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Arbeitsvertragsrecht

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01. Was ist das Arbeitsrecht?

Das Arbeitsrecht ist das Sonderrecht der Arbeitnehmer, also derjenigen, die Arbeit im Dienste eines anderen nach dessen Weisung leisten (fremdbestimmte Arbeit nach § 611 BGB) .

02. Wie unterscheidet man das Individualarbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht?

Das Individualarbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer.

Das kollektive Arbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen Gruppen wie zum Beispiel zwischen den Betriebsräten und Arbeitgebern bzw. den Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden. Zum kollektiven Arbeitsrecht gehören insbesondere

  • das Koalitionsrecht,

  • das Tarifvertragsrecht,

  • das Arbeitskampfrecht,

  • das Betriebsverfassungsrecht,

  • das Arbeitsverbandsrecht und

  • die Unternehmensmitbestimmung.

03. Welche Aufgabe hat das Arbeitsrecht?

Aufgabe des Arbeitsrechts ist es:

  • die Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihrer Persönlichkeit, vor wirtschaftlichen Nachteilen und vor gesundheitlichen Gefahren zu schützen,

  • das Arbeitsleben zu ordnen. Hierzu muss es so flexibel sein, dass es den erforderlichen Spielraum für Anpassungen an betriebliche und wirtschaftliche Notwendigkeiten behält.

04. Wer ist Arbeitnehmer?

Arbeitnehmer sind diejenigen Personen, die für einen anderen haupt- oder nebenberuflich aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages zur Arbeit verpflichtet sind. Maßgeblich sind vor allem die Aspekte:

  • Umfang der Weisungsgebundenheit hinsichtlich Ort, Zeit und Dauer,

  • Eingliederung in die organisatorische Struktur des Betriebes,

  • Unterstellung unter einen Vorgesetzten,

  • Notwendigkeit einer laufenden, engen Zusammenarbeit.

05. In welchen Bundesgesetzen sind arbeitsrechtliche Tatbestände geregelt?

  • Allgemeine Gesetze:

    z. B. BGB, HGB (Regelungen für kaufmännische Angestellte und Handelsvertreter), Gewerbeordnung (Bestimmungen für gewerbliche Arbeitnehmer), Handwerksordnung, Seemannsordnung

  • Spezielle Gesetze:

    z. B. Kündigungsschutzgesetz, Arbeitsgerichtsgesetz, Gesetz über gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung, Berufsbildungsgesetz, Betriebsverfassungsgesetz, Personalvertretungsgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), Tarifvertragsgesetz, Mitbestimmungsgesetz, Heimarbeitsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz

  • Sonstige Gesetze mit arbeitsrechtlichen Auswirkungen:

    z. B. Sozialgesetzbuch, Kindergeldgesetz, Insolvenzordnung, Arbeitssicherheitsgesetz, Produktsicherheitsgesetz (ProdSG), Arbeitnehmererfindungsgesetz, Vermögensbildungsgesetz, Arbeitsplatzschutzgesetz.

06. Welche Rechtsgrundsätze und Rechtsquellen prägen außerdem die Auslegung arbeitsrechtlicher Bestimmungen?

  • geltende Tarifverträge

  • Betriebsvereinbarungen

  • Regelungsabreden

  • Richtlinien zwischen Arbeitgeber und Sprecherausschuss

  • betriebliche Einheitsregelung (Gesamtzusage)

  • betriebliche Übung

  • Grundsatz der Gleichbehandlung

  • Inhalte des Arbeitsvertrages

  • arbeitsgerichtliche Rechtsprechung.

07. Welche Pflichten ergeben sich aus dem vorvertraglichen Schuldverhältnis?

Mit der Aufnahme tatsächlicher Verhandlungen entsteht zwischen den Parteien ein gesetzliches Schuldverhältnis, aus dem sog. Sekundärpflichten erwachsen. Dies sind Verhaltenspflichten zur gegenseitigen Sorgfalt und Rücksichtnahme . Bei Verletzung der Sekundärpflichten können Schadenersatzansprüche entstehen (Rechtsgrundlage: Verschulden bei Vertragsabschluss = culpa in contrahendo = c. i. c. bzw. Grundsatz von Treu und Glauben).

Bei Vertragsverhandlungen entstehen folgende Gruppen von Pflichten:

  • Aufklärungspflichten , z. B.

    • wahrheitsgemäße Beantwortung zulässiger Fragen (Y „Fragerecht“)

    • Aufklärung des anderen über alle Umstände, die für das Vertragsverhältnis von Bedeutung sind, auch ohne dass dieser danach fragt (z. B. Hinweis auf Schwerbehinderteneigenschaft auch ohne Befragung)

  • Obhutspflichten , z. B.

    • sichere Verkehrswege im Betrieb

    • sorgfältiger Umgang mit den überlassenen Bewerbungsunterlagen bzw. mit den erhaltenen Informationen

  • Vermeidung nutzloser Aufwendungen , z. B.

    • Bestellung eines Dienstwagens

    • Wechsel des Wohnortes.

08. Welche Pflichten hat der Arbeitgeber bei der Anbahnung von Arbeitsverhältnissen?

  • Der Arbeitgeber hat über die Anforderungen des in Aussicht gestellten Arbeitsplatzes zu unterrichten .

  • Bewerbungsunterlagen unterliegen der besonderen Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers; er hat über sie Stillschweigen zu bewahren. Die Unterlagen sind dem Bewerber wieder auszuhändigen, sobald feststeht, dass kein Arbeitsvertrag zustande kommt.

  • Beim Vorstellungsgespräch darf der Arbeitgeber nicht die Erwartung wecken, dass es in jedem Fall zum Vertragsabschluss kommt. Kündigt der Bewerber in einem solchen Fall seinen bisherigen Vertrag und kommt es dann doch nicht zu einer Einstellung, so ist der Arbeitgeber zu Schadenersatz verpflichtet.

