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Qualifizierungsbedarf und Qualifizierungsmaßnahmen

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Es bestehen bei diesem Themenfeld inhaltlich starke Überschneidungen zu den Fachgebieten der AEVO („Planung und Durchführung der Ausbildung“).

01. Welche Aufgaben hat der Meister im Zusammenhang mit der Qualifizierung seiner Mitarbeiter?

  • Grundsätze:

    „Die Förderung der Mitarbeiter ist die zentrale Aufgabe aller Führungskräfte!“

    „Unterlassene Fortbildung und Potenzialunterdrückung ist eine Pflichtverletzung gegenüber dem Unternehmen!“

  • Der Industriemeister hat die Aufgabe,

    • zu ermitteln, wo und bei welchen Mitarbeitern Qualifizierungsbedarf besteht, (Bedarfsermittlung)

    • zu entscheiden, welche Maßnahmen er veranlassen kann bzw. muss

      (Versetzung, Teilnahme an Schulungen, Kurse und Lehrgänge, Umschulungsmaßnahmen, Aufgabenerweiterung usw.),

    • zu planen, welche Unterstützung er selbst geben muss

      (sorgfältige Einarbeitung, methodisch erfahrene Unterweisung, Lernstattmodelle innerhalb der Arbeitsgruppe, Kenntnis inner- und überbetrieblicher Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, Coaching der Mitarbeiter, Prägen durch Vorbildfunktion, usw.) und welche Verantwortung der Mitarbeiter übernehmen muss.

02. Wie ist der Qualifizierungsbedarf zu ermitteln?

1. Schritt:

Zunächst muss der Meister den quantitativen Personalbedarf ermitteln, d. h., wie viele Mitarbeiter werden für die kommende Planungsperiode an welchem Ort benötigt.

Überwiegend steht hier zunächst der Bedarf aus betrieblicher Sicht im Vordergrund. Daneben ist der Bedarf aus der Sicht der Mitarbeiter zu berücksichtigen (Erwartungen, Wünsche, Karriereziele).

2. Schritt:

Anschließend ist pro Stelle und pro Stelleninhaber der Vergleich zwischen dem Anforderungsprofil und dem Eignungsprofil zu ziehen. Aus dieser Profilvergleichsanalyse sind die ggf. vorhandenen Defizite abzuleiten und als Bildungsziele zu formulieren (= qualitativer Personalbedarf).

Die Bedarfsermittlung hat immer von den beiden Eckpfeiler auszugehen

  • den „Stellen-Daten“ und

  • den „Mitarbeiter-Daten“.

Für die Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs gibt es eine Vielzahl von Instrumenten und Informationsquellen:

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Der konkrete Qualifizierungsbedarf kann mithilfe folgender Maßnahmen ermittelt werden bzw. sich aufgrund spezieller Situationen ergeben:

  • freie Abfrage im Gespräch

  • strukturierter Fragenkatalog

  • Bildungsworkshop

  • Personalentwicklungskonzept

  • Fördergespräche

  • gesetzliche Bestimmungen

  • Profilvergleichsanalysen (Anforderungs- und Eignungsprofile; siehe Abb. oben)

  • Assessmentcenter

  • Investitionsprogramme.

03. Welche Ziele und Arten von Qualifizierungsmaßnahmen lassen sich unterscheiden?

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  • Die Erhaltungsqualifizierung will mögliche Verluste von Kenntnissen und Fertigkeiten ausgleichen (z. B. Auffrischung von CNC-Kenntnissen, SPS-Kenntnissen, die über längere Zeit nicht eingesetzt werden konnten).

  • Die Erweiterungsqualifizierung soll zusätzliche Berufsfähigkeiten vermitteln (z. B. Erwerb von „Elektronikzertifikaten“ eines gelernten Elektrotechnikers).

  • Die Anpassungsfortbildung hat zum Ziel eine Angleichung an veränderte Anforderungen am Arbeitsplatz sicherzustellen (z. B. Erwerb von Kenntnissen zur Maschinenbedienung beim Hersteller, wenn eine neue Maschinengeneration in Betrieb genommen wird).

  • Die Aufstiegsfortbildung soll auf die Übernahme höherwertiger Aufgaben oder Führungsaufgaben vorbereiten (z. B. Beförderung zum Teamsprecher, zum Vorarbeiter, zum Einrichter usw.).

04. Warum spielt die Arbeitsunterweisung im Rahmen der Mitarbeiterqualifizierung eine zentrale Rolle?

Die Arbeitsunterweisung ist eine spezifische Maßnahme der Mitarbeiterqualifikation – am Arbeitsplatz, durch den Vorgesetzten. Sie ist die gesteuerte Weitergabe von Erfahrungen des Meisters an den Mitarbeiter.

  • Bewährte Methode der Unterweisung ist die 4-Stufen-Methode:

    1. Vorbereiten

    2. Vormachen

    3. Nachmachen lassen

    4. Üben lassen.

  • Vorteile/Bedeutung der Unterweisung:

    • kostengünstig

    • praxisnah

    • flexible Anpassung der Lerninhalte und -zeiten

    • unmittelbare Kontrolle des Lernfortschritts

    • der Meister wird zum Coach

    • Förderung der Zusammenarbeit zwischen Meister und Mitarbeiter.

05. Welche Vorteile hat die innerbetriebliche Ausbildung für ein Unternehmen?

Vorteile sind z. B.:

  • Man kennt die Auszubildenden (weniger Risiko und Kosten bei der Auswahl und Einarbeitung).

  • Die Auszubildenden kennen den Betrieb (z. B. Regelungen, Lohnstruktur, Kollegen).

  • Die innerbetriebliche Ausbildung führt zu einem Imagegewinn in der Region.

  • Der Fachkräftenachwuchs wird langfristig gesichert.

  • Die Personalplanung wird erleichtert.