Inner- und außerbetriebliche Personalbeschaffung

01. Welche Einzelfragen sind im Rahmen der Personalbeschaffungsplanung zu klären?

Die Personalbeschaffung knüpft an die Personalbedarfsplanung an und setzt deren Ergebnis quantitativ, qualitativ, zeitlich und örtlich um. Bevor Fachbereich und Personalwesen mit der eigentlichen Beschaffung beginnen, sind folgende Fragen zu beantworten:

• Wer wird gesucht?
  (Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil, Anzahl, Qualifikation)

• Welche Konditionen gelten?
  (Gehalt, besondere Anreize, Entwicklungsperspektiven der Stelle u. Ä.)

• Wie ist der besondere „Hintergrund der Stelle“?
  (Ist die Stelle noch besetzt? Einarbeitung durch den Vorgänger möglich? Gibt es besondere erschwerende, interne Bedingungen? – z. B. besonders hohe Erwartungshaltung des Unternehmens an den neuen Stelleninhaber usw.)

• Wo wird gesucht?
  (Die Frage des Beschaffungspotenzials, interner oder externer Arbeitsmarkt)

• Wie wird gesucht?
  (Beschaffungswege, Beschaffungsinstrumente)

• Wie wird ausgewählt?
  (Auswahlinstrumente und -methoden)

• Zu welchem Zeitpunkt muss der neue Mitarbeiter zur Verfügung stehen?

• Wo, an welchem Ort wird er gebraucht?

• Wer nimmt am Beschaffungsvorgang und am Auswahlprozess teil?

• Wie wird überprüft, ob der Beschaffungsvorgang erfolgreich war?
  (Kontrolle der Beschaffungskosten, der Zeit, der Reaktion auf Stellenanzeigen, der Auswahlinstrumente usw.; nachgeschaltete Kontrolle im Rahmen der Probezeitbeurteilung u. Ä.).

Vgl. dazu: Qualitative Bestandteile eines Businessplans

02. Welche Instrumente sind Basis für die Personalbeschaffung?

03. Welche Vorteile bietet die Besetzung freier Arbeitsplätze durch Mitarbeiter des Betriebes?

Es entfallen die oft sehr hohen Einstellungskosten. Das Wissen und Können des Mitarbeiters kann besser als das neuer Mitarbeiter eingeschätzt werden. Der bisherige Mitarbeiter kennt die betrieblichen Gegebenheiten und das Betriebsklima wird dadurch verbessert, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, sie können innerbetrieblich aufsteigen.

04. Welche Gründe können gegen eine innerbetriebliche Besetzung freier Stellen sprechen?

Sind mehrere gleich gute Mitarbeiter vorhanden, so kann die Auswahl eines Mitarbeiters von den anderen als Zurücksetzung empfunden werden. Auch sind neue Mitarbeiter nicht betriebsblind und können aufgrund ihrer in anderen Betrieben gewonnenen Erfahrungen neue Ideen unterbreiten.

05. Was versteht man unter einer Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes?

Nach § 95 Abs. 3 BetrVG ist eine Versetzung „die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist …“.

06. Welche Einzelpunkte müssen in einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung genannt werden?

Eine generelle Festlegung über den Inhalt interner Stellenausschreibungen gibt es nicht – es sei denn, dass dieser Aspekt in der Betriebsvereinbarung verbindlich geregelt ist. Im Allgemeinen wird man über folgende Einzelpunkte in einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung Aussagen machen:

• Nummerierung des „Stellentelegramms“

• Bezeichnung der ausgeschriebenen Stelle

• Kurzbeschreibung der Einzelaufgaben

• Anforderungen an den Bewerber

• Abteilung/Bereich

• Beschreibung der erforderlichen Unterlagen

• ggf. Hinweis auf Formular „Innerbetriebliche Bewerbung“

• Gehalts-/Lohngruppe.