  • Fordert der Arbeitgeber einen Bewerber zur Vorstellung auf, so ist er zur Übernahme der Kosten verpflichtet (im üblichen bzw. im angebotenen Umfang).

  • Das Fragerecht des Arbeitgebers beschränkt sich auf solche Tatsachen, die für das Arbeitsverhältnis relevant sind.

09. Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer bei der Anbahnung von Arbeitsverhältnissen?

Die Pflichten des Arbeitnehmers bei den Vorverhandlungen bestehen hauptsächlich in der wahrheitsgemäßen Beantwortung zulässiger Fragen des Arbeitgebers, wie z. B. nach beruflich-fachlichen Fähigkeiten, Erfahrungen, Fertigkeiten und Kenntnissen, nach dem beruflichen Werdegang sowie nach Prüfungs- und Zeugnisnoten.

10. Was ist bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses nach dem AGG zu beachten?

Das AGG (Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) schreibt vor, dass der Arbeitgeber Arbeitsplätze weder öffentlich noch intern nur für Männer oder Frauen ausschreiben bzw. niemand wegen seines Geschlechts benachteiligt werden darf (die §§ 611a, b BGB sind entfallen).

11. Wie wird ein Arbeitsverhältnis begründet?

Ein Arbeitsverhältnis wird durch Abschluss eines Arbeitsvertrages begründet, der durch Angebot und Annahme zustande kommt. Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich die beiderseitigen Rechte und Pflichten.

Mit der Kontaktaufnahme zwischen Bewerber und Arbeitgeber entsteht ein vorvertragliches Vertrauensverhältnis (=  Anbahnungsschuldverhältnis ). Pflichtverletzungen (z. B. Vertraulichkeit, Datenschutz, Beschränkung des Fragerechts, Wahrheitspflicht, Offenbarungspflicht) können hier zu Schadenersatzansprüchen führen. Einen Einstellungsanspruch kann der Bewerber daraus nicht ableiten.

Bei Übereinstimmung der Vorstellungen von Bewerber und Arbeitgeber kann der Arbeitsvertrag geschlossen werden – vorbehaltlich der Zustimmung des Betriebsrates und evtl. notwendiger Eignungsuntersuchung.

12. Welche Rechtsgrundsätze sind bei der Anbahnung eines Arbeitsvertrags zu beachten?

  • Allgemeines:

    Arbeitgeber und Bewerber haben die Pflicht zur gegenseitigen Sorgfalt und Rücksichtnahme ; insbesondere:

    • über alle relevanten Umstände zu informieren (z. B. Reisetätigkeit oder besondere körperliche Anforderungen der Stelle);

    • die Bewerbungsunterlagen sorgfältig aufzubewahren und vertraulich zu behandeln;

    • dafür Sorge zu tragen, dass dem Verhandlungspartner kein Schaden entsteht.

  • Freistellung für Bewerbungen:

    Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Freistellung für die Stellensuche, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde. Er muss sich dabei mit dem Arbeitgeber abstimmen.

  • Ausschreibung im Betrieb:

    Der Betriebsrat kann die innerbetriebliche Ausschreibung von Stellen verlangen.

  • Beteiligung des Betriebsrates:

    In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Betriebsrat vor jeder Einstellung beteiligt werden. Er kann verlangen, dass ihm die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber vorgelegt werden. Ferner muss die tarifliche Eingruppierung mitgeteilt werden.

  • Stellenanzeigen:

    Die Stellenanzeige stellt rechtlich kein Angebot dar, sondern lediglich die Aufforderung, Arbeitsangebote abzugeben. Werden z. B. bestimmte Sozialleistungen in der Anzeige angeboten, kann der Arbeitnehmer auf die spätere Gewährung vertrauen. Stellenanzeigen müssen i. d. R. geschlechtsneutral ausgeschrieben werden.

  • Bewerbungsgespräch:

    Mündliche Zusagen im Gespräch – z. B. die Aussage des Arbeitgebers, mit dem Bewerber einen Arbeitsvertrag abzuschließen – können dann zu Schadenersatzforderungen führen, wenn sie später nicht eingehalten werden.

  • Bewerberfragebogen:

    Zulässige Fragen müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden. Ansonsten besteht ein Recht zur Anfechtung.

  • Aufklärungspflichten:

    Auch ohne ausdrückliches Befragen sind beide Seiten verpflichtet, alle für den Einzelfall relevanten Umstände unaufgefordert zu nennen (z. B. Arbeitgeber: Betriebsverlegung, Stilllegung; Arbeitnehmer: z. B. Krankheit, Strafverfahren).

  • Tests:

    In der Regel können Tests nur mit Zustimmung des Bewerbers durchgeführt werden. Die Anfertigung eines grafologischen (= Deutung von Handschriften) Gutachtens bedarf der ausdrücklichen Zustimmung. Der Inhalt vom Test unterliegt der Mitbestimmung. Ergebnisse von Tests müssen dem Bewerber mitgeteilt werden und sind vertraulich zu behandeln.

  • Ersatz von Bewerbungskosten:

    • Wird der Bewerber ausdrücklich eingeladen, sind ihm alle entstandenen Bewerbungskosten zu erstatten (grundsätzliche Regel). Fahrtkosten mit dem Pkw richten sich meist nach steuerlichen Grundsätzen. Flugreisen sollten vor Antritt der Reise abgestimmt werden.

    • Der Arbeitgeber ist nicht zum Ersatz der Kosten verpflichtet ,

      • wenn er vorher ausdrücklich darauf hinweist, dass er die Kosten nicht übernimmt oder

      • wenn sich der Bewerber unaufgefordert vorstellt.

  • Medizinische Untersuchung:

    Im Regelfall muss der Bewerber einer medizinischen Untersuchung nicht zustimmen .

    Ausnahmen:

    • Tätigkeiten im Lebensmittelbereich

    • ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag

    • Erst- und Nachuntersuchung nach dem JArbSchG.

