Personalbedarfsermittlung

01. Wie wird die Ermittlung des Personalbedarfs durchgeführt?

• Jede quantitative Personalbedarfsermittlung vollzieht sich in drei Schritten:

  1. Schritt: Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs (Aspekt „Stellen“):

  Der gegenwärtige Stellenbestand wird aufgrund der zu erwartenden Stellen zu- und -abgänge „hochgerechnet“ auf den Beginn der Planungsperiode. Anschließend wird der Stellenbedarf der Planungsperiode ermittelt.

  2. Schritt: Ermittlung des fortgeschriebenen Personalbestandes (Aspekt „Mitarbeiter“): Analog zu Schritt 1 wird der Mitarbeiterbestand „hochgerechnet“ aufgrund der zu erwartenden Personalzu- und -abgänge.

  3. Schritt: Ermittlung des Nettopersonalbedarfs (= „Saldo“): Vom Bruttopersonalbedarf wird der fortgeschriebene Personalbestand subtrahiert.

  Man verwendet folgendes Berechnungsschema:

  Lfd. Nr.		Berechnungsgröße	Zahlenbeispiel
  1		Stellenbestand	250
  2	+	Stellenzugänge (geplant)	3
  3	–	Stellenabgänge (geplant)	– 6
  4	=	Bruttopersonalbedarf	247
  5		Personalbestand	248
  6	+	Personalzugänge (sicher)	12
  7	–	Personalabgänge (sicher)	– 5
  8	–	Personalabgänge (geschätzt)	– 3
  9	=	Fortgeschriebener Personalbestand	252
  10		Nettopersonalbedarf (Zeile 4 – Zeile 9)	– 5

  Im vorliegenden Beispiel besteht ein Freisetzungsbedarf von fünf Mitarbeitern (auf Vollzeitbasis).

• Zur Prognose des Bruttopersonalbedarfs (Aspekt „Stellen“) bedient man sich verschiedener Verfahren. Grundsätzlich unterscheidet man dabei Verfahren der globalen Bedarfsprognose sowie der differenzierten Bedarfsprognose.

• Als Methoden/Techniken zur Berechnung des fortgeschriebenen Personalbestandes (Aspekt „Mitarbeiter“) werden eingesetzt: Abgangs-/Zugangsrechnung, Verfahren der Beschäftigungszeiträume, Statistiken und Analysen der Belegschaftsentwicklung.

Die quantitative Ermittlung des Personalbedarfs, d. h. die Berechnung des Nettopersonalbedarfs, verwendet also folgendes Berechnungsschema bzw. folgende Verfahren:

02. Wie wird der qualitative Personalbedarf ermittelt?

Nach der Berechnung des quantitativen Personalbedarfs ist im nächsten Schritt der qualitative Personalbedarf zu ermitteln:

Der erforderliche Nettopersonalbedarf, d. h. die „Planung nach Köpfen“, ist mit den erforderlichen Qualifikationen zu verknüpfen. Dabei kann der Ansatz relativ grob sein, indem z. B. nur eine Unterscheidung in „ungelernte Mitarbeiter, angelernte Mitarbeiter und Facharbeiter“ vorgenommen wird.

Präziser und aussagefähiger wäre z. B. eine Differenzierung nach Berufsabschlüssen, z. B. Mechatroniker, Industriemechaniker, Zerspanungsmechaniker, Anlagenmechaniker sowie eine Ergänzung spezieller Erfahrungen und persönlicher Eigenschaften.

03. Wie wird der Personalentwicklungsbedarf ermittelt?

Der Personalentwicklungsbedarf ergibt sich als Differenz zwischen dem Sollprofil der Stelle (= Anforderungsprofil) und dem Istprofil (= Eignungsprofil) des infrage kommenden Mitarbeiters.

Dabei sind vorhandene Entwicklungspotenziale und berechtigte Entwicklungswünsche des Mitarbeiters zu berücksichtigen.