Die Eingruppierung (nicht die konkrete Lohnhöhe) muss immer genannt werden, da der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in Sachen Arbeitsbewertung und Eingruppierung hat – u. a. nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

07. Was können die Arbeitsagenturen leisten?

Die Beschaffung über die regionale Arbeitsagentur kann schon deshalb nützlich sein, weil die Leistungen kostenlos sind und niemand über eine bessere Transparenz des örtlichen Arbeitsmarktes verfügt. Trotz vielfacher „Schelte“ der Bundesagentur für Arbeit bleibt festzustellen: Die Arbeitsagenturen sind meist sehr schnell in ihrer Vermittlungstätigkeit und bieten Unterstützungsmöglichkeiten, die oft nur unzureichend bekannt sind (z. B. Einarbeitungsbeihilfen, Lohnkostenzuschüsse bei Langzeitarbeitslosen usw.; vgl. SGB III).

Der Nachteil: Die Mehrzahl der Führungskräfte und besonders der qualifizierten Fachkräfte scheuen teilweise die Vermittlung über die Arbeitsagentur, sodass von daher bestimmte Vakanzen nicht bedient werden können. Aber auch für die Zusammenarbeit mit der Arbeitsagentur gilt: Eine qualifizierte Vermittlungsarbeit kann nur zustande kommen, wenn auch die Mitarbeiter der Agentur ein exaktes Briefing der Stelle erhalten. Die Arbeitsagenturen sind ständig bemüht, ihr Vermittlungsangebot zu verbessern – durch Informationsvernetzung zwischen den Agenturen, durch Zeitschriften und Sonderdrucke sowie durch die Beratung bei der Gestaltung von Personalanzeigen.

08. Welche Bedeutung hat die Personalrekrutierung via Internet (E-Recruiting)?

Die Bedeutung hat zugenommen; die Mehrzahl der befragten Firmen wollen darauf nicht mehr verzichten. Als Pro-Argumente werden vor allem genannt:

• praktisch, zeitökonomisch, zukunftsweisend, sinnvoll, effektiv

• Selektionsmöglichkeit, Bedienungskomfort, Zielgruppenansprache, Preis-/Leistungsverhältnis, Image, Globalisierung (Euro-Raum).

Die Vorteile überwiegen eventuelle Nachteile:

• Gefahr von Vieren, Datensicherheit

• Online-Bewerbungsformular.

09. Welche weiteren Maßnahmen der Personalbeschaffung sind ebenfalls von Bedeutung?

Als weitere Maßnahmen der Personalbeschaffung können indirekt folgende Möglichkeiten berücksichtigt werden:

• Mehrarbeit

• Urlaubsverschiebung

• Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation (Leistungssteigerung)

• Dienstvertrag, z. B.
  Abschluss von Honoraraufträgen mit Selbstständigen für die Erstellung von Stellenbeschreibungen, Konzipierung eines Assessment-Centers, Unterstützung bei der Personalauswahl usw.

• Werkvertrag:
  Abschluss von Werkverträgen, z. B. Kantinenbewirtschaftung, Automatenbewirtschaftung, Reinigung der Büroräume

• Überbrückung kurzfristiger Personalengpässe durch Personalleasing/Arbeitnehmerüberlassung.

10. Welche Aspekte sind bei der Gestaltung von Stellenanzeigen zu berücksichtigen?

• Zentraler Maßstab für eine erfolgreich geschaltete Anzeige ist:

  • Die Anzeige muss gelesen werden – und zwar von der richtigen Zielgruppe.

  • Die Anzeige muss potenziell geeignete Kandidaten zum Handeln veranlassen – nämlich sich zu bewerben.

• Grundschema:

  • Wir sind: Werbende Information über das inserierende Unternehmen (Image!)

  • Wir haben: Aussagen über die freie Stelle, Anforderungen

  • Wir suchen: Aussagen über erforderliche Voraussetzungen

  • Wir bieten: Aussagen über Leistungen des inserierenden Unternehmens

  • Wir bitten: Angaben über Bewerbungsart und -technik.

• Inhaltliche Aspekte:

  • Rechtschreibung

  • Textinhalt

  • Sprache

  • Textstruktur.

• Technisch-organisatorische Aspekte:

  • Anzeigengröße

  • Anzeigenträger

  • Anzeigenlayout

  • Anzeigentermin

  • Anzeigenart

  • Anzeigenplatzierung.

11. Was ist bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses nach dem AGG zu beachten?

§ 11 AGG legt fest: Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. § 7 AGG verbietet die Benachteiligung aus Gründen der Rasse, des Geschlechts, einer Behinderung usw. Die §§ 611a, b BGB wurden aufgehoben.