13. Welche Fragen dürfen Bewerbern nicht bzw. nur eingeschränkt gestellt werden?

Das Fragerecht des Arbeitgebers ist geprägt von dem Grundsatz: Es dürfen die Fragen gestellt werden, an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat (Bezug zur Tätigkeit). Zulässigerweise gestellte Fragen müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden, ansonsten entsteht für den Arbeitgeber das Recht zur Anfechtung des Arbeitsvertrages. Unzulässigerweise gestellte Fragen dürfen wahrheitswidrig beantwortet werden, ohne dass dem Arbeitnehmer daraus später Nachteile entstehen.

Daneben gibt es folgende Einzelbestimmungen:

  • Die Frage nach der Religionszugehörigkeit ist im Allgemeinen nicht zulässig, es sei denn, es handelt sich um konfessionelle Einrichtungen, wie Kindergärten, Schulen oder Krankenhäuser (sog. Tendenzbetriebe).

  • Die Frage nach Schulden ist nur bei Positionen im finanziellen Bereich, wie z. B. bei Bankkassierern, erlaubt.

  • Die Frage nach einer Schwangerschaft ist generell unzulässig.

  • Ebenso unzulässig ist die Frage nach der Höhe des bisherigen Verdienstes . Dies gilt zumindest dann, wenn die frühere Vergütung keinen Aufschluss über die notwendige Qualifikation gibt und der Bewerber nicht seine bisherige Vergütung zur Mindestvergütung für seine neue Eingruppierung macht.

  • Zulässig ist die Frage nach Vorstrafen nur dann, wenn es sich um einschlägige Vorstrafen handelt, die im Bundeszentralregister noch nicht gelöscht sind, wie z. B. die Frage nach Alkoholstrafen bei Berufskraftfahrern und nach Verurteilungen wegen Vermögensdelikten bei Buchhaltern.

  • Fragen nach Krankheiten sind nur gestattet, soweit sie tatsächlich die Arbeitsleistung beeinflussen können; ebenso: Frage nach einer Schwerbehinderung.

14. Welche Rechtsbestimmungen sind beim Abschluss und der inhaltlichen Gestaltung eines Arbeitsvertrages zu beachten?

  • Vertragsabschluss:

    • Der Vertrag kommt durch Angebot und Annahme zustande.

    • Bei Minderjährigen ist die Zustimmung der gesetzlichen Vertreter erforderlich.

  • Inhalt des Arbeitsvertrages:

    • Grundsätzlich besteht Gestaltungsfreiheit.

    • Einschränkungen ergeben sich aus einer Vielzahl von Schutzvorschriften.

    • Die Nichtbeachtung derartiger Schutzvorschriften führt i. d. R. zur Unwirksamkeit des betreffenden Arbeitsvertragsinhaltes.

  • Formvorschriften:

    • Grundsätzlich: mündlich, schriftlich oder durch schlüssiges Verhalten

    • Ausnahmen:

      • Schriftform lt. Tarifvertrag

      • Laut dem Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (NachwG) vom 01.07.1995 muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen, unterzeichnen und aushändigen. Insgesamt sind mindestens zehn inhaltliche Vertragslie gefordert (vgl. NachwG).

  • Faktisches Arbeitsverhältnis:

    Ist ein Arbeitsverhältnis in Vollzug gesetzt worden und stellt sich später heraus, dass es nichtig ist oder wirksam angefochten wurde, so ist das Arbeitsverhältnis für die Zukunft beendet. Für die Vergangenheit hat der Arbeitnehmer trotzdem einen Entgeltanspruch (Unmöglichkeit der Rückabwicklung von Lohn und Leistung); vgl. S. 235 „Anfechtung“.

  • Probezeit:

    Die Dauer der Probezeit ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Sie beträgt i. d. R. bis zu sechs Monaten, da nach Ablauf von sechs Monaten der allgemeine Kündigungsschutz (vgl. KSchG) greift. Während der Probezeit kann eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart werden (vgl. § 622 BGB). Dabei ist entscheidend, dass der Ausspruch der Kündigung während der Probezeit erfolgt. Zu unterscheiden ist das unbefristete Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit und das befristete Probearbeitsverhältnis (Letzteres endet automatisch mit Fristablauf).

  • Arbeitspapiere:

    Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitnehmer folgende „Papiere“ aushändigen:

    • gegebenenfalls Arbeitserlaubnis

    • Sozialversicherungsnachweisheft

    • Sozialversicherungsausweis (Vorlage)

    • Urlaubsbescheinigung

    • gegebenenfalls Gesundheitszeugnis

    • Unterlagen über vermögenswirksame Leistungen.

    Die Lohnsteuerkarte in Papierform wurde abgeschafft. Ende 2013 mussten Arbeitgeber auf die elektronische Lohnsteuerkarte umstellen (= ELSTAM-Verfahren).

15. Welche Arten des befristeten Arbeitsvertrages lassen sich unterscheiden?

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gilt:

Abs. 1: Vorliegen eines sachlichen Grundes:

Die Befristung des Arbeitsvertrages kann auf der Basis eines sachlichen Grundes erfolgen (§ 14 Abs. 1 TzBfG), z. B. Vertretung, Erprobung, kurzfristige Erkrankung des Stelleninhabers.

Der Vertrag endet mit Fristablauf bzw. mit Erreichen des Zwecks.

Abs. 2: Ohne sachlichen Grund:

Auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist eine Befristung bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren möglich. Innerhalb dieses Zeitraumes ist maximal eine dreimalige Verlängerung zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Abs. 3: Bei Existenzgründern:

Hier gilt seit Januar 2004 aufgrund des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt die Besonderheit, dass bei Neugründung eines Unternehmens eine Befristung ohne sachlichen Grund bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren zulässig ist; innerhalb dieser Gesamtfrist ist eine mehrfache Verlängerung erlaubt (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Die Befristung hat immer schriftlich zu erfolgen.

