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Entgeltformen

→ 2.6.4, 2.8.4

01. Welche grundsätzlichen Entgeltformen (Lohnformen) gibt es?

Formen der Entgeltgewährung
  • Geldlohn
  • Naturallohn
Differenzierung nach Mitarbeitergruppen
  • Arbeiter → Lohn
  • Angestellte → Gehalt
  • Auszubildende → Ausbildungsvergütung
  • Rentner → Betriebsrente
Differenzierung nach der Art der BerechnungZeitlohn
  • reiner Zeitlohn (ohne Zulagen)
  • Zeitlohn + Zulagen, z. B. Leistungszulage
  • Zeitlohn (Fixum) + Provision
  • Zeitlohn + Prämie
LeistungslohnAkkordlohn:
  • Zeitakkord/Geldakkord
  • Einzelakkord/Gruppenakkord
Prämienlohn:
  • Grundprämienlohn
  • Zusatzprämienlohn: Mengen-, Qualitäts-, Nutzungs-, Ersparnis-, Termin-, Sorgfaltsprämie
  • Einzelprämie/Gruppenprämie
Pensumlohn:
  • Vertragslohn
  • Programmlohn
  • Festlohn mit Tagesleistung
Sonderformen, ZusatzentgelteZuschläge:
  • Mehrarbeit
  • Nachtarbeit
Sozialzulagen:
  • Nachteilsausgleich
  • Leistung
  • Besitzstand
  • Funktion
Mitarbeiterbeteiligung:
  • Erfolgsbeteiligung
  • Kapitalbeteiligung
Differenzierung nach der Art der BerechnungGratifikationen/Zusatzleistungen:
  • Betriebliche Altersversorgung
  • Dienstwagen
  • Weihnachts-/Urlaubsgeld
Provisionen:
  • Umsatz
  • Ergebnis
  • Deckungsbeitrag
Lohn ohne Leistung:
  • Krankheit, Urlaub, Feiertage, tarifliche Freistellungssachverhalte
Vgl. dazu:>> 2.6.4Personalkostenplanung
 >> 2.8.4Maßnahmen ableiten (Balanced Scorecard)

02. Welche Lohnformen lassen sich nach der Art der Berechnung differenzieren?

  • Beim Zeitlohn wird die im Betrieb verbrachte Zeit vergütet – unabhängig von der tatsächlich erbrachten Leistung. Ein mittelbarer Bezug zur Leistung besteht nur insofern, als „ein gewisser normaler Erfolg laut Arbeitsvertrag geschuldet wird“. Der Zeitlohn wird insbesondere eingesetzt bei

    • besonderer Bedeutung der Qualität des Arbeitsergebnisses

    • erheblicher Unfallgefahr

    • kontinuierlichem Arbeitsablauf

    • nicht beeinflussbarem Arbeitstempo

    • nicht vorherbestimmbarer Arbeit

    • quantitativ nicht messbarer Arbeit

    • schöpferisch-künstlerischer Arbeit usw.

  • Löhne (im eigentlichen Sinne) werden an gewerbliche Mitarbeiter (Arbeiter) gezahlt; hier erfolgt die Entlohnung i. d. R. auf Stundenbasis (Anzahl der Stunden · Lohnsatz pro Stunde); z. B. ergibt sich bei einem Arbeiter mit einem Stundenlohn von 10 € und einer Arbeitszeit von 167 Stunden im Monat ein Bruttomonatsentgelt von 167 Std. · 10 € = 1.670 €.

  • Gehälter werden an technische und kaufmännische Angestellte gezahlt; pro Zeiteinheit (meist pro Monat) ist vertraglich ein fester Euro-Wert vereinbart, z. B.: der technische Angestellte Huber erhält lt. Arbeitsvertrag ein monatliches Bruttoentgelt von 1.800 €. Nach der Tarifbindung unterscheidet man z. B. innerhalb der „Gehälter“ folgende Formen:

    • Von Tarifgehältern spricht man, wenn das vereinbarte Gehalt innerhalb der Tarifgruppen liegt.

