Inhaltsverzeichnis
01. Was unterscheidet ein Team von einer Arbeitsgruppe?
Die Teamarbeit wird durch das Team gestaltet, während die Leitung für eine Arbeitsgruppe die Arbeitsaufträge vorgibt. Eine Mischung aus beiden ist die teilautonome Arbeitsgruppe.
| Arbeitsgruppe | teilautonome Arbeitsgruppen | Team |
| auf Dauer angelegt | ← | für eine bestimmte Aufgabe gebildet |
| individuelle Leistung bzw. Aufgabe | → | gemeinsame Leistung bzw. Aufgabe |
| keine Synergie | → | positive Synergie |
| effiziente Sitzungen | ← → | problemorientierte Sitzungen |
| Ziel- und Zeitplanung von außen | Zielplanung extern Zeitplanung intern | Ziel- und Zeitplanung im Team |
| von den Vorgesetzten abhängig | ← → | von Teammitgliedern abhängig |
| Ablauforganisation extern geregelt | → | Ablauforganisation intern geregelt |
| Aufbauorganisation extern geregelt | ← | Aufbauorganisation intern geregelt |
| Entscheidung durch Leitung | → | Entscheidung durch Team |
02. Wie ticken Teams?
Tuckman hat die Entwicklung eines Teams in Phasen, die Teamuhr, eingeteilt. Die Phasen der Teamuhr werden von jedem Team, ob bewusst oder unbewusst, durchlaufen. Die Leitung kann aus dieser Perspektive die möglichen Hilfestellungen ableiten.
Der Beginn des Teams ist die Gründungsphase, auf die eine Konfliktphase folgt, welche wiederum in eine Regelphase und dann in die Arbeitsphase übergeht, an deren Ende das Team aufgelöst wird.
Merke
Gründungsphase (Forming)
Die Gründungssphase eines Teams, ist durch höfliches gegenseitiges Kennenlernen geprägt. Der Leiter führt das Team an und die Teammitglieder lernen sich untereinander kennen. Die Teamstruktur ist noch von Unsicherheit geprägt, da alles noch neu ist. Jedes Mitglied wird testen, ob sein Verhalten akzeptiert wird. Hier geht es um die Aufgaben des Teams, die verschiedenen Charaktere müssen durch die Leitung zusammengeführt werden.
Konfliktphase (Storming)
In der Konfliktphase geht es um die individuellen und die Teamziele. Jedes Mitglied hat auch persönliche Ziele und es kann zu Konflikten kommen. Hier geht es um Meinungen und Gefühle, die Leitung muss in dieser Phase das gemeinsame Ziele aufzeigen und vermitteln, damit eine gemeinsame Basis der Zusammenarbeit entwickelt werden kann.
Regelphase (Norming)
Die Regelphase führt zu neuen Kommunikations- und Arbeitsformen. Der Austausch zwischen den Teammitgliedern funktioniert. Alle Mitglieder akzeptieren die Team-Spielregeln und sind auch innerlich dem gefundenen Team-Ziel verpflichtet. Hier geht es um Zusammenarbeit. Erst jetzt kann die Leitung einzelne Aufgaben verteilen.
Arbeitsphase (Performing)
In der Arbeitsphase geht es um die Arbeitsorientierung und Flexibilität. Das Team handelt zielgerichtet und ist offen zueinander. Es geht um die Durchführung der Teamaufgaben, die Leitung hat nun die Steuerung zur Zielerreichung als Aufgabe.
Auflösungsphase (Adjourning)
Die Auflösungsphase spielt bei der Teamarbeit eine große psychologische Rolle. Das Team wird aufgelöst, weil die Arbeit geschafft ist. Alle Mitglieder verabschieden sich voneinander und vor allem von den Rollen, die sie im Team gespielt haben. Sie müssen aber auch außerhalb des Teams weiter zusammen arbeiten. Hier geht es um das formelle Ende des Teams. Die Leitung hat hier eine bedeutsame Rolle, damit die Mitglieder auch für eine zukünftige Teamarbeit empfänglich sind.