16. Welche besonderen Arten von Arbeitsverhältnissen lassen sich unterscheiden?

Aufgrund der Interessenslage der Vertragsparteien haben sich besondere Arten von Arbeitsverhältnissen herausgebildet, die gesetzlich nur unvollständig geregelt sind, z. B.:

  • Aushilfsarbeitsverhältnis ; zu beachten ist:

    • befristet, unbefristet oder mit bestimmter Vertragsdauer

    • sachlicher Grund oder nach dem TzBfG

    • ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen

    • Problem: Kettenarbeitsverhältnis

  • Probearbeitsverhältnis ; zu beachten ist:

    • ist abzugrenzen vom Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit

    • ist von der Natur her ein befristeter Vertrag

    • Dauer der Probezeit: i. d. R. 3 – 6 Monate; in Ausnahmefällen bis zu einem Jahr

    • ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen

    • nach sechs Monaten „greift“ der allgemeine Kündigungsschutz

  • Praktikanten ; zu beachten ist:

    Das Praktikum ist ein Ausbildungsverhältnis im Rahmen einer schulischen Ausbildung. Ist das Praktikum Bestandteil eines Studiums findet das Arbeitsrecht keine Anwendung. Der Betrieb ist i. d. R. nicht zur Ausbildung verpflichtet, sondern soll nur Gelegenheit geben, dass sich der Praktikant die erforderlichen Kenntnisse verschaffen kann.

  • Volontäre ; zu beachten ist:

    Das Volontariat ist ein Ausbildungsverhältnis, das zur Vorbereitung auf Erwerbstätigkeiten dient (z. B. in der Redaktion einer Zeitung), die keine anerkannten Ausbildungsberufe haben. Es besteht ein Vergütungsanspruch nach § 26 BBiG.

  • Freie Mitarbeiter ; zu beachten ist:

    Sie sind dann Arbeitnehmer, wenn sie in persönlicher Abhängigkeit stehen (in die betriebliche Organisation eingebunden, z. B. nach Zeit, Ort), auch wenn der Vertrag als freier Mitarbeiter geschlossen wurde.

  • Heimarbeitsverhältnis:

    Heimarbeiter gehören zu den sog. arbeitnehmerähnlichen Personen; es gilt das Heimarbeitsgesetz (HAG).

  • Teilzeitarbeitsverhältnis ; zu beachten ist:

    • Teilzeit ist jede Verkürzung der regelmäßigen Arbeitszeit.

    • Vergleichsmaßstab ist die betriebsübliche Wochenarbeitszeit.

    • Es besteht ein Gleichbehandlungsgrundsatz gegenüber Vollzeitbeschäftigten.

    • Der Vergütungsanspruch richtet sich nach der Arbeitszeitdauer.

    • Im Krankheitsfall besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung (ebenso: Feiertagsvergütung).

    • Der Urlaubsanspruch besteht in gleicher Höhe wie bei Vollzeitbeschäftigten.

    • Die Einführung von Teilzeitarbeit unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates.

    • In der Regel ist die Verpflichtung zur Mehrarbeit ausgeschlossen.

    • Die Beendigung von Teilzeitarbeitsverhältnissen unterliegt dem allgemeinen Kündigungsschutz.

    Merke

    Arbeitnehmer haben in Deutschland einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit . Der Gesetzgeber hat beschlossen, dass Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 15 Angestellten eine kürzere Arbeitszeit auch gegen den Willen des Arbeitgebers einfordern können. Dem dürften aber keine „betrieblichen Gründe“ entgegenstehen (§§ 6 ff. TzBfG).

  • Variable Arbeitszeitsysteme ; zu beachten ist:

    • KAPOVAZ = kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit; Voraussetzungen:

      • Arbeitsdauer wird ohne feste Arbeitszeit vereinbart

      • Abruffrist: vier Tage

      • Mindestarbeitsdauer: drei aufeinanderfolgende Stunden

  • Arbeitsverhältnisse mit ausländischen Arbeitnehmern ; zu beachten ist:

    • Für Arbeitnehmer innerhalb der EU besteht Freizügigkeit; für Arbeitnehmer aus Staaten der EU-Osterweiterung gibt es Beschränkungen/Übergangsfristen.

    • Für andere Personen ist erforderlich: Arbeitserlaubnis oder Arbeitsberechtigung (→ vgl. AufentG).

    • Bei fehlender Arbeitserlaubnis besteht Beschäftigungsverbot.

    • Erfolgt die Beschäftigung trotz fehlender Arbeitserlaubnis, so ist sie illegal.

    • Zu beachten ist: → Schwarzarbeit (SchwarbG, SGB III).

  • Altersteilzeitvertrag:

    Die Bestimmungen richten sich nach dem AltTzG: Gleitender Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente; Gewährung von Leistungen an den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen (bitte lesen Sie die §§ 1 – 11 AltTzG).

  • Telearbeitsvertrag:

    Telearbeit kann als Heimarbeit gestaltet sein (es gilt das Heimarbeitsgesetz) oder in die betriebliche Arbeitsorganisation eingebunden sein (es gilt das „normale“ Arbeitsrecht inkl. der Beteiligungsrechte des Betriebsrates). Wichtig ist die Berücksichtigung zusätzlicher Regelungstatbestände, u. a. Zutrittsrecht zur Wohnung, Beachtung der Bildschirmarbeitsverordnung.

17. Was ist ein Leiharbeitsverhältnis (Arbeitnehmerleasing)?

Beim Personalleasing stellt ein Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher) dem Auftraggeber (Entleiher) Mitarbeiter gegen Entgelt als Arbeitskräfte für eine begrenzte Zeit zur Verfügung. Diese Mitarbeiter sind beim Leasingunternehmen fest angestellt. Neben einigen Besonderheiten gelten für dieses Arbeitsverhältnis die im Arbeitsrecht gültigen Grundsätze. Der Arbeitsvertrag besteht zwischen den Mitarbeitern und dem Leasingunternehmen.

