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- Methoden zur Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs

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Methoden zur Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs

→ 2.5.3, 2.10.1, 2.10.3

01. Welche Grundsätze und Aufgaben im Zusammenhang mit der Qualifizierung der Mitarbeiter müssen im Unternehmen von allen Führungskräften berücksichtigt werden?

  • Grundsätze:
    „Die Förderung der Mitarbeiter ist die zentrale Aufgabe aller Führungskräfte!“

    „Unterlassene Fortbildung und Potenzialunterdrückung ist eine Pflichtverletzung gegenüber dem Unternehmen!“

  • Der Vorgesetzte hat die Aufgabe,

    • zu ermitteln, wo und bei welchen Mitarbeitern Qualifizierungsbedarf besteht, (Bedarfsermittlung; Qualifizierungsbedarf; auch: Fortbildungsbedarf)

    • zu entscheiden, welche Maßnahmen er veranlassen kann bzw. muss (Versetzung, Teilnahme an Schulungen, Kurse und Lehrgänge, Umschulungsmaßnahmen, Aufgabenerweiterung usw.)

    • zu planen, welche Unterstützung er selbst geben muss (sorgfältige Einarbeitung, methodisch erfahrene Unterweisung, Lernstattmodelle innerhalb der Arbeitsgruppe, Kenntnis inner- und überbetrieblicher Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, Coaching der Mitarbeiter, Prägen durch Vorbildfunktion usw.) und welche Verantwortung der Mitarbeiter übernehmen muss.

Vgl. dazu:>> 2.5.3Fördermaßnahmen
 >> 2.10.1Systematische Entwicklung von Mitarbeitern
 >> 2.10.3Mitarbeitergespräche

02. Wie ist der Qualifizierungsbedarf zu ermitteln?

Die Bedarfsermittlung hat immer von den beiden Eckpfeilern auszugehen

  • den „Stellen-Daten“ und

  • den „Mitarbeiter-Daten“.

Der Qualifizierungsbedarf (auch: Fortbildungsbedarf; qualitativer Personalbedarf) ist in folgenden Schritten zu ermitteln:

  1. Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs
    Zunächst muss der Vorgesetzte den quantitativen Personalbedarf ermitteln, d. h. wie viele Mitarbeiter für die kommende Planungsperiode an welchem Ort benötigt werden. Überwiegend steht hier zunächst der Bedarf aus betrieblicher Sicht im Vordergrund. Daneben ist der Bedarf aus der Sicht der Mitarbeiter zu berücksichtigen (Erwartungen, Wünsche, Karriereziele).

  2. Ermittlung der Stellenanforderungen
    Anforderungsanalyse: Für die relevanten Stellen werden die Anforderungsprofile ermittelt: Welche Anforderungen stellt der betreffende Arbeitsplatz/die Stelle an den Mitarbeiter (vgl. Genfer Schema bzw. REFA-Schema; Stichwort → Arbeitsbewertung).

  3. Ermittlung der Mitarbeiterqualifikation
    Eignungsanalyse (Eignungsprofil): Es wird die Qualifikation der Mitarbeiter analysiert. Dabei sollten die Anforderungsmerkmale der Stellenbewertung genommen werden. Als Informationsquellen kommen infrage, z. B.: Personalakte, Leistungs- und Potenzialbeurteilung, PE-Gespräche, PE-Kartei/-datei, PIS, Befragungen, AC.

  4. Profilvergleichsanalyse
    Anschließend ist pro Stelle und pro Stelleninhaber der Vergleich zwischen dem Anforderungsprofil und dem Eignungsprofil zu ziehen. Aus dieser Profilvergleichsanalyse sind die ggf. vorhandenen Defizite abzuleiten und als Bildungsziele zu formulieren (= qualitativer Personalbedarf).

  5. Ermittlung des Qualifikationsbedarfs
    Aus der Defizitanalyse werden geeignete Qualifizierungsmaßnahmen abgeleitet. Dabei sind nicht nur die betrieblichen Belange, sondern auch die (berechtigten) Interessen der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Grundsätzlich lassen sich bei der Ermittlung des qualitativen Bedarfs folgende Methoden/Instrumente einsetzen: Befragung (einmalig/wiederkehrend; schriftlich/mündlich; strukturierte/freie Abfrage), PE-Gespräche, Bildungs-Workshops u. Ä.

03. Welche Methoden werden zur Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs eingesetzt?

Es können insgesamt folgende Methoden zur Ermittlung des PE-Bedarfs eingesetzt werden:

  • Befragung der Mitarbeiter (schriftlich und/oder mündlich)

  • Befragung der Vorgesetzten (schriftlich und/oder mündlich)

  • Feedback-Aktion der Mitarbeiter und Vorgesetzten zum derzeitigen PE-Programm (auch: Fortbildungskatalog)

  • spezielle Workshops zur PE-Bedarfsermittlung

  • Defizitanalyse (Anforderungsprofile ZY Eignungsprofile)

  • Assessment-Center

  • Auswertung der Personalentwicklungsgespräche

  • Szenario-Technik, z. B.: „Welche Anforderungen wird unsere Firma innerhalb der nächsten fünf Jahre benötigen?“ usw.