03. Welche Rollen können Teammitglieder einnehmen?
Nach Belbin arbeiten Teams dann wirkungsvoll, wenn sie aus multiprofessionell, interkulturell und interdisziplinären Persönlichkeits- und Rollentypen bestehen. Belbin unterscheidet in seiner Gliederung drei Hauptorientierungen, welche wiederum jeweils drei der neun Teamrollen umfassen:
| Teamrolle | Rollenbeitrag | Charakteristika | (zulässige) Schwächen |
| Handlungsorientierte Rollen | |||
| Macher | hat Mut, Hindernisse zu überwinden | tatkräftig, arbeitet gut unter Druck | ungeduldig, streitsüchtig |
| Umsetzer | setzt Pläne um | diszipliniert, verlässlich, effektiv | starrköpfig |
| Perfektionist | vermeidet Fehler, fordert optimale Ergebnisse | gewissenhaft, pünktlich | überängstlich, arbeitet allein |
| Kommunikationsorientierte Rollen | |||
| Koordinator | fördert Entscheidungen | selbstsicher, vertrauensvoll | manipulierend |
| Mitspieler | verbessert Kommunikation, baut Reibungsverluste ab | kooperativ, diplomatisch | unentschlossen |
| Wegbereiter | entwickelt Kontakte | kommunikativ, extrovertiert | zuversichtlich |
| Wissensorientierte Rollen | |||
| Erfinder | bringt neue Ideen ein | Querdenker | gedankenverloren |
| Beobachter | untersucht Vorschläge auf Machbarkeit | nüchtern, kritisch, strategisch | wenig Einbildungskraft |
| Spezialist | liefert Fachwissen/ Information | selbstbezogen, engagiert, zählt auf Fachwissen | verliert sich in Einzelheiten |
04. Was kennzeichnet erfolgreiche Teamarbeit?
Erfolgreiche Teams weisen nach Ueberschaer (2000) folgende Kennzeichen auf:
Die Teamleitung gibt klare Ziele vor.
Die Teamleitung kommuniziert ihre Erwartungen.
Die Aufgaben und Kompetenzen der Teammitglieder sind eindeutig festgelegt.
Die Teammitglieder informieren und motivieren sich gegenseitig.
Positives Feedback und Wertschätzung im Team sind Selbstverständlichkeiten.
Andere Meinungen werden respektiert und Konflikte werden konstruktiv gelöst.
Mit Veränderungen geht das Team flexibel um.
Die Teammitglieder haben Vertrauen zueinander und zur Organisation.
Die Teammitglieder identifizieren sich mit dem Unternehmen.
Die Entscheidungsqualität des Teams steigt mit der Diversität und der intellektuellen Unabhängigkeit der Teammitglieder. Ist das gegenseitige Verständnis oder die gegenseitige Bindung zu hoch, entsteht ein Gruppendruck, der zum Risk-Shifting (Entscheidungen werden risikofreudiger getroffen, da nicht einer allein die Verantwortung trägt) führen kann.
Grundsätzlich kann die neue Art der Zusammenarbeit wie folgt dargestellt werden:
Quelle: Ueberschaer 2000
| Enterprise 1.0 | Enterprise 2.0 |
| Hierarchisch | Netzartig |
| Unidirektionale Kommunikation | Bidirektionale Kommunikation |
| Organisationseinheiten | Soziale Netzwerke |
| Funktionsorientiert | Prozessorientiert |
| Mechanische Organisation | Lernende Organisation |
| Command and Deliver | Partizipation |
| Manager und Erfüllungsgehilfen | Wissensmanager und Wissenarbeiter |
| Kontrolle | Vertrauen und Autonomie |
| Mensch als Mittel | Mensch als Zweck |
| Wissen besitzen | Wissen teilen |
