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Qualifizierungsmaßnahmen

→ 2.10.1, 2.10.2

01. In welchen Schritten sind die als notwendig erkannten Qualifizierungsmaßnahmen zu planen, zu organisieren und durchzuführen?

Die Planung, Organisation, Durchführung und Evaluierung von Qualifizierungsmaßnahmen (auch: Fortbildungsmaßnahmen, PE-Maßnahmen) ist ein geschlossener Regelkreis:

Organisation von Qualifizierungsmaßnahmen
MaßnahmeInhalte, Beispiele
1.Formulierung der LernzieleLernzielarten
  • Richtziele
  • Grobziele
  • Feinziele

Lernzieltaxonomie
Lernzielinhalte
  • kognitive
  • affektive
  • psychomotorische
2.Festlegen der ZielgruppenAus der Bedarfsanalyse ergibt sich die Anzahl der Teilnehmer je Qualifizierungsmaßnahme. Bei der Festlegung von Teilnehmergruppen sind betriebliche und individuelle Belange zu berücksichtigen (Chancengleichheit). Der Betriebsrat hat bei der Zusammensetzung ein Mitbestimmungsrecht (§ 98 BetrVG). Aus lerntheoretischen Aspekten sollte eine Homogenität der Teilnehmer (Vorwissen) angestrebt werden.

Beispiele für Zielgruppen: Sachbearbeiter, Führungskräfte, Verkäufer, Mitarbeiter eines Funktionsbereichs.
3.Festlegung der LerninhalteDie ermittelten Lernziele werden strukturiert und gebündelt zu Lernmodulen zusammengefasst. Beispiel: „Deckungsbeitragsrechnung für Nachwuchskräfte im Verkauf“. Dimensionen der Vermittlung: Grundkenntnisse, Anwendungskenntnisse, Expertenwissen.
4.Planung der RessourcenPlanung und Organisation von Ort, Zeit, Pausen, Termine, Kosten u. Ä.
  • extern/intern
  • während der Arbeitszeit oder außerhalb usw.
5.Festlegen der Methoden
  • Didaktik/Methodik
  • aktive/passive Lernmethoden
  • Sozialformen des Lernens
  • on the job
  • off the job
  • near the job
  • Planspiel
  • Leittexte

usw.
6.Festlegen der Medien
  • visuelle
  • akustische
  • audio-visuelle
  • Tafel
  • Flipchart
  • Video
  • PC/Notebook/Tablet
  • TV/Film

usw.
7.Durchführung der Qualifizierungsmaßnahme
8.Evaluierung
  • ökonomische Erfolgskontrolle
  • pädagogische Erfolgskontrolle
    • Kontrolle des Lernerfolgs
    • Kontrolle des Anwendungserfolgs

Damit wichtige Punkte bei der Planung und Umsetzung von Qualifizierungsmaßnahmen nicht verloren gehen, empfiehlt sich der Einsatz einer Checkliste:

Checkliste zur Planung und Umsetzung von PE-Maßnahmen
SchlüsselfragePlanung/Entscheidung/Umsetzungerledigt?
Warum?Lernziele
Wer?Zielgruppe, Mitarbeiter, Teilnehmer
Was?Inhalte
Wie?Methoden, Hilfsmittel 
Wann?Zeitpunkt, Dauer 
Wo?Ort (intern/extern) 
Wozu?erwartetes Ergebnis (Evaluierung) 
Vgl. dazu:>> 2.10.1Systematische Entwicklung von Mitarbeitern
 >> 2.10.2Personalentwicklungsinstrumente on the job

02. Wie sind Qualifikationsanalysen vorzunehmen und was muss bei der Vereinbarung von Bildungsmaßnahmen berücksichtigt werden?

Innerhalb des Fördergesprächs (auch: PE-Gespräch) wird der Vorgesetzte/der Bildungsverantwortliche zu Beginn einer Qualifizierungsmaßnahme die Entwicklungsziele vereinbaren. Er wird gemeinsam mit dem Mitarbeiter vor allem festlegen:

  • Welche Entwicklungsziele werden angestrebt (positions-/aufgabenbezogen oder potenzialorientiert)?

  • Welche Kompetenzfelder sollen gefördert werden?

  • Welcher Lernzuwachs ist besonders wichtig und muss in jedem Fall erreicht werden?

  • Welche Maßnahmen werden ergriffen – wann, in welcher Zeit, mit welchen Mitteln?

  • Welche Führungsverantwortung hat dabei der Vorgesetzte und welche Handlungsverantwortung muss der Mitarbeiter übernehmen?

