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Einflüsse der Gruppenstruktur auf das Gruppenverhalten und die Zusammenarbeit

01. Welche Merkmale sind für eine soziale Gruppe charakteristisch?

Eine soziale Gruppe sind mehrere Individuen mit einer bestimmten Ausprägung sozialer Integration. In diesem Sinne hat eine Gruppe folgende Merkmale:

  • direkte Kontakte zwischen den Gruppenmitgliedern (Interaktion)

  • physische Nähe

  • Wir-Gefühl (Gruppenbewusstsein)

  • gemeinsame Ziele, Werte, Normen

  • Rollendifferenzierung, Statusverteilung

  • gegenseitige Beeinflussung

  • relativ langfristiges Überdauern des Zusammenseins.

02. Wie entstehen formelle und informelle Gruppen innerhalb und außerhalb des Betriebes?

  • Formelle Gruppen werden im Hinblick auf die Realisierung betrieblicher Ziele geplant und zusammen gesetzt.

  • Informelle Gruppen bilden sich aufgrund menschlicher Bedürfnisse meist ungeplant und spontan.

Im Einzelnen:

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03. Wie kann sich die Existenz informeller Gruppen auf das betriebliche Geschehen auswirken?

  • Positive Folgen können z. B. sein:

    • informelle Gruppen schließen Lücken, die bei der Regelung von Arbeitsabläufen oft nicht vermieden werden können

    • schnelle, unbürokratische Kommunikation innerhalb und zwischen Abteilungen

    • Befriedigung von Bedürfnissen, die die formelle Gruppe nicht leistet (z. B. Anerkennung, Kontakt, Information/spezielle Information, gegenseitige Hilfe).

  • Negative Folgen können z. B. sein:

    • von den Organisationszielen abweichende Gruppenziele und -normen

    • Verbreitung von Gerüchten über informelle Kanäle

    • Isolierung unbeliebter Mitarbeiter.

04. Welchen Sachverhalt kennzeichnet man mit den soziologischen Grundbegriffen Rolle, Status und Norm?

  • Die (soziale) Rolle ist zum einen

    • die Summe der Erwartungen, die dem Inhaber einer Position entgegengebracht werden und zum anderen

    • ein gleichmäßiges und regelmäßiges Verhaltensmuster, das mit einer Position verbunden wird.

    Grundsätzlich erwartet die Gruppe, dass eine Rolle in etwa einem Status/einer Position entspricht. Wer seine Rolle nicht spielt – sprich dem Verhaltensmuster seiner Position nicht gerecht wird – muss mit dem Verlust dieser Position rechnen.

  • Status bezeichnet den Platz (die Stellung), den ein Individuum in einem sozialen System einnimmt und an den bestimmte Rollenerwartungen geknüpft werden. Der formelle Status ergibt sich aus der Betriebshierarchie und ist oft mit Statussymbolen verbunden (weißer Kittel, eigener Parkplatz, eigene Toilette, Reisen in der Business-Class). Der informelle Status bildet sich ungeplant in der Gruppe heraus (z. B. Status Außenseiter).

  • (Gruppen) Normen sind inhaltlich festgelegte, relativ konstante und verbindliche Regeln für das Verhalten der Gruppe und das Verhalten in der Gruppe. Normen sind also Ausdruck für die Erwartungen einer Gruppe, wie in bestimmten Situationen zu handeln ist. Diese Erwartungen bedeuten zum einen Zwang, zum anderen aber auch Entlastung (in schwierigen Situationen hält die Gruppennorm Verhaltensmuster bereit). Das Einhalten bzw. das Verletzen von Normen wird von der Gruppe mit positiven bzw. negativen Sanktionen belegt (Lob, Anerkennung, Zuwendung bzw. Missachtung, Schneiden sowie auch Mobbing).

05. Was versteht man unter Gruppendynamik und Gruppendruck?

  • Mit Gruppendynamik bezeichnet man die Kräfte, durch die Veränderungen innerhalb einer Gruppe verursacht werden (z. B. Prozesse der Meinungs- und Entscheidungsbildung); andererseits meint dieser Begriff auch die Kräfte, die von einer Gruppe nach außen hin wirken (z. B. Ausübung von Macht nach außen aufgrund eines starken Wir-Gefühls). Daneben wird dieser Begriff zur Beschreibung von Trainingsmaßnahmen verwendet, die soziale Fertigkeiten fördern sollen (z. B. Selbsterfahrungsgruppen).

  • Gruppendruck: Abweichende Ansichten, Argumente oder Arbeitsweisen werden offen oder latent durch den Erwartungsdruck anderer maßgeblicher Gruppenmitglieder unterdrückt – obwohl der Einzelne bewusst oder unbewusst eine andere Überzeugung hat. Ein bestimmtes Arbeitsverhalten kann dadurch verhindert, gezielt gesteuert oder auch positiv beeinflusst werden (Beispiel: Eine betriebliche Arbeitsgruppe veranlasst zwei Gruppenmitglieder zur Nachahmung eines bestimmten Arbeitsverhaltens.).

