Förderung betrieblicher Umsetzungsmaßnahmen

01. Wie sind Entwicklungserfolge der Mitarbeiter umzusetzen?

Entwicklungserfolge der Mitarbeiter müssen vom Meister beobachtet, analysiert und bewertet werden. Sie müssen langfristig zu folgerichtigen Entscheidungen im Sinne der Unternehmensziele und der (berechtigten) Erwartungen der Mitarbeiter führen.

Die Umsetzung der Entwicklungserfolge geschieht auf verschiedenen Ebenen; dabei sind folgende Fragen zu bearbeiten:

1. Entwicklungserfolge und Personaleinsatz:

   • Wie können Qualifizierungsergebnisse beim einzelnen Mitarbeiter langfristig durch eine entsprechende Einsatzplanung abgesichert und als Potenzial genutzt werden?

   • Werden positive Resultate angemessen im Rahmen von Überlegungen wie Stellvertretung, Job-Enrichment, Nachfolgeplanung und Einrichtung neuer Stellen etabliert?

   • Ist die derzeitige Aufgabenstellung des Mitarbeiters langfristig geeignet, die neu erworbene Qualifizierung on the job zu trainieren? (Problem z. B. bei Qualifikationen, die nur selten, dann aber intensiv angewandt werden müssen, z. B.: Sprachkenntnisse, spezielle Elektronikkenntnisse).

2. Entwicklungserfolge und Karriere:

   • Welcher Art sind die Qualifizierungserfolge?

   • Zeigen sich persönliche Stärken im Lernzuwachs, z. B. hinsichtlich der Lernfelder Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Fachkompetenz?

   • Lassen sich daraus längerfristige Karriereüberlegungen ableiten, z. B. als Generalist oder Spezialist, innerhalb der Führungs- oder der Fachlaufbahn?

   • Welche Risiken und Grenzen der Entwicklung des Einzelnen wurden aufgrund der durchgeführten Qualifizierungsmaßnahmen sichtbar (z. B. Geschwindigkeit und Umsetzung des Gelernten, Systematik des Lernens; Veränderungsbereitschaft)?

   • Wie wird das derzeitige Entwicklungspotenzial langfristig eingeschätzt? (eher gering, eher groß? In welchem Zeitraum? In welche Richtung? Bis zu welcher Führungsebene?)

   • Welche Personalentscheidungen sind für den Mitarbeiter längerfristig vorzubereiten?

3. Entwicklungserfolge und Follow-up:

   • Wann veraltet das erworbene Wissen?

   • Wann verändern sich die Umstände/Bedingungen, sodass eine Anpassung erforderlich wird?

   • Welche längerfristigen Maßnahmen zur Stabilisierung des Lerntransfers und der praktischen Erfahrungszuwächse müssen ergriffen werden?

     (z. B. Sonderaufgaben, Projektleitung, Auffrischung/Follow-up nach zwei Jahren, Auslandsaufenthalt, Einsatz in einer Tochtergesellschaft; Assessment-Center nach einem Jahr als Feedback und Transferanalyse).

4. Entwicklungserfolge und PE-Methoden:

   • Welche Methoden der Qualifizierung und der Transfersicherung haben sich rückschauend im konkreten Fall bewährt und welche nicht unter Zeit- und Kostengesichtspunkten?

Insgesamt darf nicht vergessen werden:

Das Lernvermögen und die Lernbereitschaft der Mitarbeiter ist aufgrund ihrer Anlagen sowie ihrer beruflichen und privaten Entwicklung unterschiedlich ausgeprägt: Es können Lernhemmnisse vorliegen; die Angst vor Veränderungen kann nicht immer ausreichend abgebaut werden.

Der Meister muss daher bei der Planung und Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen die Grenzen der Mitarbeiter im „Können und Wollen“, intellektuell, im Verhalten oder aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen hinreichend berücksichtigen.