Arbeitsrechtlich wird zwischen dem echten Leiharbeitsverhältnis und dem unechten Leiharbeitsverhältnis unterschieden. Ein echtes Leiharbeitsverhältnis besteht, wenn der Verleiher den Arbeitnehmer nur vorübergehend – i. d. R. in diesen Fällen unentgeltlich – ausleiht (z. B. bei Firmen, die untereinander in enger Geschäftsbeziehung stehen). Ein unechtes Leiharbeitsverhältnis besteht, wenn der Arbeitnehmer regelmäßig zum Zweck der Ausleihe eingestellt wurde und gewerbsmäßig an Dritte überlassen wird.

Dieses unechte Leiharbeitsverhältnis wird durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG; bitte lesen) geregelt. Besonderen Wert bei der Einführung dieses Gesetzes legte der Gesetzgeber auf den Schutz der Leiharbeitnehmer:

  • Die Arbeitnehmerüberlassung bedarf der Genehmigung durch die Arbeitsverwaltung.

  • Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ist schriftlich zu schließen.

  • Der Arbeitsvertrag ist nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes schriftlich zu schließen.

  • Der Arbeitsvertrag zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer kann im Gegensatz zu früher auch befristet geschlossen werden (vgl. Teilzeitbefristungsgesetz; TzBfG).

    Für LeiharbeiterInnen gilt seit dem 01.01.2012 ein Mindestlohn. Er wird in den nächsten Jahren kontinuierlich angehoben.

Es existieren folgende Rechtsbeziehungen:

  • Zwischen Leasinggeber und Arbeitnehmer: → Arbeitsvertrag

    Der Leasinggeber führt die Sozialversicherungsbeiträge sowie die Lohnsteuer ab; erfolgt dies nicht, besteht für den Entleiher (in bestimmtem Umfang, vgl. § 42 EStG) Subsidiärhaftung. Im Rahmen der Ausgestaltung seines Direktionsrechts in Verbindung mit der Ausgestaltung des Arbeitsvertrages kann der Leasinggeber den Arbeitnehmer bei einem anderen Unternehmen einsetzen. Es gelten hinsichtlich des Arbeitsverhältnisses die Bestimmungen der einschlägigen Arbeitsgesetze (Arbeitspflicht/Lohnzahlungspflicht, z. B. Kündigungsschutz, Mutterschutz etc.). Vor der Übernahme in ein Leiharbeitsverhältnis ist der Betriebsrat des Entleihers nach § 99 BetrVG zu beteiligen (Zustimmung; § 14 Abs. 3 AÜG).

  • Zwischen Leasinggeber und Leasingnehmer: → Arbeitnehmerüberlassungsvertrag

    Der Leasingnehmer zahlt an den Leasinggeber ein festes Honorar, i. d. R. auf Stundenbasis. Der Leasinggeber kalkuliert dieses Honorar auf der Basis von Verwaltungs-/Regiekosten, Lohnkosten und Lohnnebenkosten. Der Verleiher ist gegenüber dem Entleiher verpflichtet ihm zur vereinbarten Zeit und am vereinbarten Ort arbeitswillige Kräfte, die über die geforderte Qualifikation verfügen, bereitzustellen. Hinsichtlich dieser Verpflichtung haftet er bei Verzug nach §§ 284 ff., 326 BGB.

  • Zwischen Leasingnehmer und Arbeitnehmer: → Nebenpflichten

    Es bestehen weder ein Arbeitsverhältnis noch sonstige Vertragsbeziehungen; trotzdem erwachsen dem Leiharbeitnehmer gegenüber dem Entleiher gewisse Nebenpflichten (z. B. Verschwiegenheitspflicht, Wettbewerbsunterlassungspflicht, Lage der Arbeitszeit sowie Betriebsordnung des Entleihers). Der Entleiher hat gegenüber dem Leiharbeitnehmer das Weisungsrecht (im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages); ihm obliegt die Fürsorgepflicht.

  • Vorteile der Arbeitnehmerüberlassung aus der Sicht des Entleihers:

    • Überbrückung kurzfristiger Personalengpässe

    • keine (oder nur geringe) Beschaffungs- und Verwaltungskosten

    • kein arbeitsrechtliches Risiko (Kündigungsschutz, Lohnfortzahlung, Mutterschutz etc.)

    • Das Risiko der „mangelnden“ Qualifikation ist eingeschränkt; der Leiharbeitnehmer kann auf Wunsch des Entleihers ausgewechselt werden.

  • Nachteile aus der Sicht des Entleihers:

    • Einarbeitungsaufwand in Relation zur Einsatzzeit verhältnismäßig hoch

    • höhere Kosten als bei angestellten („eigenen“) Mitarbeitern – vernachlässigt man die Ausfallzeiten

    • in der Regel geringere Motivation der Leiharbeitnehmer.

Aus der Praxis:

Es kommt nicht selten vor, dass die Vertragsbeziehung zwischen Verleiher und Entleiher belastet wird, da mitunter der Entleiher einen Leiharbeitnehmer „abwirbt“, d. h. ihm im Verlauf der Einsatzzeit einen festen Arbeitsvertrag anbietet. Er mindert so sein Auswahlrisiko, denn die Qualifikation des „neuen Mitarbeiters“ hat er ja unmittelbar während dessen Einsatzzeit als Leiharbeitnehmer überprüfen können. Für die Zeitarbeitsfirmen ist es daher nicht immer leicht, einen Stamm qualifizierter Mitarbeiter zu bilden und zu halten.

18. Welche Hauptpflichten ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag?

Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag:

  • Arbeitgeber: Vergütungspflicht

  • Arbeitnehmer: Arbeitspflicht.