  • Welche Teilschritte der Transferkontrolle werden vereinbart? (Maßstabsbildung; Kategorien für den Erfolg).

03. Wie unterscheidet man Qualifizierungsvorgänge im Lernfeld und im Funktionsfeld?

  • Als Lernfeld bezeichnet man den Ort, an dem sich Lernen außerhalb des Arbeitsplatzes vollzieht; Beispiele: Lernen im Seminar, im Lehrgang, in der Schulung beim Lieferanten.

  • Als Funktion bezeichnet man in der Betriebswirtschaftslehre die Betätigungsweise und die Leistung von Bereichen eines Unternehmens. So unterscheidet man im Wesentlichen die betrieblichen Funktionen: Leitung, Beschaffung, Fertigung, Materialwirtschaft usw.

  • Das Funktionsfeld ist ein Teilbereich einer betrieblichen Funktion; beispielweise lässt sich die Fertigung gliedern in die Funktionsfelder Materialdisposition, Arbeitsplanung, Dreherei, Schweißerei, Lackieren, Montage 1, Montage 2, Lager usw. Der Vertrieb lässt sich gliedern in: Lagerhaltung, Verkauf, Transport/Logistik.

    Lernen im Funktionsfeld bedeutet also Lernen vor Ort, am zugewiesenen Arbeitsplatz.

04. Welche Maßnahmen der Qualifizierung kommen grundsätzlich infrage?

Die Maßnahmen der Qualifizierung (auch: Personalentwicklung, Aus-, Fort- und Weiterbildung) sind vielfältig und lassen sich nach unterschiedlichen Gesichtspunkten klassifizieren; dabei gibt es zwischen den einzelnen Formen Überschneidungen:

  1. Unterscheidung der Qualifizierungsmaßnahmen nach der Phase der beruflichen Entwicklung:

    Maßnahmen der Qualifizierung (1)
    Berufsausbildungsvorbereitung, Berufsausbildung
    • Berufsausbildung (Lehre)
    • Traineeausbildung
    • Übungsfirma
    • Anlernausbildung
    • Einarbeitung
    • Praktikum
    Fortbildung, Weiterbildung, Umschulung
    • interne/externe Seminare
    • Coaching
    • Junior Board
    • Lernstattmodelle
    • allgemeine Beratung und Förderung der Mitarbeiter
    Aufgaben strukturierung
    • Job-Enlargement
    • Job-Enrichment
    • Job-Rotation
    • Bildung von Arbeitsgruppen/Teambildung
    • teilautonome Arbeitsgruppen
    • Projekteinsatz
    • Sonderaufgaben
    • Assistentenmodell
    • Auslandsentsendung
    • Qualitätszirkel
    • Stellvertretung
    Karriereplanung, Nachfolgeplanung
    • horizontale/vertikale Versetzung
    • innerbetriebliche Stellenausschreibung (innerbetrieblicher Stellenmarkt)
    • Bildung von Parallelhierarchien
    • Nachfolge-, Laufbahnplanung
  2. Qualifizierungsmaßnahmen können in „Aktivitäten des Betriebes“ und „Selbstständige Maßnahmen des Mitarbeiters“ unterteilt werden:

    Maßnahmen der Qualifizierung (2)
    Maßnahmen des Betriebes, z. B.Maßnahmen der Mitarbeiter, z. B.
    internextern
    • Fachliteratur
    • Fachzeitschriften
    • Lehrgänge
    • Kurse
    • Unterweisungen
    • Betriebsführungen
    • Workshops
    • Zirkel
    • Lernstatt
    • Messen
    • Ausstellungen
    • Seminare
    • Erfahrungsaustauschgruppen
    • Studium (berufsbegleitend)
    • Akademiebesuch
    • Seminare
    • Fernlehrgänge
    • Aufstiegsfortbildung der IHKn
    • Fachbücher

    Die Eigeninitiative der Mitarbeiter kann der Betrieb unterstützen; z. B. durch

    • finanzielle Zuschüsse zu den Fortbildungskosten

    • Empfehlungen an bestimmte Bildungsträger zur Durchführung spezieller Maßnahmen

    • unterschiedliche Formen der Freizeitgewährung

    • andere Formen der Unterstützung (Bereitstellung von Räumen, Lernmitteln u. Ä.).

  3. Weiterhin lassen sich Qualifizierungsmaßnahmen nach „Zielsetzung, Inhalt und Dauer“ gliedern:

    Maßnahmen der Qualifizierung (3)
    Zielsetzung/InhaltDauer
    AufstiegsfortbildungFachkompetenzSeminareschulische AbschlüsseVollzeit
    AnpassungsfortbildungMethodenkompetenzLehrgängeberufliche AbschlüsseTeilzeit
    ErhaltungsfortbildungSozialkompetenzmit PrüfungTage, Wochen
    Erweiterungsfortbildungohne PrüfungJahre (lebenslanges Lernen)

    Die Erhaltungsqualifizierung will mögliche Verluste von Kenntnissen und Fertigkeiten ausgleichen (z. B. Auffrischung von CNC-Kenntnissen, SPS-Kenntnissen, die über längere Zeit nicht eingesetzt werden konnten).

    Die Erweiterungsqualifizierung soll zusätzliche Berufsfähigkeiten vermitteln (z. B. Erwerb von „Elektronikzertifikaten“ eines gelernten Elektrotechnikers).

    Die Anpassungsfortbildung hat zum Ziel eine Angleichung an veränderte Anforderungen am Arbeitsplatz sicherzustellen (z. B. Erwerb von Kenntnissen zur Maschinenbedienung beim Hersteller, wenn eine neue Maschinengeneration in Betrieb genommen wird).

    Die Aufstiegsfortbildung soll auf die Übernahme höherwertiger Aufgaben oder Führungsaufgaben vorbereiten (z. B. Beförderung zum Teamsprecher, zum Vorarbeiter, zum Einrichter usw.).

  4. Häufig wird auch eine Unterscheidung der Qualifizierungsmaßnahmen „nach der Nähe zum Arbeitsplatz“ vorgenommen:

    Maßnahmen der Qualifizierung (4)
    on the job am Arbeitsplatznear the job in der Nähe zum Arbeitsplatzoff the job außerhalb des Arbeitsplatzes
    • Assistenz
    • Stellvertretung
    • Arbeitskreis
    • Projektgruppe
    • Unterweisung
    • Job-Enlargement
    • Job-Enrichment
    • Job-Rotation
    • Auslandseinsatz
    • Teilautonome Arbeitsgruppe
    • Lernstattmodelle
    • Zirkelarbeit
    • Coaching
    • Mentoring
    • Entwicklungsgespräche
    • Ausbildungswerkstatt
    • Gruppendynamik
    • Konflikttraining
    • Übungsfirma
    • Routinebesprechungen
    • Vortrag
    • Tagung
    • Fernlehrgang
    • Förderkreise
    • Lehrgespräch
    • Online-Training
    • CBT-Training
    • Planspiel
    • Fallstudie
    • E-Learning

    Gelegentlich werden in der Literatur auch genannt:

    • along the job: (über einen längeren Zeitraum, laufbahnbegleitend), z. B. lebenslanges Lernen, berufsbegeleitendes Lernen, Netzwerkbildung.

    • into the job: (Lernen für den Berufseinstieg), z. B. Berufsausbildung, Anlernausbildung, Trainee, Praktika, Hospitation.

05. Welche Informationsquellen über externe Bildungsanbieter gibt es?

Für den Praktiker gestaltet sich die Suche nach geeigneten externen Anbietern von Bildungsmaßnahmen nicht immer einfach. Daher werden an dieser Stelle eine Reihe von Informationsquellen über außerbetriebliche Bildungsangebote exemplarisch aufgezählt; z. B.:

  • Branchenverzeichnis

  • Fachzeitschriften

  • Fachbeiträge und Sonderdrucke des Deutschen Industrie- und Handelstages

  • Veröffentlichungen und Monatszeitschriften der Kammern

  • Vorlesungsverzeichnisse der Fachhochschulen und Universitäten

  • Veröffentlichungen des Vereins Deutscher Ingenieure (VDI), VDI-Verlag, Düsseldorf

  • Mitgliederverzeichnis des BDVT (Bund Deutscher Verkaufsförderer und Trainer e. V.), Köln

  • Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), Berlin

  • Deutsches Institut für Normung e. V. (DIN), Berlin

  • kommerzielle Verzeichnisse über Personal- und Unternehmensberater sowie Trainer in Deutschland

  • Internet, z. B.: www.ihk.de; www.arbeitsagentur.de; www.wis.de oder die Abfrage über: Suchmaschine + Stichwort.

06. Welche externen Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es?

An Bildungsmaßnahmen im außerbetrieblichen Sektor werden vor allem angeboten:

  • offene ein- oder mehrtägige Seminare

  • Lehrgänge mit Zertifikatsabschluss oder mit dem Ziel einer öffentlich-rechtlichen Prüfung

  • Maßnahmen zur Umschulung oder zur beruflichen Rehabilitation sowie

  • Fernunterricht und Fernstudium.

07. Welche Bildungsträger sind am externen Markt von Interesse?

Infrage kommen z. B.:

  • Angebote der Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften

  • Betriebe mit überbetrieblichen Maßnahmen und offenen Seminaren

  • TÜV-Akademien

  • Industrie- und Handelskammern

  • Handwerkskammern

  • private Bildungsträger

  • öffentlich-rechtliche Träger

  • Kirchen

  • Krankenkassen

  • Wohlfahrtseinrichtungen (z. B. DRK, Caritas)

  • Volkshochschulen

  • Berufsgenossenschaften.

08. Welche Argumente sprechen für externe Veranstaltungen?

  • Es werden leichter Anregungen für interne Maßnahmen gewonnen

  • das Zusammentreffen mit Teilnehmern aus anderen Unternehmen wirkt ideenanregend für die eigene Arbeit

  • die Teilnehmer verhalten sich unbefangener, wenn sie nicht im Kreis bekannter Mitarbeiter oder im Beisein von Vorgesetzten argumentieren müssen

  • der organisatorische Aufwand ist geringer

  • externe Bildungsträger verfügen über bessere Ausrüstungen und Seminarräume.

09. Welche Argumente sprechen für innerbetriebliche Bildungsveranstaltungen?

  • Es sollen u. a. Betriebsgeheimnisse erörtert werden.

  • Die zu lösenden Aufgaben, die sich in Bildungsangeboten niederschlagen müssen, sind zu betriebsspezifisch.

  • Es sind keine geeigneten außerbetrieblichen Angebote bekannt.

  • Die Kosten sind geringer.

  • Ort und Termin können vom Unternehmen nach innerbetrieblichen Gesichtspunkten festgelegt werden.

  • In die Programmplanung können innerbetriebliche Probleme und aus dem Unternehmen stammende Fachleute als Dozenten eingesetzt werden.

  • Es wird ein besserer Kontakt zwischen den Mitarbeitern angestrebt.

10. Welche Probleme müssen vor dem Besuch einer Bildungsveranstaltung geklärt werden?

  • Was soll mit der Veranstaltung erreicht werden?

  • Welches Verhalten wird durch die Veranstaltung angestrebt?

  • Welche Mitarbeiter sind als Teilnehmer vorgesehen?

  • Sind alle Vorgesetzten mit der Entsendung ihrer Mitarbeiter einverstanden?

  • Wie sind die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Teilnehmer auf dem Gebiet der Veranstaltung? Wie sind sie voraussichtlich motiviert?

  • Welche Lehrmethoden werden eingesetzt, um die Ziele zu erreichen?

  • Wer trägt die Kosten?

  • Wann wird die Veranstaltung durchgeführt?

  • Wer ist als Referent tätig?

  • Sind geeignete Räumlichkeiten vorhanden?

11. Welche Informationen sind vor dem Besuch externer Veranstaltungen notwendig?

  • Entspricht das Seminar den zu lösenden Problemen?

  • Wird ein besonderes Vor- oder Einführungswissen benötigt?

  • Zielt die Veranstaltung auf die Vermittlung neuen Wissens oder auf einen Erfahrungsaustausch?

  • Hat der Teilnehmer Zeit, sich auf die Veranstaltung vorzubereiten?

  • Werden verschiedene Lehr- und Lernmethoden eingesetzt?

  • Arbeiten die Teilnehmer aktiv mit oder werden sie nur mit Vorträgen gefüttert?

  • Ist es realistisch, dass die Themen in der vorgesehenen Zeit, in der notwendigen Tiefe und Vollständigkeit behandelt werden?

  • Welche Unterlagen oder Bücher erhält der Teilnehmer? Fallen hierfür zusätzliche Kosten an?

  • Wie liegen Beginn und Ende der Veranstaltung?

  • Kann der Teilnehmer das Seminar von Anfang bis Ende besuchen?

  • Wie hoch ist die Teilnehmergebühr, wie sind die Kosten für Unterkunft, Verpflegung und Pausengetränke geregelt?

  • Wie sind die Stornobedingungen?

