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Formen effektiver Arbeitskontrolle

01. Was ist Kontrolle? Welche Einzelaspekte enthält die Arbeitskontrolle?

Kontrolle ist ein wichtiges Element innerhalb der Führungsaufgaben des Meisters. Es ist sehr eng mit den Themen Anerkennung, Kritik und Beurteilung verknüpft. In allen Fällen muss ein brauchbarer Maßstab vorliegen und es sind Formen der Rückmeldung (Feedback-Maßnahmen) notwendig.

Merke

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Kontrolle ist der Vergleich eines Ist-Zustandes mit einem Soll-Zustand und ggf. die Ableitung erforderlicher (Korrektur-)Maßnahmen.

Insofern besteht der Vorgang der Kontrolle aus vier Schritten:

  1. Soll-Wert festlegen/vereinbaren:

    Es muss ein Soll-Wert, d. h. ein Maßstab existieren; z. B. „Erledigung der Arbeit bis Do, 16:00 Uhr“ oder „Beherrschen der Maschine X innerhalb der Einarbeitungszeit von zwei Wochen“.

  2. Ist-Wert ermitteln:

    Kontrolle setzt weiterhin voraus, dass ein Ist-Wert ermittelt wurde, d. h. der Meister muss das reale Leistungsverhalten des Mitarbeiters erfassen – und zwar möglichst wertfrei.

    Kontrolle umschließt notwendigerweise die Festlegung korrigierender Maßnahmen aufgrund der Ursachen-Analyse.

  3. Ursachen analysieren

  4. Maßnahmen treffen.

02. Warum ist Kontrolle notwendig?

Kontrolle ist erforderlich,

  • um die Zielerreichung zu gewährleisten bzw. um eine Abweichung vom Ziel festzustellen,

  • um dem Mitarbeiter ein Feedback über sein Leistungsverhalten zu geben und

  • um Ursachen für Abweichungen zu ermitteln und zu beheben.

03. Welches Kontrollverfahren hat welche Wirkung?

  • Selbstkontrolle:

    • hohe Motivationswirkung

    • wenn das Ergebnis dem Vorgesetzten nicht mitgeteilt wird: Korrektur kann nicht oder zu spät erfolgen.

  • Fremdkontrolle:

    • hoher Sicherheitsgrad

    • kann motivationshemmend wirken.

  • Vollkontrolle:

    • totale Sicherheit

    • wirkt demotivierend

    • Abweichungen sind sofort korrigierbar

    • hoher Aufwand

    • widerspricht dem Delegierungsprinzip.

  • Stichprobenkontrolle:

    • Abweichungen sind sofort korrigierbar

    • bewirkt unter Umständen Misstrauen.

  • Ergebniskontrolle:

    • hohe Motivationswirkung

    • bei Abweichungen kann nicht mehr korrigiert werden

    • kein Hinweis, mit welchen Mitteln das Ergebnis erreicht wurde.

  • Zwischen- oder Tätigkeitskontrolle:

    • laufende Einwirkungsmöglichkeiten

    • zeitaufwendig

    • i. d. R. geringe Motivationsbeeinträchtigung.

Empfehlung:

Langfristig gesehen ist es besser, das Maß der Eigenkontrolle durch den Mitarbeiter zu erweitern und sich verstärkt auf die Kontrolle von Ergebnissen zu konzentrieren. Dies setzt bei Mitarbeiter einen hohen Ausbildungstand sowie einen gut entwickelten Reifegrad voraus; vgl. dazu die Ausführungen unter dem Stichwort „Delegation“.

04. Welche Grundsätze sollten für ein angemessenes Kontrollverhalten berücksichtigt werden?

  • Alles was delegiert wurde, muss auch kontrolliert werden!

  • Aber: Das Maß der Kontrolle ist der Situation anzupassen!

  • Regel „O-S-K-A-R“:

O ffen

S achlich

K lar, kritisch

A bgesprochen

R ücksichtsvoll