    • Bei sog. AT-Gehältern (= außertariflichen Gehältern) liegt das vereinbarte Gehalt oberhalb der höchsten Tarifgruppe. Das AT-Gehalt ist sprachlich zu unterscheiden vom übertariflichen Gehalt; hier zahlt der Arbeitgeber neben dem Tarifgehalt eine übertarifliche Zulage.

  • Zulagen/Prämien: Löhne und Gehälter können als „reiner Lohn“ (oder Gehalt) gezahlt werden oder in Verbindung mit einer Zulage und/oder einer Prämie. Bei den Zulagen kommt vor allem die (meist tariflich vorgeschriebene) Leistungszulage in Betracht.

  • Der Akkordlohn ist ein echter Leistungslohn. Die Höhe des Entgelts ist von der tatsächlichen Arbeitsleistung direkt abhängig. Der Akkordlohn kann dann eingesetzt werden, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

    • Akkordfähigkeit, d. h. der Arbeitsablauf ist im Voraus bekannt, gleichartig und regelmäßig

    • Akkordreife, d. h. der Arbeitsablauf weist keine Mängel auf und wird von der Arbeitskraft in ausreichendem Maße beherrscht

    • Beeinflussbarkeit, d. h. die Arbeitskraft muss die Leistungsmenge direkt und in erheblichem Maße beeinflussen können.

  • Die Berechnungsbasis beim Akkordlohn besteht aus zwei Bestandteilen:

    • dem tariflich garantierten Mindestlohn und

    • dem Akkordzuschlag.

    Beispiel

    Hier klicken zum Ausklappen
     Mindestlohn lt. Tarif20,00 €
    +Akkordzuschlag von z. B.25 %5,00 €
    =Akkordrichtsatz25,00 €

    Der Akkordrichtsatz ist die Ausgangsbasis für die Berechnung, bei der zwei Berechnungsarten unterschieden werden:

  • Beim Stückakkord wird ein bestimmter Geldbetrag pro Leistungseinheit festgelegt:

    $$Stückakkordsatz = \frac{Akkordrichtsatz}{Normalleistung\; pro\; Zeiteinheit\; in\; Einheiten}$$

    $$Stückakkord\; =\; Stückzahl * Stückakkordsatz$$

  • Der Zeitakkord setzt sich aus zwei Berechnungskomponenten zusammen:

    $$(1)\; Minutenfaktor = \frac{Akkordrichtsatz}{60}$$

    $$(2)\; Zeitakkordsatz = \frac{60}{Normalleistung\; je\; Stunde}$$

    Der Akkordlohn ergibt sich hier rechnerisch aus der Multiplikation von (1) und (2), mit der Stückzahl, d. h.

    $$Zeitakkord\; =\; Zeitakkordsatz * Minutenfaktor * Stückzahl$$

    Der Akkordlohn kann als Einzelakkord oder als Gruppenakkord gestaltet sein.

  • Der Prämienlohn besteht aus

    • einem leistungsunabhängigen Teil, dem Grundlohn und

    • einem leistungsabhängigen Teil, der Prämie.

    Der Prämienlohn kann immer dann eingesetzt werden, wenn

    • die Leistung vom Mitarbeiter (noch) beeinflussbar ist, aber

    • die Ermittlung genauer Akkordsätze nicht möglich oder unwirtschaftlich ist

    • die Arbeitsbedingungen einigermaßen konstant und für die betreffenden Mitarbeiter gleich sind

    • Vorgabeleistungen ermittelt worden sind.

    Weiterhin gehört zu den Voraussetzungen, dass die Prämie so gestaltet ist, dass

    • sie für den Arbeitnehmer einen Anreiz darstellt

    • das System transparent und nachvollziehbar ist

    • sie für den Arbeitgeber wirtschaftlich ist.