06. Welche Gruppengröße ist „ideal“?

Die ideale Gruppengröße ist abhängig von:

  • der Aufgabenstellung

  • der zur Verfügung stehenden Zeit

  • den Arbeitsbedingungen

  • der sozialen Kompetenz der Gruppenmitglieder.

Es gibt keine allgemein gültige Faustregel für die effektivste Gruppengröße. Trotzdem bestätigt die betriebliche Erfahrung, dass eine arbeitsfähige Kleingruppe aus mindestens 3 – 5 Mitgliedern bestehen sollte. Die kritische Größe liegt im Allgemeinen bei 20 – 25 Gruppenmitgliedern. Sie ist dann erreicht, wenn keine persönlichen Kontakte mehr möglich sind und sich allmählich Untergruppen bilden.

07. Nach welchen (soziologischen) Regeln bilden sich Gruppen?

  1. Interaktionsregel

    Im Allgemeinen gilt: Je häufiger Interaktionen zwischen den Gruppenmitgliedern stattfindet, umso mehr werden Kontakt, Wir-Gefühl und oft sogar Zuneigung/Freundschaft gefördert. Die räumliche Nähe beginnt an Bedeutung zu gewinnen.

  2. Angleichungsregel

    Mit längerem Bestehen einer Gruppe gleichen sich Ansichten und Verhaltensweisen der Einzelnen an. Die Gruppen-Normen stehen im Vordergrund.

  3. Distanzierungsregel

    Sie besagt, dass eine Gruppe sich nach außen hin abgrenzt – bis hin zur Feindseligkeit gegenüber anderen Gruppen (vgl. dazu die Verhaltensweisen von sog. Fußballfan-Gruppen). Zwischen dem Wir-Gefühl (Solidarität) und der Distanzierung besteht oft eine Wechselwirkung. Wir-Gefühl entsteht über die Abgrenzung zu anderen (z. B. „Wir nach dem Kriege, wir wussten noch …, aber heute – die junge Generation …“).

08. Welche (soziologischen) Erkenntnisse gibt es über Gruppenbeziehungen?

  • Beziehungen zu anderen Gruppen:

    können sich positiv oder negativ gestalten. Die Unterschiede hinsichtlich der Normen und Verhaltensmuster können gravierend oder gering sein – bis hin zu Gemeinsamkeiten. Von Bedeutung ist auch die Stellung einer Gruppe innerhalb des Gesamtbetriebes (z. B. Gruppe der Leitenden). Im Allgemeinen beurteilen Menschen das Verhalten der eigenen Gruppenmitglieder positiver als das fremder Gruppenmitglieder (vgl. auch oben, Distanzierung). Auch die Leistung der Fremdgruppe wird im Allgemeinen geringer bewertet (z. B. Mitarbeiter der Personalabteilung Angestellte versus Personalabteilung Arbeiter). Bedrohung der eigenen Sicherheit kann zu feindseligem Verhalten gegenüber der anderen Gruppe oder einzelnen Mitgliedern dieser Gruppe führen.

  • Beziehungen innerhalb der Gruppe:

    Innerhalb einer Gruppe, die über längere Zeit existiert, entwickelt sich neben der formellen Rangordnung (z. B. Vorgesetzter – Mitarbeiter) eine informelle Rangordnung (z. B. informeller Führer). Die informelle Rangordnung ist geeignet, die formelle Rangordnung zu stören.

  • Störungen innerhalb der Gruppe:

    Massive Störungen in der Gruppe (z. B. erkennbar an: häufige Beschwerden über andere Gruppenmitglieder, verbale Aggressionen, Cliquenbildung, Absonderung, Streit, Fehlzeiten) sollten vom Vorgesetzten bewusst wahrgenommen werden. Er muss die Störungsursache diagnostizieren und entgegenwirken. Zunehmende Störungen und nachlassender Zusammenhalt können zum Zerfall einer Gruppe führen.

09. Welche besonderen Rollen werden zum Teil von einzelnen Gruppenmitgliedern wahrgenommen? Welcher Führungsstil ist jeweils angebracht?