19. Welche Nebenpflichten müssen die Parteien erfüllen?

Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag
Arbeitnehmer Arbeitgeber
Allgemeine Treuepflicht:
  • Verschwiegenheitspflicht
  • Unterlassung von ruf- und kreditschädigenden Äußerungen
  • Verbot der Schmiergeldannahme
  • Wettbewerbsverbot
  • Pflicht zur Anzeige und Abwendung drohender Schäden
  • weitere Nebenpflichten:
    • Einhalten der betrieblichen Ordnung
    • Leistung der dringend erforderlichen Mehrarbeit
    • sorgsamer Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers
Allgemeine Fürsorgepflicht:
  • Fürsorge für Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers
  • Fürsorge für eingebrachte Sachen des Arbeitnehmers
  • Pflicht zum Schutz des Vermögens des Arbeitnehmers
  • Pflicht zum Schutz vor sexueller Belästigung
  • Pflicht zur Gewährung von Erholungsurlaub
  • Pflicht zur Fortzahlung der Vergütung im Krankheitsfalle
  • Pflicht zur Zeugniserteilung
  • weitere Nebenpflichten:
    • Freistellung zur Arbeitssuche bei Kündigung
    • Gleichbehandlungsgrundsatz
    • Informations- und Anhörungspflicht

20. Wie muss die Verpflichtung zur Entgeltzahlung vom Arbeitgeber erfüllt werden?

  • Die Vergütung wird erst fällig, wenn die Arbeitsleistung erbracht worden ist. Damit ist der Arbeitnehmer grundsätzlich zur Vorleistung verpflichtet.

  • Für Mehrarbeit ist ein Zuschlag zu zahlen.

  • Es besteht ein Entgeltanspruch auch dann, wenn keine Arbeit geleistet wurde, z. B.:

    • an gesetzlichen Feiertagen, die nicht auf einen Sonntag oder arbeitsfreien Samstag fallen

    • bei vorübergehender Verhinderung des Arbeitnehmers (Bescheinigung)

    • in den Fällen von Krankheit

    • Arbeitsausfall liegt in der Risikosphäre des Arbeitgebers.

21. Welche Freistellungssachverhalte mit Fortzahlung der Vergütung gibt es?

Freistellungssachverhalte mit Fortzahlung der Vergütung sind z. B.:

  • Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit

  • Bildungsurlaub (nicht in allen Bundesländern)

  • Erholungsurlaub

  • Feiertage

  • Kuren

  • Pflege des kranken Kindes (nur in sehr eingeschränktem Umfang)

  • Wiedereingliederung in das Erwerbsleben (z. B. bei teilweiser Arbeitsleistung nach längerer, schwerer Krankheit; Krankengeld ggf. zzgl. eines Zuschusses bis zur Höhe des Nettoentgelts)

  • Freistellung Jugendlicher und Auszubildender (z. B. Berufsschulunterricht, Prüfungen)

  • sonstige Tatbestände, z. B.:

    • Betriebsratstätigkeit

    • Eheschließung

    • Niederkunft der Ehefrau

    • Todesfälle im engeren Familienkreis

    • schwere Erkrankung des Ehegatten

    • Wahrnehmung von Ehrenämtern (sofern keine Erstattung von dritter Seite)

    • Vorladung als Zeuge vor Gericht.

22. Welche Fälle von Lohnersatzleistungen gibt es?

Bei Lohnersatzleistungen wird von dritter Seite geleistet – anstelle des üblicherweise zu zahlenden Entgelts. Infrage kommen:

  • Kurzarbeitergeld

  • Krankengeld

  • Übergangsgeld

  • Verletztengeld

  • Elterngeld.

23. Welche Rechtsfolgen können sich aus einer Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ergeben?

  • Bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers:

    • Entgeltminderung

    • Einbehaltung des Entgelts

    • Abmahnung

    • Kündigung

    • Schadenersatzansprüche

    • Unterlassungsklage

    • gegebenenfalls Betriebsbußen.

  • Bei Pflichtverletzungen des Arbeitgebers:

    • Zurückhaltung der Arbeitskraft

    • Kündigung

    • Verlangen nach Erfüllung der Pflichten

    • Schadenersatzansprüche

    • Bußgelder nach den gesetzlichen Bestimmungen.

24. Wie kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden?

  • Anfechtung

  • Betriebsschließung

  • Insolvenz

  • Befristung

  • Zweckerreichung

  • Aufhebungsvertrag

  • Auflösung durch Gerichtsurteil

  • Tod des Arbeitnehmers

  • Erreichen der Altersgrenze.

25. Welche Kündigungsarten gibt es?

Es gibt folgende Kündigungsarten:

  • Ordentliche Kündigung § 622 BGB

  • Außerordentliche Kündigung § 626 BGB

  • Änderungskündigung § 2 KSchG

  • Massenentlassung § 17 KSchG.

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden soll. Sie muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen.

26. Welche formalen Wirksamkeitsvoraussetzungen sind bei einer Kündigung zu prüfen?

  • Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung:

    Wird die Schriftform nicht beachtet, ist die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis dauert fort.

  • Ablauf der Kündigungsfrist (bei ordentlicher Kündigung)

  • Beachtung von Kündigungsverboten , z. B.:

    • für werdende Mütter

    • für Elternzeitberechtigte

  • Ausschluss der ordentlichen Kündigung , z. B.:

    • bei Berufsausbildungsverhältnissen

    • bei Mitgliedern des Betriebsrates usw.

    • bei Ausschluss aufgrund des Arbeitsvertrages

  • Zustimmungserfordernis , z. B.:

    • bei der außerordentlichen Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrates usw. → Zustimmung des Betriebsrates

    • bei der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen → Zustimmung des Integrationsamtes

  • Beachtung des Kündigungsschutzes (→ KSchG)

  • Anzeigepflicht bei Massenentlassungen.