    Analog zum Akkordlohn unterscheidet man Einzelprämie und Gruppenprämie.

    Bemessungsgrundlagen beim Prämienlohn können sein:

    • Mengenleistungsprämie

    • Qualitätsprämie (Güteprämie)

    • Ersparnisprämie (Rohstoffausnutzung, Abfallvermeidung)

    • Nutzungsprämie bezogen auf den Maschineneinsatz

    • Termineinhaltungsprämie

    • Umsatzprämie usw.

Das Grundprinzip bei der Prämiengestaltung ist, dass der Nutzen der erbrachten Mehrleistung zwischen Arbeitgeber (Zusatzerlöse) und Arbeitnehmer (Prämie) planmäßig in einem bestimmten Verhältnis aufgeteilt wird (z. B. konstant 50:50). Die Prämie kann an quantitative oder qualitative Merkmale gebunden sein.

Je nachdem, wie der Arbeitgeber das Leistungsverhalten des Arbeitnehmers beeinflussen will, wird der Verlauf der Prämie unterschiedlich sein:

  • Beim progressiven Verlauf soll der Arbeitnehmer zu maximaler Leistung angespornt werden. Mehrleistungen im unteren Bereich werden wenig honoriert.

  • Beim proportionalen Verlauf besteht ein festes (lineares) Verhältnis zwischen Mehrleistung und Prämie. Der Graph dieser Prämie ist eine Gerade mit konstanter Steigung. Maßnahmen zur Steuerung der Mehrleistung sind hier nicht vorgesehen.

  • Beim degressiven Prämienverlauf wird angestrebt, dass möglichst viele Arbeitnehmer eine Mehrleistung (im unteren Bereich) erzielen. Mehrleistungen im oberen Bereich werden zunehmend geringer honoriert – die Kurve flacht sich ab.

  • Der s-förmige Prämienverlauf ist eine Kombination von progressivem, proportionalem und degressivem Verlauf. Der Arbeitgeber will erreichen, dass möglichst viele Arbeitskräfte eine Mehrleistung im Bereich des Wendepunktes der Kurve erzielen.

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Kennzeichnend für den Gruppenlohn ist, dass mehrere Arbeitnehmer gemeinsam entlohnt werden. Sinnvoll ist die Gruppenentlohnung im Allgemeinen nur dann, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind:

  • die Arbeitsgruppe muss überschaubar und stabil sein

  • die Tätigkeiten der Gruppenmitglieder müssen ähnlich sein

  • die Leistungsunterschiede dürfen nur relativ gering sein

  • die Entlohnungsform muss transparent und nachvollziehbar sein.

Die Gruppenentlohnung kann auf einem Akkordsystem oder einem Prämiensystem basieren. Das Kernproblem liegt in der Gestaltung des Verteilungsschlüssels, der zur Aufteilung des Mehrverdienstes herangezogen wird. In der Praxis erfolgt die Verteilung des Mehrverdienstes meist über sog. Äquivalenzziffern, die nach den o. g. Prinzipien (oder einer Kombination dieser Prinzipien) gebildet werden.

03. Welche Lohnzuschläge sind gängige Praxis?

Neben dem Grundlohn können Zuschläge (z. T. auch als Zulagen bezeichnet) vergütet werden – z. B. als feste Euro-Größe oder als prozentualer Zuschlag zum Entgelt. Sie werden z. B. gezahlt auf der Grundlage von Tarifbestimmungen (z. B. Zuschläge für Sonntagsarbeit), aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung oder von Fall zu Fall als freiwillige Leistung des Arbeitgebers, z. B.:

  • Nachtzuschläge

  • Feiertagszuschläge

  • Trennungsentschädigungen

  • Kinderzuschläge

  • Sonntagszuschläge

  • Gefahrenzuschläge

  • Auslösungen

  • Mehrarbeitszuschläge usw.

