Maßnahmen der Personalentwicklung

01. Welche Aspekte muss der Industriemeister bei der Umsetzung von PE-Maßnahmen berücksichtigen?

Bei der Durchführung vereinbarter Qualifizierungsziele sind die spezifisch erforderlichen Maßnahmen zu planen, zu veranlassen und zu kontrollieren. Der Vorgesetzte muss dabei folgende Aspekte berücksichtigen:

• Welche Maßnahmen sind im vorliegenden Fall besonders geeignet?

• Welche Methoden und Instrumente „passen“ speziell zu den angestrebten Entwicklungszielen?

Die Entscheidung des Meisters bei der Wahl geeigneter Maßnahmen, Methoden und Instrumente ist vor allem eine Frage

• der angestrebten Entwicklungsziele,

• des jeweiligen Teilnehmerkreises (z. B. einzelne Mitarbeiter oder Gruppen)

• der Ressourcen (z. B. Zeiten, Kosten, Personen, innerbetriebliche Schulungsmöglichkeiten).

Dabei sind die Maßnahmen am betrieblichen Bedarf sowie den berechtigten Interessen der Mitarbeiter auszurichten:

02. Welche Maßnahmen der Personalentwicklung kommen grundsätzlich infrage?

Die Maßnahmen der Personalentwicklung sowie der Aus-, Fort- und Weiterbildung sind vielfältig und lassen sich nach unterschiedlichen Gesichtspunkten klassifizieren; dabei gibt es zwischen den einzelnen Formen Überschneidungen:

1. Unterscheidung der PE-Maßnahmen nach der Phase der beruflichen Entwicklung:

   

   • Als Maßnahmen der Berufsausbildungsvorbereitung/Ausbildung kommen z. B. in Betracht:

     • die Berufsausbildung

     • die Traineeausbildung

     • die Übungsfirma

     • die Anlernausbildung

     • die Einarbeitung

     • das Praktikum

   • Die Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung sowie der Umschulung können z. B. sein:

     • interne/externe Seminare

     • Coaching

     • generelle Beratung und Förderung der Mitarbeiter

     • Lernstattmodelle

     • Junior Board

   • Einige Maßnahmen der Aufgabenstrukturierung haben gerade in den letzten Jahren an Bedeutung zugenommen (Stichworte: Lean Management, KVP), z. B.

     • Job Enlargement, Job Enrichment, Job Rotation

     • Bildung von Arbeitsgruppen, Teambildung

     • teilautonome Arbeitsgruppen

     • Projekteinsatz

     • Sonderaufgaben

     • Assistentenmodell

     • Auslandsentsendung

     • Qualitätszirkel

     • Stellvertretung

   • Als Maßnahmen der Karriereplanung (individuell oder kollektiv) kommen z. B. infrage:

     • horizontale/vertikale Versetzung

     • innerbetriebliche Stellenausschreibung (innerbetrieblicher Stellenmarkt)

     • Bildung von Parallelhierarchien

     • Nachfolge- und Laufbahnplanung.

   Speziell die Möglichkeiten der Fort- und Weiterbildung lassen sich noch nach weiteren Gesichtspunkten untergliedern:

2. PE-Maßnahmen können in „Aktivitäten des Betriebes“ und „selbstständige Maßnahmen des Mitarbeiters“ unterteilt werden:

   

   Die Eigeninitiative der Mitarbeiter kann der Betrieb unterstützen; z. B. durch

   • finanzielle Zuschüsse zu den Fortbildungskosten

   • Empfehlungen an bestimmte Bildungsträger zur Durchführung spezieller Maßnahmen

   • unterschiedliche Formen der Freizeitgewährung

   • andere Formen der Unterstützung (Bereitstellung von Räumen, Lernmitteln u. Ä.).

