfältige Formen von Sondervergütungen, z. B.:

  • Gratifikationen

  • Erfindervergütungen

  • Boni

  • Tantiemen

  • Zahlungen aus dem Betrieblichen Vorschlagswesen (BVW).

• Außerdem gibt es Sondervergütungen zu bestimmten Anlässen wie z. B.:

  • Weihnachten

  • Urlaub

  • Geschäftsjubiläen

  • Dienstjubiläen

  • Heirat

  • Geburt eines Kindes usw.

04. Wie wirken sich Zeitlohn und Leistungslohn auf die Kalkulation, die Leistung des Mitarbeiters und auf den Verdienst aus?

Entwicklung der Lohnstückkosten:

1. Beim Zeitlohn

   • sinken die Lohnstückkosten mit steigendem Leistungsgrad und

   • steigen mit sinkendem Leistungsgrad.

   Beispiel

   Hier klicken zum Ausklappen

   Der Stundenlohn (L) beträgt 12 € pro Stunde; die Normalleistung liegt bei 60 Stück (x). Es wird vorausgesetzt, dass die Mengenleistung pro Stunde messbar ist. Die Lohnstückkosten (L : x) entwickeln sich invers (= in umgekehrtem Verhältnis).

2. Beim Akkordlohn

   sind die Lohnstückkosten konstant, wenn sich der Lohn proportional zur Leistungssteigerung verhält (sog. Proportionalakkord).

3. Beim Prämienlohn

   können die Lohnstückkosten fallend, steigend oder konstant verlaufen, je nachdem wie der Prämienverlauf gestaltet wird (progressiv, degressiv oder proportional).

05. Welche Ziele und Aufgaben hat die Arbeitsbewertung?

Nach REFA dient die Arbeits(platz)bewertung – unter Berücksichtigung der Zeitermittlungsdaten und der Nennung von Leistungskriterien –

• der betrieblichen Lohnfindung

• der Personalorganisation

• der Arbeitsgestaltung.

Die Arbeitsbewertung beantwortet zwei Fragen:

1. Mit welchen Anforderungen wird der Mitarbeiter konfrontiert?

2. Wie hoch ist der Schwierigkeitsgrad einer Arbeit im Verhältnis zu einer anderen?

Dabei bleiben der Mitarbeiter, seine persönliche Leistungsfähigkeit, sein Schwierigkeitsempfinden und die Leistungsbeurteilung durch Vorgesetzte außer Acht. Konkret werden z. B. die Arbeiten eines Entwicklungsingenieurs und eines Einkäufers verglichen und entweder als gleich eingestuft oder als relativer Stufenabstand festgestellt. Bei der Untersuchung der Arbeitsanforderungen wird von der Gesamtaufgabe des Arbeitsplatzes ausgegangen; sie wird in Teilaufgaben zerlegt, um festzustellen, welche Tätigkeiten vorgenommen werden müssen, damit die gestellte Aufgabe erfüllt werden kann und welche Anforderungen an den Mitarbeiter damit im Einzelnen verbunden sind.

Der Umfang der Untersuchung hängt vor allem von vier Faktoren ab:

• der Vielseitigkeit der Aufgaben

• dem Grad der Arbeitsteilung

• dem Sachmitteleinsatz

• der Häufigkeit mit der diese Aufgabe anfällt.

Die Untersuchung von Aufgaben und den daraus folgenden Arbeiten ist erforderlich, weil sich daraus Konsequenzen ergeben hinsichtlich

• der Arbeitsgestaltung

• des Mitarbeitereinsatzes

• der Unterweisung

• der Mitarbeiterbeurteilung.

06. Welche Verfahren der Arbeitsbewertung sind üblich?

Man unterscheidet zwei grundsätzliche Arten der Arbeitsbewertung:

• die summarische Arbeitsbewertung

• die analytische Arbeitsbewertung.

Die summarische Arbeitsbewertung nimmt den Arbeitsinhalt als Ganzes. Alle Arbeitsplätze werden miteinander in Bezug gesetzt (en bloc). Vorteilhaft ist dabei die einfache Durchführung dieses Verfahrens. Von Nachteil ist, dass sich einzelne Ausprägungen nur ungewichtet auf den Gesamtwert auswirken. Insofern ist die summarische Arbeitsbewertung ein grobes Verfahren.

Es gibt zwei Varianten der summarischen Arbeitsbewertung:

• das Rangfolgeverfahren und

• das Katalog-/Lohngruppenverfahren.

Bei der analytischen Arbeitsbewertung wird die Gesamtbeanspruchung durch die Arbeit in einzelne Anforderungsarten zerlegt und jede Anforderungsart getrennt bewertet. Der Gesamtarbeitswert wird durch Addition der Einzelwerte für die verschiedenen Anforderungsarten ermittelt. Die Anforderungsarten müssen dabei so festgelegt werden, dass sie eine repräsentative Aussage über die Schwierigkeit einer Tätigkeit zulassen.