Mehrarbeitszuschläge sind immer dann zu zahlen, wenn die tatsächliche Arbeitszeit über die Regelarbeitszeit hinausgeht; üblich sind Zuschläge zwischen 20 - 50 % des regelmäßigen Entgelts. Voraussetzung ist, dass die Mehrarbeit angeordnet oder vom Arbeitgeber geduldet wurde. Bei der Anordnung der Mehrarbeit hat der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates sowie die einschlägigen Gesetze zu beachten (z. B. ArbZG).

04. Welche Nebenleistungen werden in der Praxis häufig gewährt?

  • Sondervergütungen zu bestimmten Anlässen, z. B.:

    • Weihnachten

    • Geschäftsjubiläen

    • Heirat

    • Urlaub

    • Dienstjubiläen

    • Gratifikation

    • Geburt eines Kindes usw.

  • Sondervergütungen aufgrund eines Regelungswerkes sind z. B.:

    • Erfindervergütungen

    • Tantiemen

    • Boni

    • Zahlungen aus dem betrieblichen Vorschlagswesen (BVW).

    Unter bestimmten Voraussetzungen kann sich bei einigen Sondervergütungen für den Arbeitnehmer eine Rückzahlungspflicht ergeben; z. B. wenn er das Arbeitsverhältnis zum 31.03. des Folgejahres kündigt (Stichwort: Weihnachtsgeld). Einzelheiten dazu sind dem jeweiligen Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag zu entnehmen.

  • Erfolgsbeteiligungen, z. B.:

    • Barauszahlungen

    • Belegschaftsaktien

    Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung von Sonderzahlungen den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten.

05. Wie sind Umsatzprovisionen gestaltet?

Eine Provision ist das Entgelt für die Vermittlung eines Auftrags (eines Verkaufs). Man unterscheidet: Umsatzprovisionen, Vermittlungsprovisionen, Abschlussprovisionen.

Sie ist im Verkauf/Vertrieb (Reisende) eine übliche Form der Vergütung und kann als Prozentsatz oder Promillesatz (bei sehr hochwertigen Wirtschaftsgütern) vom erzielten Umsatz berechnet werden. Denkbar ist auch die Kopplung an den Deckungsbeitrag oder andere betriebswirtschaftliche Kennziffern. Die Umsatzprovision gehört zu den variablen Entgeltformen: In der Regel erhält der Mitarbeiter eine fixe Grundvergütung (auch: Fixum; die Mindesthöhe ist in einigen Tarifverträgen für Tarifmitarbeiter festgeschrieben) und eine variable Umsatzvergütung. Die Provision kann durchaus deutlich höher sein als das Festgehalt. Damit sollen Leistungsanreize geschaffen werden. Der Mitarbeiter ist direkt am Verkaufserfolg beteiligt, trägt aber auch ein nicht unerhebliches Risiko der Höhe und der Konstanz seines Einkommens.

Beispiel

Hier klicken zum Ausklappen
Festgehalt: 1.800 €  
Umsatz im Monat Juni: 250.000 €  
Provisionssatz: 1,5 % vom Umsatz  
Gehalt im Monat Juni:
Festgehalt=1.800 €
Provision=1,5 % von 250.000=3.750 €
Summe=5.550 €

06. Welche Inhalte und Möglichkeiten bieten Cafeteria-Systeme?

  • Inhalte:
    Ein Cafeteria-System ist ein individuelles und flexibles System der Vergütung. Bezogen auf die Gewährung betrieblicher Sozialleistungen erhalten die Mitarbeiter die Möglichkeit, aus einer Palette von Maßnahmen diejenigen auszuwählen, die für sie einen entsprechenden Anreiz darstellen: So wird z. B. der ältere Mitarbeiter eher die betriebliche Altersversorgung wählen, während für jüngere mehr das Baudarlehen und/oder der Dienstwagen interessant ist. Auf diese Weise kann der Betrieb „ein Paket betrieblicher Sozialleistungen schnüren“, dessen Kosten steuerbar bleiben (meist erfolgt in der Praxis eine Reduzierung der Gesamtleistung); die Attraktivität wird dadurch erhöht, dass die Mitarbeiter entsprechend ihrer Motivlage auswählen können und dadurch die einzelne Leistung bewusster als Wert wahrnehmen.