Dazu einige Beispiele:

Rollenverhalten in Gruppen
 RolleEmpfohlener Führungsstil
StarDer „Star“ ist meist der informelle Führer der Gruppe und hat einen hohen Anteil an der Gruppenleistung.Fördernder Führungsstil, Anerkennung, tragende Rolle des Gruppen„Stars“ nutzen und einbinden in die eigene Führungsarbeit, Vorbildfunktion des Vorgesetzten ist wichtig.
FrecheDer „Freche“: Es handelt sich hier meist um extrovertierte Menschen mit Verhaltenstendenzen wie Provozieren, Aufwiegeln, Quertreiben, unangemessenen Herrschaftsansprüchen (Besserwisser, Angeber, Wichtigtuer usw.).Sorgfältig beobachten, Grenzen setzen, mitunter auch Strenge und vor allem Konsequenz zeigen; Humor und Geduld nicht verlieren.
Intrigantenhintergehen andere.Negatives Verhalten offen im Dialog ansprechen, bremsen und unterbinden, auch Sanktionen „androhen“.
Problembeladenemachen sich zu viele Gedanken; haben private Sorgen u. Ä.Ermutigen, unterstützen, Hilfe zur Selbsthilfe leisten, (auch kleine) Erfolge ermöglichen, Verständnis zeigen (Mitfühlen aber nicht mitleiden).
Drückebergerscheuen die Arbeit; setzen sich nicht ein.Fordern, Anspornen und Erfolge erleben lassen; zu viel Milde wird meist ausgenutzt.
Neulingesind erst seit kurzen Mitglied in der Gruppe.Maßnahmen zur Integration, schrittweise einarbeiten, Orientierung geben durch klares Führungsverhalten, in der Anfangsphase mehr Aufmerksamkeit widmen und betreuen.
Außenseitersind nicht in die Gruppe integriert.Versuchen, den Außenseiter mit Augenmaß und viel Geduld zu integrieren, es gibt keine Patentrezepte, mitunter ist das vorsichtige Aufspüren der Ursachen hilfreich.

Im Überblick: Empfohlener Führungsstil bei unterschiedlichen Rollen in Gruppen

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10. Was sind teilautonome Gruppen?

  • Begriff:

    Autonom heißt, unabhängig von Weisungen sein; nach eigenem Ermessen handeln können.

  • Teilautonome Gruppen:

    Sie sind zum Teil weisungsungebunden, bleiben aber Bestandteil des Betriebes (im Gegensatz zu autonomen Gruppen).

    Teilautonome Gruppen sind von daher ein Team-Modell, das den Mitgliedern Entscheidungsfreiräume innerhalb bestimmter Bandbreiten zugesteht.

  • Beispiele für den Grad der Teilautonomie:

    • selbstständige Verrichtung, Einteilung und Verteilung von Aufgaben (inklusive Anwesenheitsplanung: Qualifizierung, Urlaub, Zeitausgleich usw.)

    • selbstständige Einrichtung, Wartung, teilweise Reparatur der Maschinen und Werkzeuge

    • selbstständige (Qualitäts-)Kontrolle der Arbeitsergebnisse.

  • Zweck:

    Teilautonome Gruppen dienen vornehmlich der Entscheidungsfindung vor Ort und der Steigerung der Motivation. Daneben sollen selbstverständlich die Zielsetzungen der Teamarbeit realisiert werden.

11. Welche Phasen der Teamentwicklung werden unterschieden?

Wenn eine Arbeits- oder Projektgruppe gebildet wird, so benötigen Menschen immer eine hinreichende Entwicklungszeit, um zu einer effizienten Zusammenarbeit zu gelangen. Der amerikanische Psychologe Tuckmann teilt den Prozess der Gruppenbildung in vier PhasenTeilweise wird noch eine fünfte Phase genannt: Auflösung der Gruppe (Adjourning) wegen Erledigung der Aufgabe. ein:

Der Gruppenentwicklungsprozess – Phasen der Teamentwicklung nach Tuckmann
FormingStormingNormingPerforming
  • Kontaktaufnahme
  • Kennenlernen
  • Höflichkeit
  • Unsicherheiten
  • Machtkämpfe
  • Egoismen
  • Frustrationen
  • Konflikte
  • Statusdemonstrationen
  • Lernprozesse
  • Spielregeln
  • Vertrauen und Offenheit
  • sachliche Auseinandersetzung
  • Reifephase
  • Entwicklung zu einem leistungsfähigen Team
Formende PhaseStürmische PhaseRegelungsphasePhase der Zusammenarbeit

Der Vorgesetzte und Moderator muss diese Entwicklungsphasen kennen; die Prozesse sind bei jeder Gruppenbildung mehr oder weniger ausgeprägt und gehören zur Normalität. Der Zeitaufwand bis die Gruppe sich gefunden hat ist notwendig und muss eingeplant werden.

Es kann in der Praxis auch vorkommen, dass Gruppen die Phasen 1 bis 2 nicht überwinden und sehr ineffizient arbeiten; ggf. muss dann die Gruppe neu gebildet werden, wenn die Voraussetzungen einer Teamarbeit nicht gegeben sind.