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Kurspaket für Handelsfachwirte - Einstellen von Mitarbeitern

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Kurspaket für Handelsfachwirte

Einstellen von Mitarbeitern

→ 2.4.7

01. Wie wird ein Arbeitsverhältnis begründet?

Ein Arbeitsverhältnis wird durch Abschluss eines Arbeitsvertrages begründet, der durch Angebot und Annahme zustande kommt. Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich die beiderseitigen Rechte und Pflichten.

Mit der Kontaktaufnahme zwischen Bewerber und Arbeitgeber entsteht ein vorvertragliches Vertrauensverhältnis (= Anbahnungsschuldverhältnis). Pflichtverletzungen (z. B. Vertraulichkeit, Datenschutz, Beschränkung des Fragerechts, Wahrheitspflicht, Offenbarungspflicht) können hier zu Schadensersatzansprüchen führen. Einen Einstellungsanspruch kann der Bewerber daraus nicht ableiten.

Bei Übereinstimmung der Vorstellungen von Bewerber und Arbeitgeber kann der Arbeitsvertrag geschlossen werden – vorbehaltlich der Zustimmung des Betriebsrates und evt. notwendiger Eignungsuntersuchung.

Vgl. dazu:>> 2.4.7 Beschaffungsinstrumente, Auswahlverfahren und Vorstellungsgespräche

02. Welche Rechtsgrundsätze sind bei der Anbahnung eines Arbeitsvertrags zu beachten?

  • Allgemeines:

    • Arbeitgeber und Bewerber haben die Pflicht zur gegenseitigen Sorgfalt und Rücksichtnahme; insbesondere:

      • über alle relevanten Umstände zu informieren (z. B. Reisetätigkeit oder besondere körperliche Anforderungen der Stelle)

      • die Bewerbungsunterlagen sorgfältig aufzubewahren und vertraulich zu behandeln

      • dafür Sorge zu tragen, dass dem Verhandlungspartner kein Schaden entsteht.

  • Freistellung für Bewerbungen:
    Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Freistellung für die Stellensuche, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde. Er muss sich dabei mit dem Arbeitgeber abstimmen.

  • Ausschreibung im Betrieb:
    Der Betriebsrat kann die innerbetriebliche Ausschreibung von Stellen verlangen.

  • Beteiligung des Betriebsrates:
    In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Betriebsrat vor jeder Einstellung beteiligt werden: Er kann verlangen, dass ihm die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber vorgelegt werden. Ferner muss die tarifliche Eingruppierung mitgeteilt werden.

  • Stellenanzeigen:
    Die Stellenanzeige stellt rechtlich kein Angebot dar, sondern lediglich die Aufforderung, Arbeitsangebote abzugeben. Werden z. B. bestimmte Sozialleistungen in der Anzeige angeboten, kann der Arbeitnehmer auf die spätere Gewährung vertrauen. Stellenanzeigen müssen i. d. R. geschlechtsneutral ausgeschrieben werden.

  • Bewerbungsgespräch:
    Mündliche Zusagen im Gespräch – z. B. die Aussage des Arbeitgebers, mit dem Bewerber einen Arbeitsvertrag abzuschließen – können dann zu Schadensersatzforderungen führen, wenn sie später nicht eingehalten werden.

  • Bewerberfragebogen:
    Zulässige Fragen müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden. Ansonsten besteht ein Recht zur Anfechtung.

  • Aufklärungspflichten:
    Auch ohne ausdrückliches Befragen sind beide Seiten verpflichtet, alle für den Einzelfall relevanten Umstände unaufgefordert zu nennen (z. B. Arbeitgeber: Betriebsverlegung, -stilllegung; Arbeitnehmer: z. B. Krankheit, Strafverfahren).

  • Tests:
    In der Regel können Tests nur mit Zustimmung des Bewerbers durchgeführt werden. Die Anfertigung eines grafologischen Gutachtens bedarf der ausdrücklichen Zustimmung. Der Testinhalt unterliegt der Mitbestimmung. Testergebnisse müssen dem Bewerber mitgeteilt werden und sind vertraulich zu behandeln.