Nach REFA erfolgt die analytische Arbeitsbewertung über drei Stufen:

1. Arbeitsbeschreibung:

   Beschreiben des Arbeitssystems und gegebenenfalls dessen Arbeitssituation

2. Anforderungsanalyse:

   Ermitteln von Daten für einzelne Anforderungsarten

3. Quantifizierung der Anforderungen:

   Bewerten der Anforderungen und Errechnen der Anforderungswerte.

Die Anforderungsarten sind nicht einheitlich definiert. Zumeist wird auf das „Genfer Schema der Arbeitsschwere“ zurückgegriffen, das die folgenden sechs Anforderungsarten nennt:

Somit werden geistige und körperliche Arbeitsinhalte sowohl nach Können als auch nach Belastungsgraden analysiert. Verantwortung und Arbeitsbedingungen setzen im Genfer Schema kein Können voraus, hier zählt nur der Belastungsgrad. Beim Können kommt es auf den höchsten Anforderungsgrad, unabhängig von der Auftretenshäufigkeit und -dauer an. Zum Beispiel muss ein Bilanzbuchhalter ggf. nur einmal im Jahr die Bilanz erstellen, braucht dann aber das gesamte Wissen um alle Bestimmungen. Bei der Belastung kommt es auf den durchschnittlichen Grad und die Dauer an, z. B. Verantwortungsbreite und -tiefe einer Führungskraft.

REFA hat aus dem Genfer Schema folgendes Beschreibungssystem mit sechs Anforderungen abgeleitet:

1. Kenntnisse

2. Geschicklichkeit

3. Verantwortung

4. geistige Belastung

5. muskelmäßige Belastung

6. Umgebungseinflüsse.

07. Wie wird das Rangfolgeverfahren durchgeführt?

Das Rangfolgeverfahren ist ein einfaches Verfahren ohne erheblichen Zeitaufwand. Die schwierigste Arbeit steht am oberen Ende der Treppe, die leichteste am unteren. Neu hinzukommende Arbeiten werden in den Maßstab eingeordnet. Es erfolgt keine Gewichtung der einzelnen Stufenabstände zueinander, sodass es zur Lohnfindung nur bedingt tauglich ist.

08. Wie wird das Katalogverfahren durchgeführt?

Beim Katalogverfahren (= Lohngruppenverfahren) wird der umgekehrte Weg beschritten: Ausgangspunkt sind immer feststehende, beschriebene Lohngruppen-Merkmale, mit denen ein Arbeitsplatz verglichen wird. Die Lohngruppen-Merkmale werden nach den Schwierigkeitsgraden der Arbeitsinhalte gebildet.

Ausschlaggebend sind die erforderliche Qualifikation und Erfahrung des Mitarbeiters. Beispiele mit Querverweisen zu anderen Branchen (sog. Brückenbeispiele) ergänzen den Katalog, um eine Vielzahl der in der Praxis vorkommenden Arbeitsinhalte abzudecken. Im Anwendungsfall dieses Verfahrens werden zuerst die Tätigkeiten des Betriebes beschrieben und mithilfe der Brückenbeispiele den Lohngruppen zugeordnet.

09. Wie erfolgt die Arbeitsbewertung nach dem Rangreihenverfahren?

Hier wird für jede der sechs Anforderungsarten (vgl. Genfer Schema) eine separate Rangreihe gebildet. Die Rangreihen enthalten Kriterien mit unterschiedlich hoher Bepunktung (z. B. von 100 bis 10). Jede Stelle wird mithilfe dieser Ränge bewertet, verbunden mit einem Gewichtungsfaktor – entsprechend der Bedeutung des Kriteriums für eine Stelle (z. B. 0,5; 0,4; 0,3 usw.). Die Summe der Einzelbewertungen pro Anforderungsart inkl. Gewichtung ergibt den Gesamtstellenwert.

10. Wie wird das Stufenwertzahlverfahren durchgeführt?

Hier wird ähnlich dem Katalogverfahren entweder eine für alle Anforderungsarten gültige oder pro Anforderungsart separate Abstufung gewählt. Der Bewertungsstufe, z. B. äußerst gering bis extrem groß, wird eine Wertzahl, z. B. von 0 bis 10 zugeordnet. Eventuell erfolgt zusätzlich eine Gewichtung pro Stelle. Aus den (gewichteten) Wertzahlen pro Anforderungsart wird der Gesamtstellenwert errechnet. Die ermittelten Gesamtwerte pro Stelle werden zur Lohnfindung entweder mit einem Lohnfaktor multipliziert oder gemäß vorgegebener Spannen in eine Lohntabelle eingeordnet.

11. Wie lassen sich die Verfahren der summarischen und analytischen Arbeitsbewertung im Quervergleich darstellen – unter Berücksichtigung der Prinzipien Reihung und Stufung?

Unterstellt man z. B. die Ausgangslage, dass in einem Betrieb sechs Arbeitsplätze (A, B, …, F) bewertet werden sollen, so lässt sich folgende Übersicht der prinzipiellen Möglichkeiten der Arbeitsbewertung anfertigen: