Ziele und Anlässe von Beurteilungen

01. Warum sind Personalbeurteilungen notwendig? Welche Ziele und Aufgaben werden damit verbunden?

Aus betrieblicher Sicht hat die Mitarbeiterbeurteilung folgende Ziele und Aufgaben:

• Die Beurteilung soll zur Objektivierung beitragen. Durch systematische Beurteilungssysteme, Leistungsstandards, Festlegung von Leistungsmerkmalen und deren Ausprägung soll ein klarer Maßstab gewonnen werden, der die Vergleichbarkeit von Mitarbeiterleistungen ermöglicht.

• Aufgrund von Mitarbeiterbeurteilungen sind Führungskräfte gehalten, sich mit Führungssituationen und Führungsergebnissen auseinander zu setzen. Dies kann zur Verbesserung ihrer Führungsqualifikation beitragen.

• Die Beurteilung von Mitarbeitern kann dazu beitragen, Potenziale zu erkennen und sie zu nutzen.

• Leistungsdefizite können erkannt werden und durch individuelle und der Situation angemessene Fördermaßnahmen beseitigt werden. Die Erhaltung und Steigerung der Mitarbeiterleistung ist dadurch tendenziell besser möglich.

• Beurteilungen sind häufig Grundlage für Entlohnungen, Beförderungen, Versetzungen, Eingruppierungen, Laufbahnüberlegungen, Disziplinarmaßnahmen.

• Nach § 84 BetrVG kann der Mitarbeiter eine Beurteilung verlangen (auch wenn kein Betriebsrat existiert; sog. individualrechtliche Norm des BetrVG).

Aus der Sicht der Mitarbeiter hat die Beurteilung folgende Ziele und Aufgaben:

• Neben der Kritik als der mehr spontanen Reaktion des Vorgesetzten auf das Verhalten seiner Mitarbeiter gibt der Vorgesetzte in der Beurteilung eine Aussage über die Leistung der Mitarbeiter während eines größeren Zeitraums (z. B. ein Jahr). Die Beurteilung kann damit Leistungsanreize schaffen, sie bietet Orientierungsmöglichkeiten zur Veränderung und sie kann bei starken Leistungsdefiziten dem Mitarbeiter deutliche Hinweise geben, bevor es ggf. zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen kommen muss (Abmahnungen, Kündigung).

• Sozusagen als „Spiegelfunktion“ erhält der Mitarbeiter die Information, wie er in diesem Unternehmen gesehen wird.

• Ein systematisches Beurteilungsverfahren ist „ein gewisser Schutz vor subjektiver und willkürlicher Bewertung“ durch den Vorgesetzten.

• Verbesserung der eigenen Einschätzung durch Fremdeinschätzung und damit besseres Erkennen von Stärken und Schwächen im Verhalten.

• Verbesserte Einschätzung realer Aufstiegsmöglichkeiten; dadurch werden tendenziell überzogene Erwartungen und ggf. spätere Enttäuschungen vermieden.

Vgl. dazu: Führungsmethoden und Führungsstile

02. Welche Anlässe der Personalbeurteilung und welche Methoden der Leistungsmessung (Formen/Arten) lassen sich unterscheiden?

• Planmäßige (regelmäßige) Beurteilungen sind erforderlich:

  • vor Ablauf der Probezeit

  • vor Beginn des Kündigungsschutzes (Sechs-Monats-Frist; § 1 KSchG)

  • im Rahmen der jährlichen Gehaltsüberprüfung

  • in bestimmten Zeitabständen (z. B. alle zwei Jahre – entsprechend dem Zeitraster im Beurteilungssystem).

• Außerplanmäßige Beurteilungen (im Einzelfall) können erforderlich werden:

  • bei Versetzungen, Beförderungen oder Wechsel des Arbeitsplatzes

  • bei Wechsel des Vorgesetzten

  • bei Beförderungen

  • in Verbindung mit Fortbildungsmaßnahmen

  • auf besonderen Wunsch des Vorgesetzten oder des Mitarbeiters

  • bei außerplanmäßiger Entgeltanpassung

  • beim Austritt des Mitarbeiters.