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Systematische Entwicklung von Mitarbeitern

01. Wie lassen sich Mitarbeiter systematisch fördern?

Hinweis

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Weitere Informationen zu dem Thema finden Sie in den folgenden Kapiteln: Führungsmethoden und Führungsstile, Fördermaßnahmen, Methoden zur Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs, Qualifizierungsmaßnahmen.

02. Welchen Inhalt können konkrete Qualifizierungspläne in der Praxis haben?

Beispiel

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  • Nachfolgepläne

  • Laufbahnpläne (individuelle oder kollektive)

  • Rotationspläne

  • Vertretungspläne („Vertretung“ als Instrument der PE)

  • spezielle Pläne zur Förderung von Nachwuchskräften

  • spezielle Pläne zur Förderung der Auszubildenden.

03. Welchen Inhalt haben Karriere- und Laufbahnpläne als Elemente der Personalentwicklungsplanung?

Laufbahnpläne (in der Praxis synonym: Karrierepläne) enthalten Positionsstrukturen – unternehmens- oder bereichsbezogen – und beantworten die Frage: „Welche Positionen kann ein Mitarbeiter „normalerweise“ schrittweise im Unternehmen erreichen, wenn er bestimmte Qualifikationsmerkmale (Fachwissen, Führungswissen, Praxiskenntnisse usw.) erfüllt. Dieser Begriff lässt sich auch grob mit „vorstrukturierte Karriereleiter im Unternehmen“ umreißen.

Man kann derartige Laufbahnpläne folgendermaßen strukturieren:

  • rein positionsbezogen (standardisierte Laufbahnpläne) als

    • Fachlaufbahn

    • Führungslaufbahn

  • auf einzelne Mitarbeiter „zuschneiden“ (individueller, nicht standardisierter Entwicklungs-/Karriereplan, potenzialorientiert).

04. Wie werden Nachfolgepläne gestaltet?

Nachfolgepläne sind gedanklich vorweggenommene Überlegungen zur zukünftigen Besetzung von Positionen – bezogen auf feste Termine, bei sich relativ deutlich abzeichnenden Vakanzen.

Als Grundregel gilt: Je knapper der Planungshorizont ist, desto konkreter sollten die Nachfolgeüberlegungen gestaltet und mit den Beteiligten schrittweise besprochen werden. Konkrete Nachfolgepläne (als Kartei oder Datei) enthalten überwiegend folgende Informationen:

  • Stellendaten

  • Angaben über den derzeitigen Stelleninhaber

  • Angaben über (mehrere) Nachfolgekandidaten (meist inkl. einer Potenzialeinschätzung)

  • ggf. erforderliche PE-Maßnahmen

  • Vermerke/Kommentare zur Besetzungsentscheidung.