Gesundheit der Mitarbeiter

01. Welche generelle Bedeutung hat der Gesundheitsschutz?

Gesundheitsschutz wird in allen Ländern Europas als gesamtstaatliche Gemeinschaftsaufgabe angesehen und ist somit als gesamtgesellschaftliche Zielstellung systematisch im gesellschaftlichen Gefüge fest verankert.

Gesundheit ist weit mehr, als das Fehlen von Krankheiten. Gesundheit umfasst

• körperliches

• geistiges

• seelisches und

• soziales Wohlbefinden des Menschen.

Der Schutz der Gesundheit wird demzufolge von vielen Einflussfaktoren tangiert und ist komplexer Natur. Der Schutz der menschlichen Gesundheit wird

• bevölkerungsbezogen

• umweltbezogen

• architekturbezogen und

• arbeitsplatzbezogen

betrieben.

Der arbeitsplatzbezogene Gesundheitsschutz findet seinen Ansatzpunkt an den Arbeitsbedingungen. Sie haben eine überragende Bedeutung für die Gesundheit des arbeitenden Menschen. Insofern ist es für den Vorgesetzten wichtig, die wesentlichen Einflussfaktoren der Arbeit auf den arbeitenden Menschen und die Grundbegriffe einer menschengerechten Arbeitsgestaltung zu kennen, um sie in seiner zukünftigen Tätigkeit als Orientierungshilfe in der Betriebsorganisation erfolgreich nutzen zu können.

Vgl. dazu: Stressauswirkungen und Reduzierungsmöglichkeiten

02. Welche Bedeutung hat der Gesundheitsschutz für das Unternehmen?

Grundvoraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens sind Gesundheit und Einsatzbereitschaft seiner Mitarbeiter.

• Nur gesunde Mitarbeiter schaffen ein „gesundes Unternehmen“.

• Nur gesunde Mitarbeiter können einen wirksamen Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit leisten.

• Nur mit gesunden und leistungsfähigen Mitarbeitern kann der Arbeitsprozess ständig optimiert werden.

03. Welche Elemente des Arbeitssystems berühren den Gesundheitsschutz?

Der Vorgesetzte muss wissen, dass der betriebliche Gesundheitsschutz ein wesentlicher Teil des Arbeitsschutzes ist und ständig an Bedeutung gewinnt.

Moderne Arbeitssysteme besitzen sehr komplexe Wechselwirkungen der Maschinen und Anlagen untereinander; Wechselwirkungen zwischen Menschen und Maschinen aber auch Wechselwirkungen von Menschen untereinander. Aus allen Wechselwirkungen entstehen Belastungen für den Mitarbeiter. Diese Belastungen nimmt der Mitarbeiter als Beanspruchung wahr. Können die Belastungen des Mitarbeiters nicht so in das Arbeitssystem eingeordnet werden, dass die Beanspruchungen im Normalfall die Erträglichkeitsgrenzen des Mitarbeiters nicht dauerhaft überschreiten, besteht die Möglichkeit, dass Arbeit krank machen kann.

04. Welches Ziel verfolgt der betriebliche Gesundheitsschutz?

Der betriebliche Gesundheitsschutz sieht sein Ziel darin, die Gesundheit der Mitarbeiter zu schützen und zu fördern.

Dabei wird das gesamte Belastungsspektrum der Arbeitswelt konkret auf die betrieblichen Belange bezogen, analysiert und die Gefährdung ermittelt.

• Gefährdungen für die Gesundheit sollen vermieden oder minimiert werden.

• Die Arbeitsbedingungen sollen vorausschauend gesundheitsgerecht gestaltet werden.

• Gesunde und sichere Arbeitsplätze sind das Ziel des Gesundheitsschutzes.

Der Gesundheitsschutz erfordert eine effektive Organisation und eine systematische Arbeitsweise aller betrieblichen Akteure. Sie müssen mit den Einrichtungen des außerbetrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes eng zusammenarbeiten, um erfolgreich zu sein.

05. Welche Aufgabe hat der Arbeitgeber im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX?

Der Arbeitgeber hat lt. § 84 Abs. 2 SGB IX bei Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres

• länger als sechs Wochen oder

• wiederholt arbeitsunfähig waren

präventiv zu klären, ob einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden oder wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das BEM unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Eine personenbedingte Kündigung ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass das BEM ohne Erfolg durchgeführt wurde.

06. Welche Beratungsleistungen kann der Betrieb anbieten?

• Psychotherapeutische Beratung: Psychische Erkrankungen haben zugenommen. Immer mehr Betriebe bedienen sich der Unterstützung externer Dienstleister, die in akuten Fällen eine anonyme Beratung durchführen. Die Firma schließt mit dem Dienstleister einen Vertrag und der Mitarbeiter kann telefonisch, per E-Mail oder im persönlichen Gespräch anonyme Hilfestellung erhalten. Auch eine beschleunigte Terminvermittlung zu einem niedergelassenen Psychotherapeuten ist möglich und wird nachgefragt.

• Schuldnerberatung: Wenn Mitarbeiter den Überblick über ihre finanzielle Situation verlieren, kann der Betrieb durch Beratung helfen (oft Mitarbeiter des Personalwesens oder Mitglieder des Betriebsrates) oder an professionelle Schulderberatungsstellen vermitteln (z. B. Arbeiterwohlfahrt, Caritas, DRK).

• Sportprogramme: Ausgewogene körperliche Bewegung fördert die allgemeine Fitness, beugt dem Altern vor und verhindert das Entstehen vieler Beschwerden (z. B. Rückenleiden durch Sitzen am Arbeitsplatz). Manche Betriebe haben mittlerweile sogar eigene Einrichtungen für den Betriebssport, kooperieren mit externen Sportstätten oder geben Gutscheine für das Fitnesscenter. Arbeitsrechtlich ist zu beachten, dass die Angebote „Betriebssport“ (in eigener Halle) freiwillig sind – auch, wenn sie während der Arbeitszeit stattfinden. Allerdings gilt die Betriebssportzeit nicht als Arbeitszeit.

• Ernährungsberatung: Angesichts zunehmender Fettleibigkeit (Adipositas) in der Bevölkerung und damit einhergehender Beschwerden (z. B. Gelenkerkrankungen) ist auch dieses Thema für den Betrieb von Interesse. Zentrale Fragen sind:

  • Wie kann ich die Leistungsfähigkeit im Berufsalltag erhalten?

  • Welche Diätprogramme gibt es ohne Jojo-Effekt?

  • Wie kann man erfolgreich seine Essgewohnheiten umstellen?

  Unabhängige Gesundheitsberater sind für die Firmen ein wichtiger Anlaufpunkt. Auch betriebsinterne Veranstaltungen im Rahmen der Weiterbildung werden angeboten.

• Suchtberatung: Etwa 15 % aller Arbeitnehmer praktizieren einen riskanten Alkoholkonsum. Alkoholabhängige bleiben 16-mal häufiger vom Arbeitsplatz fern als Nicht-Erkrankte. Mit Suchtmitteln (z. B. Alkohol, Drogen, Tabak, Medikamente) gibt es leidvolle Erfahrungen. Fehler durch abhängigkeitsbedingte Unzuverlässigkeiten, Störungen des Betriebsklimas und Arbeitsunfälle führen zu erheblichen Produktivitätsverlusten. Nach dem Arbeitsschutzgesetz ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, Maßnahmen zum Gesundheitsschutz und zur Vermeidung von Unfällen zu ergreifen.

  • Dazu gehört auch die Beratung in Fragen der Sucht (vor allem Alkohol am Arbeitsplatz) zu thematisieren und auf die Gefahren hinzuweisen.

  • Der Vorgesetzte muss Vorbild sein für gesundheitsbewusstes Verhalten.

  • Der Vorgesetzte muss bei Auffälligkeiten im Arbeitsverhalten sofort eingreifen (keine falsch verstandene Rücksichtsnahme) und Hilfe anbieten. Stellen Sie den Kontakt zu (betrieblichen) Suchtberatungen her.

  • Nach erfolgreicher Behandlung von suchterkrankten Mitarbeitern fördern Sie die Wiedereingliederung.

  • Der Arbeitgeber sollte ein Präventionskonzept erarbeiten.

  • Mitarbeiter in alkoholisierten Zustand müssen ihre Arbeit sofort unterbrechen. Je nach Situation müssen Sie für die Ausnüchterung der Person sorgen (Raum bereitstellen) bzw. nach Hause begleiten lassen (auf Kosten des Mitarbeiters).

  • Der Mitarbeiter verliert den Lohnanspruch für die selbstverschuldete Arbeitsunterbrechung.

  • Möglichst am nächsten Tag sollte der Vorgesetzte mit dem Mitarbeiter ein Interventionsgespräch führen. Als Kette der Interventionsgespräche empfiehlt sich folgender Ablauf:

    1. Gespräch
    Mitarbeiter, Führungskraft und evt. Mitglied BR; Vermutung von Alkoholmissbrauch äußern; Hinweis auf den Stufenplan der Gespräche; Rückmeldegespräch in ca. sechs - acht Wochen vereinbaren; keine personellen Konsequenzen; Gespräch ist vertraulich.

    2. Gespräch
    Teilnehmer wie in 1. und ggf. Berater für Suchtfragen (bei Einverständnis); Ankündigung der ersten Abmahnung bei weiteren Verstößen; Protokoll kommt in die Personalakte; Rückmeldegespräch; ohne weiteres Fehlverhalten wird die Interventionskette unterbrochen.

    3. Gespräch
    Teilnehmer wie in 2.; Aufforderung, Hilfemaßnahmen einzuleiten (Suchtberatung); 1. schriftliche Abmahnung wird ausgesprochen und kommt in die Personalakte; Rückmeldegespräch in ca. sechs - acht Wochen; weitere Rückmeldegespräche werden angekündigt (vierteljährlich).

    4. Gespräch
    Teilnehmer wie 3.; eindringlicher Hinweis auf Fehlverhalten; Hinweis, dass in der nächsten Stufe eine krankheitsbedingte Kündigung nicht ausgeschlossen werden kann; 2. schriftliche Abmahnung wird ausgehändigt und kommt in die Personalakte; Rückmeldegespräche wie unter 3.

    5. Gespräch
    Teilnehmer wie 3.; wenn der Mitarbeiter nicht bereit ist, an einer Therapie (Entzug) sofort teilzunehmen, wird die Kündigung eingeleitet; der Mitarbeiter unterschreibt die Kopien. Nach erfolgreicher Therapie wird (je nach Einzelfall) eine Wiedereinstellung innerhalb eines Jahres zugesagt.