  • Ersatz von Bewerbungskosten:

    • Wird der Bewerber ausdrücklich eingeladen, sind ihm alle entstandenen Bewerbungskosten zu erstatten (grundsätzliche Regel). Fahrtkosten mit dem Pkw richten sich meist nach steuerlichen Grundsätzen. Flugreisen sollten vor Antritt der Reise abgestimmt werden.

    • Der Arbeitgeber ist nicht zum Ersatz der Kosten verpflichtet,

      • wenn er vorher ausdrücklich darauf hinweist, dass er die Kosten nicht übernimmt oder

      • wenn sich der Bewerber unaufgefordert vorstellt.

  • Medizinische Untersuchung:
    Im Regelfall muss der Bewerber einer medizinischen Untersuchung nicht zustimmen. Ausnahmen:

    • Tätigkeiten im Lebensmittelbereich

    • ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag

    • Erst- und Nachuntersuchung nach dem JArbSchG.

03. Welche Rechtsbestimmungen sind beim Abschluss und der inhaltlichen Gestaltung eines Arbeitsvertrages zu beachten?

  • Vertragsabschluss:

    • Der Vertrag kommt durch Angebot und Annahme zustande.

    • Bei Minderjährigen ist die Zustimmung der gesetzlichen Vertreter erforderlich.

  • Inhalt des Arbeitsvertrages:

    • Grundsätzlich besteht Gestaltungsfreiheit.

    • Einschränkungen ergeben sich aus einer Vielzahl von Schutzvorschriften.

    • Die Nichtbeachtung derartiger Schutzvorschriften führt i. d. R. zur Unwirksamkeit des betreffenden Arbeitsvertragsinhaltes.

  • Formvorschriften:

    • Grundsätzlich: mündlich, schriftlich oder durch schlüssiges Verhalten

    • Ausnahmen:

      • Schriftform lt. Tarifvertrag

      • Laut NachwG vom 01.07.1995 muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen, unterzeichnen und aushändigen. Insgesamt sind mindestens zehn inhaltliche Vertragspunkte gefordert.

  • Faktisches Arbeitsverhältnis:
    Ist ein Arbeitsverhältnis in Vollzug gesetzt worden und stellt sich später heraus, dass es nichtig ist oder wirksam angefochten wurde, so ist das Arbeitsverhältnis für die Zukunft beendet. Für die Vergangenheit hat der Arbeitnehmer trotzdem einen Entgeltanspruch (Unmöglichkeit der Rückabwicklung von Lohn und Leistung).

  • Probezeit:
    Die Dauer der Probezeit ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Sie beträgt i. d. R. bis zu sechs Monaten, da nach Ablauf von sechs Monaten der allgemeine Kündigungsschutz (vgl. KSchG) greift. Während der Probezeit kann eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart werden (vgl. § 622 BGB). Dabei ist entscheidend, dass der Ausspruch der Kündigung während der Probezeit erfolgt. Zu unterscheiden ist das unbefristete Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit und das befristete Probearbeitsverhältnis (letzteres endet automatisch mit Fristablauf).

  • Arbeitspapiere:
    Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitnehmer folgende „Papiere“ aushändigen:

    • Steuer-Identifikationsnummer

    • Sozialversicherungsnachweisheft

    • Sozialversicherungsausweis (Vorlage)

    • Urlaubsbescheinigung

    • ggf. Arbeitserlaubnis

    • ggf. Gesundheitszeugnis

    • Unterlagen über vermögenswirksame Leistungen.

04. Welche Arten des Arbeitsvertrages lassen sich unterscheiden?

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gilt:

  1. Vorliegen eines sachlichen Grundes:
    Die Befristung des Arbeitsvertrages kann auf der Basis eines sachlichen Grundes erfolgen (§ 14 Abs. 1 TzBfG), z. B. Vertretung, Erprobung, kurzfristige Erkrankung des Stelleninhabers.

    Der Vertrag endet mit Fristablauf bzw. mit Erreichen des Zwecks.

  2. Ohne sachlichen Grund:
    Auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist eine Befristung bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren möglich; innerhalb dieses Zeitraumes ist maximal eine dreimalige Verlängerung zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

  3. Bei Existenzgründern:
    Hier gilt seit Januar 2004 aufgrund des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt die Besonderheit, dass bei Neugründung eines Unternehmens eine Befristung ohne sachlichen Grund bis zur Gesamtdauer von vier Jahren zulässig ist; innerhalb dieser Gesamtfrist ist eine mehrfache Verlängerung erlaubt (§ 14 Abs. 2a TzBfG).

Hinweis

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Arbeitnehmer haben in Deutschland einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit. Der Gesetzgeber hat beschlossen, dass Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 15 Angestellten eine kürzere Arbeitszeit auch gegen den Willen des Arbeitgebers einfordern können; dem dürften aber keine „betrieblichen Gründe“ entgegenstehen (§§ 6 ff. TzBfG).

05. Welche Hauptpflichten ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag?

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06. Welche Nebenpflichten müssen die Parteien erfüllen?

  • Arbeitnehmer:

    allgemeine Treuepflicht:

    • Verschwiegenheitspflicht

    • Unterlassung von ruf- und kreditschädigenden Äußerungen

    • Verbot der Schmiergeldannahme

    • Wettbewerbsverbot

    • Pflicht zur Anzeige und Abwendung drohender Schäden

    • weitere Nebenpflichten:

      • Einhalten der betrieblichen Ordnung

      • Leistung der dringend erforderlichen Mehrarbeit

      • sorgsamer Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers.

  • Arbeitgeber:

    allgemeine Fürsorgepflicht:

    • Fürsorge für Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers

    • Fürsorge für eingebrachte Sachen des Arbeitnehmers

    • Pflicht zum Schutz des Vermögens des Arbeitnehmers

    • Pflicht zum Schutz vor sexueller Belästigung

    • Pflicht zur Gewährung von Erholungsurlaub

    • Pflicht zur Fortzahlung der Vergütung im Krankheitsfalle

    • Pflicht zur Zeugniserteilung

    • weitere Nebenpflichten:

      • Freistellung zur Arbeitssuche nach Kündigung

      • Gleichbehandlungsgrundsatz

      • Informations- und Anhörungspflicht.

06. In welchen Fällen ist ein Tarifvertrag auf ein Einzelarbeitsverhältnis anzuwenden?

  1. Generelle Regel: Tarifverträge binden grundsätzlich nur diejenigen Arbeitgeber, die Mitglied im betreffenden Arbeitgeberverband sind bzw. den Tarifvertrag selbst geschlossen haben (Landesverband Einzelhandel/Großhandel; Haustarif) und die gewerkschaftsangehörigen Arbeitnehmer (ver.di; NGG). Mit anderen Worten: Ein tarifgebundener Arbeitgeber braucht die Normen eines Tarifvertrages nicht gegenüber den Arbeitnehmern anzuwenden, die nicht Mitglied in der betreffenden Gewerkschaft sind.

    Ausnahme: Die betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Normen des Tarifvertrages gelten auch für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden sind und für alle dort tätigen Arbeitnehmer – ohne Rücksicht auf deren Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft.

  2. Allgemeinverbindlichkeitserklärung: Der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung kann einen Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklären. In diesem Fall gilt innerhalb seines Geltungsbereiches der betreffende Tarifvertrag für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber – gleichgültig, ob sie einer Gewerkschaft bzw. dem Arbeitgeberverband angehören (vgl. www.boeckler.de).

  3. Vereinbarung im Arbeitsvertrag: Sind der Betrieb und/oder der betreffende Arbeitnehmer nicht tarifgebunden, kann die Geltung von Tarifverträgen einzelvertraglich vereinbart werden. Solchermaßen geltende Tarifverträge wirken jedoch nicht nach.

  4. aufgrund betrieblicher Übung (Gewohnheitsrecht).

07. Welchen Rechtscharakter hat eine Betriebsübung (betriebliche Übung)?

Gewährt der Arbeitgeber während einer nicht unerheblichen Zeit bestimmte betriebliche Leistungen, zu denen er aufgrund einzelvertraglicher oder tarifvertraglicher Festlegung nicht verpflichtet ist, erwächst daraus für die Zukunft ein Rechtsanspruch auf weitere Gewährung – es sei denn, dass der Arbeitgeber einen Vorbehalt geltend macht. Voraussetzung für den Anspruch ist die Wiederholung, nach der Rechtsprechung des BAG mindestens eine dreimalige vorbehaltlose Auszahlung.