    Die Merkmale eines Cafeteria-Systems sind im Einzelnen:

    • Wahlmöglichkeit

    • Quantifizierung der einzelnen Leistung

    • Wahlturnus (= Geltungsdauer der Wahl)

    • Festlegung der Periode (pro Kalenderjahr oder ggf. Übertragbarkeit)

    • Restsummenregelung (Regelung über „nicht verbrauchte Leistungen“).

  • Möglichkeiten:

    1. Auswahlplan:
      Auswahl aus der gesamten Palette im Rahmen eines individuellen Budgets (jede Leistung muss in Geldeinheiten quantifiziert sein).

    2. Kernangebot + Zusatzangebot:
      Alle Mitarbeiter erhalten ein Kernangebot (z. B. betriebliche Altersversorgung); aus einer Zusatzpalette weiterer Leistungen kann im Rahmen eines Budgets gewählt werden.

    3. Auswahlpläne für Zielgruppen:
      Die betrieblichen Leistungen werden in Einzelpakete strukturiert, die sich an der Motivstruktur und der Vergütung bestimmter Zielgruppen orientieren; der Mitarbeiter kann auswählen aus dem für seine Zielgruppe spezifischem Paket;

      Beispiel

      Hier klicken zum Ausklappen

      Paket 1: AT-Angestellte

      Dienstwagen inkl. privater Nutzung:12.000 Geldeinheiten
      Altersversorgung:6.000 Geldeinheiten
      Baudarlehen:6.000 Geldeinheiten
      Parkplatz/Tiefgarage:1.000 Geldeinheiten
      • Herr Huber, Leiter Marketing, wählt „Dienstwagen + Parkplatz“
        (∑ = 13.000 GE).

      • Herr Zahl, Leiter Rechnungswesen, wählt „Altersversorgung + Baudarlehen“
        (∑ = 12.000 GE; zuzüglich einer Restsumme von 1.000 GE).

07. Welche Formen der Mitarbeiterbeteiligung gibt es?

Mitarbeiterbeteiligungsmodelle
FormenMaterielle Formen:
  • Erfolgsbeteiligung
  • Kapitalbeteiligung
Immaterielle Formen:
  • gesetzliche Mitbestimmung
  • freiwillige Partizipationsmodelle
WirkungenFür den Arbeitnehmer:
  • Vermögensbildung
  • Identifikation
  • Motivation
Für den Arbeitgeber:
  • Stärkung der Eigenkapitalbasis
  • Bindung der Mitarbeiter
  • Bei der Erfolgsbeteiligung wird zusätzlich zum Lohn auf der Grundlage einer betrieblichen Erfolgsgrösse (z. B. Umsatz, Ergebnis) eine Vergütung gewährt (d. h.: kein Lohnbestandteil, kein Kostenfaktor).

  • Mit der Kapitalbeteiligung wird der Mitarbeiter am Kapital der Unternehmung beteiligt, z. B.:

    • Beteiligung am Fremdkapital:

      • Mitarbeiter-Darlehen

      • Mitarbeiter-Schuldverschreibung

    • Eigenkapitalähnliche Beteiligung:

      • Mitarbeiter als stille Gesellschafter

      • Mitarbeiter als Genussrecht-Inhaber

    • Beteiligung am Eigenkapital:

      • Mitarbeiter als Kommanditäre

      • Mitarbeiter als GmbH-Gesellschafter

      • Mitarbeiter als Aktionäre

      • Mitarbeiter als Genossenschafter.