12. Welche Aspekte sind bei der Auswahl externer Dozenten/Trainer zu beachten?

Es empfiehlt sich folgende Vorgehensweise:

  • Im Vorgespräch werden Ursachen der Probleme erörtert. Dabei sollte der Trainer vor Ort das Unternehmen und die Beteiligten kennenlernen und in der Lage sein, die „wunden Punkte“ herauszufiltern und zu benennen. Anhand der Person, der Art der Gesprächsführung und der Präsentation möglicher Lösungsansätze lassen sich für das Unternehmen erste Erkenntnisse über die Qualifikation des Trainers gewinnen. Von Bedeutung ist auch die Frage nach Referenzen und nach dem beruflichen Background des Anbieters. Ein Gespräch, das sich nur um Preise und Termine dreht, ist fruchtlos. In der Regel sind Erstgespräche kostenlos, da sie Bestandteil der Akquisitionsarbeit des Trainers sind.

  • Das Unternehmen erhält danach ein Seminarangebot, das auf seine speziellen Bedürfnisse zugeschnitten ist. In schriftlicher Form werden

    • Seminarziel

    • Inhalte

    • Methoden

    • Medien

    • Ort, Zeiten und Kosten

    dargestellt. Seminarangebote, die nach „serienmäßiger Standardware aussehen“, sind abzulehnen und dequalifizieren den Trainer. In jedem Fall ist anzuraten, dass man den Trainer, der das Seminar durchführt, auch persönlich kennen lernt; ggf. ist zu prüfen, ob die Möglichkeit besteht, den Anbieter in einem Seminar „live“ zu erleben. Eine sorgfältige Auswahl kann einem Unternehmen manche unliebsame Überraschung ersparen.

  • Oft ist es zweckmäßig, sich das Angebot im eigenen Hause präsentieren zu lassen.

  • Seriöse Trainer

    • werden sich auf die berechtigten Wünsche des Unternehmens einstellen oder – falls ihnen dies nicht möglich erscheint – lieber auf den Auftrag verzichten

    • sind an einer langfristigen Zusammenarbeit interessiert

    • wissen, dass Erfolge in der Bildungsarbeit nicht von heute auf morgen entstehen.

  • Ebenfalls interessant bei der Auswahl des Trainers sind z. B. folgende Aspekte:

    • Ist die Qualität der Seminarunterlage in Ordnung?

    • Besteht die Möglichkeit der (kostenlosen) Nachbetreuung?

    • Gibt es eine Kostendegression bei Mehrfachseminaren bzw. bei längerfristiger Zusammenarbeit?

    • Gibt es eine (kostenlose) Nachbesprechung und Auswertung?

  • Kosten/Honorare:
    Von daher ist der billigste Anbieter nicht immer der beste. Viele der regional arbeitenden Trainer haben Tagessätze, die zurzeit zwischen 500 € und 1.500 € zuzüglich Mehrwertsteuer liegen.

13. Welche Argumente sprechen für und gegen den Einsatz innerbetrieblicher Referenten?

  • Eigene Referenten bieten Vorteile:

    • die betriebsspezifischen Besonderheiten sind bekannt und können in die Gestaltung der Seminarinhalte exakt eingearbeitet werden; zeitaufwendiges „Briefing“ externer Trainer entfällt;

    • die Kosten sind meist geringer als bei externen Referenten

    • für innerbetriebliche Fach- und Führungskräfte bedeutet die Wahrnehmung von Referentenaufgaben eine Aufwertung; dies kann Zusatzmotivation zur Folge haben

    • der Einsatz bei externen Fortbildungsmaßnahmen kann persönliche Anerkennung bedeuten und das Firmenimage sowie den Bekanntheitsgrad stärken

    • der interne Referent ist auch später, nach der Maßnahme, als Ansprechpartner erreichbar.

  • Mögliche Nachteile:
    Demgegenüber stehen mögliche Nachteile, die aber bei sorgfältiger Auswahl der internen Referenten und ggf. durch flankierende Maßnahmen (z. B. Train the Trainer) zum Teil gemildert werden können: – nicht jede Fach- und Führungskraft ist ein guter Pädagoge bzw. Andragoge

    • mitunter fehlt es an der Lust, am Mut und an der Erfahrung, als Referent zu wirken

    • Methodik und Medieneinsatz sind nicht immer adressatengerecht.

Trotzdem sollte der Einsatz interner Referenten bei der Planung von Bildungsmaßnahmen einen hohen Stellenwert haben, insbesondere bei Veranstaltungen mit stark kognitiven Inhalten. Bei Seminarinhalten mit überwiegend affektiven Lernzielen (z. B. Verkaufstraining, Führungstraining) bleibt vielfach nur der Einsatz externer Trainer, weil intern keine ausreichenden psychologischen und soziologischen Fachkenntnisse zur Verfügung stehen.