27. Was versteht man unter Massenentlassungen?

Massenentlassungen im Sinne von § 17 Abs. 1 KSchG liegen vor, wenn der Arbeitgeber

  • in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer,

  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer sowie

  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt.

Der Arbeitgeber hat die geplante Massenentlassung der Arbeitsagentur anzuzeigen und dem Betriebsrat Auskünfte zu erteilen.

28. Welche Tatbestände kann der Arbeitnehmer anführen, um die Unwirksamkeit einer Kündigung zu rügen?

  • fehlende Anhörung des Betriebsrates (§ 102 BetrVG)

  • fehlende Vollmacht des Kündigenden

  • Versäumnis der Anhörung des Arbeitnehmers (nur bei einer Verdachtskündigung)

  • Nichteinhaltung der Kündigungserklärungsfrist

  • Versäumnis der Angabe von Kündigungsgründen (nur bei außerordentlicher Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen)

  • Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot (z. B. MuSchG)

  • Verstoß gegen die guten Sitten (z. B. Umgehung des KSchG)

  • fehlende Abmahnung

  • fehlende oder fehlerhafte Sozialauswahl (bei betriebsbedingter Kündigung)

  • Verstoß gegen die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen.

29. Welche Tatbestände können einen wichtigen Grund darstellen, die den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen?

Beispiele (es sind immer die Umstände des Einzelfalles zu prüfen):

  • Abwerbung

  • Alkoholmissbrauch bei Vorgesetzten und Kraftfahrern (ansonsten: Trunksucht ist eine Krankheit, die nur eine ordentliche Kündigung unter erschwerten Voraussetzungen ermöglicht)

  • gravierende Arbeitsverweigerung

  • schwerwiegender Verstoß gegen Arbeitssicherheitsbestimmungen

  • Beleidigungen in schwerwiegender Form

  • private Ferngespräche in größerer Form auf Kosten des Arbeitgebers

  • Schmiergeldannahme

  • Spesenbetrug und Straftaten im Betrieb

  • Urlaubsüberschreitungen

  • Verstoß gegen Wettbewerbsverbot.

30. In welchen Fällen kann der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen?

  • Lohnrückstände trotz Aufforderung zur Zahlung

  • Insolvenz des Arbeitsgebers, wenn er die Vergütung nicht zahlt/nicht zahlen kann schwer wiegende Vertragsverletzungen (z. B. zugesagte Beförderung wird nicht eingehalten).

31. Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung hat nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ziel, sondern bietet dem Arbeitnehmer an, das Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen fortzusetzen. Wenn der Arbeitnehmer die (neuen) Bedingungen nicht akzeptiert, erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Änderungskündigung ist in der Form als ordentliche und außerordentliche Kündigung zulässig. Die Zulässigkeit einer ordentlichen Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz gerichtlich überprüfen lassen.

32. Wer ist berechtigt, nach dem Kündigungsschutzgesetz zu klagen?

Nach dem Kündigungsschutzgesetz sind alle Arbeitnehmer klageberechtigt, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Darunter fallen auch leitende und außertarifliche Angestellte. Das Kündigungsschutzgesetz ist im Wesentlichen auf Kleinbetriebe nicht anwendbar (zehn oder weniger Arbeitnehmer; § 23 KSchG).

33. In welchen Fällen ist eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt?

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34. Was können Beispiele für personenbedingte Gründe sein?

Beispiele (es sind immer die Umstände des Einzelfalles zu prüfen):

  • fehlende Arbeitserlaubnis bei ausländischen Mitarbeitern

  • fehlende Eignung für die Aufgaben (fachlich/charakterlich)

  • in Tendenzbetrieben: besondere Eignungsmängel

  • bei Krankheit, Trunksucht, Drogenabhängigkeit (unter bestimmten Voraussetzungen).

35. Was können Beispiele für verhaltensbedingte Gründe sein?

Beispiele (es sind immer die Umstände des Einzelfalles zu prüfen):

  • Arbeitsverweigerung

  • Alkoholmissbrauch

  • mangelnder Leistungswille

  • Nichteinhaltung eines Alkohol-/Rauchverbots

  • Verletzung von Treuepflichten

  • Störung des Betriebsfriedens

  • häufige Lohnpfändungen, die die Verwaltungsarbeit massiv stören

  • Schlechtleistungen trotz Abmahnung

  • Missbrauch von Kontrolleinrichtungen (Stempeluhr, Zeiterfassung)

  • unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes.

36. Was können Beispiele für betriebsbedingte Gründe sein?

Es muss sich um dringende betriebliche Erfordernisse handeln, z. B. Umsatzrückgang, neue Fertigungsverfahren, Rationalisierung.

Die Sozialauswahl ist auf folgende vier Merkmale beschränkt: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine evtl. Schwerbehinderteneigenschaft.

Außerdem gilt seit dem 01.01.2004: Der Arbeitnehmer erhält bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber ihm dies in der Kündigung anbietet. Damit erfolgt eine „Quasi-Honorierung“ des Verzichts auf die Kündigungsschutzklage.

37. Innerhalb welcher Frist muss eine Kündigungsschutzklage erhoben werden?

Eine Kündigungsschutzklage, in der ein Arbeitnehmer gerichtlich geltend machen will, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.

38. Für welche Personen besteht ein besondererKündigungsschutz?

Ein besonderer Kündigungsschutz besteht

  • für werdende und junge Mütter

  • Betriebsräte, Mitglieder der Auszubildenden-/Jugendvertretung

  • schwerbehinderte Menschen

  • Personen in Berufsausbildung

  • Vertrauensleute der schwerbehinderten Menschen.

39. Wie kann ein Arbeitsverhältnis mit einer werdenden oder jungen Mutter aufgelöst werden?

Grundsätzlich ist die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft und vier Monate nach der Entbindung unzulässig . Ausnahmsweise ist die Kündigung nur dann möglich, wenn die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle in besonderen Fällen ausnahmsweise die Kündigung gemäß § 9 Abs. 3 MuSchG für zulässig erklärt.