3. Weiterhin lassen sich die Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung nach „Zielsetzung, Inhalt und Dauer“ gliedern:

   

4. Sehr häufig wird auch eine Unterscheidung der PE-Maßnahmen „nach der Nähe zum Arbeitsplatz“ vorgenommen:

   Personalentwicklung
   On the job Am Arbeitsplatz	Near the job In der Nähe zum Arbeitsplatz	Off the job Außerhalb des Arbeitsplatzes
   Assistenz Stellvertretung Arbeitskreis Projektarbeit Unterweisung Job Enlargement Job Enrichment Job Rotation teilautonome Arbeitsgruppe Auslandseinsatz	Lernstattmodelle Zirkelarbeit Coaching Mentoring Entwicklungsgespräche Ausbildungswerkstatt Gruppendynamik Konflikttraining Übungsfirma Routinebesprechungen	Vortrag Tagung Fernlehrgang Förderkreise Lehrgespräch Programmierte Unterweisung Online-Training CBT Planspiel Fallstudie

   Gelegentlich werden in der Literatur auch genannt:

   • along the job: (über einen längeren Zeitraum, laufbahnbegleitend), z. B. lebenslanges Lernen, berufsbegleitendes Lernen, Netzwerkbildung

   • into the job: (Lernen für den Berufseinstieg), z. B. Berufsausbildung, Anlernausbildung, Trainee, Praktika, Hospitation.

03. Welche Lehr- und Lernmethoden können bei der Umsetzung von PE-Maßnahmen gewählt werden?

Zwischen den Maßnahmen und den Methoden der Personalentwicklung gibt es zum Teil Überschneidungen; grundsätzlich kann zwischen folgenden Methoden gewählt werden:

Außerdem ist vielfach eine bestimmte PE-Maßnahme mit einer speziellen Methode verbunden:

04. Welcher Unterschied besteht zwischen Mentoring und Coaching?

• Mentoring dient der Unterstützung und Anleitung neuer Mitarbeiter. Der Mentor/die Mentorin gibt ihr Wissen und ihre Erfahrung an weniger erfahrene Personen (die Mentees) weiter. Der Mentor ist Ratgeber, Ausbilder, Betreuer und (auch) ggf. Freund. Er ist (in vertretbarem Maße) parteiisch und persönlich für den Mentee (den Betreuten) engagiert.

• Coaching ist eine auf das Individuum bezogene Methode, während Training gruppenorientiert ist. Der Coach nimmt eine neutrale Position ein und hat Distanz zu wahren.

05. Welche Medien und Hilfsmittel können im PE-Prozess eingesetzt werden?

Aus der Lerntheorie ist bekannt:

Daraus kann abgeleitet werden:

1. Aktive Lernmethoden sind passiven vorzuziehen!

2. Kein Lernvorgang sollte ohne visuelle Unterstützung erfolgen!

Außerdem liefert die Lerntheorie drei weitere „Gesetze“, die der Meister bei der Umsetzung von PE-Maßnahmen beachten sollte:

3.

Frequenzgesetz:

Häufiges Üben eines Lerninhaltes verstärkt den Lernfortschritt!

4.

Effektgesetz (Erfolgsgesetz):

Lernen muss mit Erfolgserlebnissen verbunden sein! Man lernt am Erfolg!

5.

Motivationsgesetz:

Kein Lernvorgang sollte ohne eine stabile Motivationslage erfolgen!

Sich bewusst machen, warum lerne ich? Was habe ich davon?

Erfolge im Lernfeld sowie Erfolge im Funktionsfeld bewirken einen Motivationsschub – auch für zukünftiges Lernen.

Der Industriemeister ist bei internen PE-Maßnahmen für die Wahl der Methoden verantwortlich oder zumindest mitverantwortlich. Im konkreten PE-Prozess sind die Lernziele oft unterschiedlich und die Teilnehmer sind meist heterogen zusammengesetzt (Alter, Berufserfahrung, Lerngewohnheit, Bildungsniveau usw.). Der Vorgesetzte muss also darauf hinwirken, dass ein lernförderndes Klima geschaffen wird, z. B.:

• der Teilnehmer „ist dort abzuholen, wo er steht“ (seine Erfahrung, sein Wissen, seine Motivation),

• Methoden und Maßnahme müssen sich entsprechen,

• der Praxisbezug ist herzustellen (Nutzen aufzeigen),

• Möglichkeiten zur Umsetzung des Gelernten müssen angeboten werden (Übungen, Fallbeispiele, aktive Lernmethoden, Hilfe zur Selbsthilfe, Handlungsorientierung).