40. Unter welchen Voraussetzungen kann einem schwerbehinderten Menschen gekündigt werden?

Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf nach § 85 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Das Integrationsamt muss auch bei außerordentlichen Kündigungen zustimmen. Gemäß § 86 SGB IX beträgt die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen.

41. Unter welchen Voraussetzungen kann einem Betriebsratsmitglied fristlos gekündigt werden?

Einem Betriebsratsmitglied kann nur dann fristlos gekündigt werden, wenn der Betriebsrat als Gremium der Kündigung nach § 103 BetrVG zustimmt .

42. Welches Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat bei Kündigungen?

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören . Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe der Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam .

Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt.

Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber innerhalb von drei Kalendertagen mitzuteilen.

43. Unter welchen Voraussetzungen kann der Betriebsrat einer Kündigung widersprechen?

Der Betriebsrat kann innerhalb einer Woche einer ordentlichen Kündigung (nur) widersprechen, wenn:

  • der Arbeitgeber soziale Gesichtslie bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters nicht ausreichend berücksichtigt hat,

  • die Kündigung gegen besondere Richtlinien verstößt,

  • der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann ,

  • die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder

  • eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

44. Welche Verpflichtung hat der Arbeitgeber, wenn der Betriebsrat einer Kündigung widersprochen hat?

Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats auszuhändigen.

45. Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten?

  • Probezeit: i. d. R. 2 Wochen

  • reguläre Kündigungsfristen: 4 Wochen zum Fünfzehnten des Monats oder zum Monatsende

  • verlängerte Kündigungsfristen:

    Betriebszugehörigkeit Frist
    (zum Monatsende)
    2 1 Monat
    5 2 Monate
    8 3 Monate
    10 4 Monate
    12 5 Monate
    15 6 Monate
    20 7 Monate

    Bei der Berechnung längerer Kündigungsfristen ist das Alter des Arbeitnehmers nicht mehr zu beachten (vgl. § 622 BGB; so der Europäische Gerichtshof im Januar 2010).

46. Was ist eine Abmahnung?

Unter einer Abmahnung versteht man eine schriftliche, deutlich erkennbare Ermahnung, ein genau bezeichnetes Fehlverhalten zu ändern. Für den Fall der Fortsetzung des beanstandeten Sachverhalts werden Konsequenzen, etwa in Form der Kündigung, angedroht. Man unterscheidet bei der Abmahnung:

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Im letzteren Fall muss die Abmahnung nach den Grundsätzen der BAG-Rechtsprechung abgefasst sein. Die Abmahnung ist nicht mitbestimmungspflichtig. Es empfiehlt sich jedoch, den Betriebsrat zu informieren.

47. Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist ein inhaltlich frei gestaltbarer, zweiseitiger, schuldrechtlicher Vertrag, in dem die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geregelt wird und die Bedingungen festgehalten werden, unter denen diese Auflösung erfolgt. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden ohne Einhaltung gesetzlicher Kündigungsfristen, ohne Beteiligung des Betriebsrates und ohne Berücksichtigung gesetzlicher Kündigungsschutzvorschriften . Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform (§ 623 BGB).

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass die Herbeiführung der Arbeitslosigkeit ohne einen wichtigen Grund eine Sperrzeit nach sich zieht (§ 144 SGB III). Der Arbeitnehmer kann den Aufhebungsvertrag anfechten , falls dieser durch Arglist oder widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers zustande gekommen ist (z. B. Androhung der Kündigung, Androhung einer Strafanzeige – ohne Rechtsgrund).

48. Welche nachvertraglichen Rechte und Pflichtenexistieren?

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49. Wann hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlte Freizeit zur Stellensuche?

Es muss sich gemäß § 629 BGB um ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis handeln, und das Arbeitsverhältnis muss gekündigt sein.

50. Wie ist der restliche Jahresurlaub zu gewähren?

Ist das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet, so ist der restliche Jahresurlaub möglichst während der Kündigungsfrist zu gewähren; ansonsten ist er abzugelten (§ 7 BUrlG). Anspruch besteht auf ein Zwölftel für jeden vollen Monat. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben sind aufzurunden.

51. Welche Pflicht hat der Arbeitgeber bei der Herausgabe der Arbeitspapiere?

Er muss im Zusammenhang mit einer Kündigung alle bei ihm vorhandenen Arbeitspapiere anfertigen bzw. aushändigen; ein Zurückbehaltungsrecht hat er in keinem Fall. Bei Pflichtverletzung macht er sich gegenüber dem Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig.

52. Besteht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Wettbewerbsverbot?

Nein! Ausnahme: Es wurde ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach Maßgabe der §§ 74 ff. HGB geschlossen (Schriftform, Karenzentschädigung, ≤ 2 Jahre).

53. Wann besteht ein Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses?

Ein Anspruch auf ein Zeugnis besteht bei Beendigung der Tätigkeit bzw. bei Beendigung der Berufsausbildung. In besonderen Fällen steht dem Arbeitnehmer jedoch noch während eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis zu (z. B. Wechsel des Vorgesetzten, Elternzeit, Versetzung).

54. Wann besteht ein Anspruch auf eine frühere Zeugnisausstellung?

Bei fristgerechter Kündigung soll das Zeugnis dazu dienen, die Stellensuche zu erleichtern. Daher muss das Zeugnis unmittelbar nach der Kündigung ausgefertigt werden . Bei fristloser Kündigung entsteht in der Regel auch ein sofortiger Anspruch auf ein Zeugnis, es sei denn, der Arbeitnehmer wäre treuebrüchig geworden. In diesem Fall steht ihm das Zeugnis nicht vor dem Zeitli zu, in dem sein Arbeitsverhältnis bei regulärer Kündigungsfrist hätte gekündigt werden können.

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