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Recht und Steuern für Wirtschaftsfachwirte - Arbeitsrecht - Übersicht - Zusammenfassung

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Recht und Steuern für Wirtschaftsfachwirte

Arbeitsrecht - Übersicht - Zusammenfassung

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Inhaltsverzeichnis

Arbeitsvertragsrecht

Grundlagen des Arbeitsrechts 

 

01. Was ist das Arbeitsrecht?

Das Arbeitsrecht ist das Recht der Arbeitsverhältnisse. Es ist zu einem großen Teil ein Sonderrecht zum Schutz des Arbeitnehmers. Durch arbeitsrechtliche Vorschriften soll der abhängig beschäftigte Arbeitnehmer vor einem Missbrauch der überlegenen Stellung des Arbeitgebers geschützt werden. Das Arbeitsrecht ist darüber hinaus maßgebend für die gesamten Rechtsbeziehungen der Arbeitsvertragsparteien sowie ihrer Verbände.

 

02. Welche Teilgebiete gibt es im Arbeitsrecht?

Das Arbeitsrecht besteht aus dem Individualarbeitsrecht und dem kollektiven Arbeitsrecht.

Das Individualarbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem einzelnen Arbeitgeber. Es besteht aus:

  • Arbeitsvertragsrecht:

    Es regelt die Vertragsbeziehungen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, insbesondere Abschluss, Inhalt und Beendigung von Arbeitsverträgen und die sich daraus ergeben- den Rechte und Pflichten der Vertragsparteien.

  • Arbeitsschutzrecht:

    Es regelt als zwingendes (unabdingbares) Recht den Schutz des abhängig beschäftigten und weisungsgebundenen Arbeitnehmers vor unverhältnismäßiger Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber.

Das kollektive Arbeitsrecht regelt Bereiche, die eine Vielzahl von Arbeitnehmern mit gleichen oder ähnlichen Interessen betreffen und Zusammenschlüsse von Arbeitnehmern und Arbeitgebern (= Koalitionen) voraussetzen. Es regelt somit die Rechtsbeziehungen zwischen arbeitsrechtlichen Koalitionen (Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände). Zum kollektiven Arbeitsrecht gehören insbesondere das Koalitionsrecht, Tarifvertragsrecht, Arbeitskampfrecht, Betriebsverfassungsrecht und Unternehmensmitbestimmungsrecht.

 

03. Welchem Teil der Rechtsordnung gehört das Arbeitsrecht an?

Das Arbeitsrecht ist ein eigenständiges Rechtsgebiet mit stark öffentlich-rechtlichem Einschlag, insgesamt aber dennoch Teil des Privatrechts. Insbesondere das in den §§ 611a - 630 BGB geregelte Arbeitsvertragsrecht ist klassisches Privatrecht (weitere Regelungen in HGB, GewO). Zum Öffentlichen Recht gehören vor allem das Arbeitsschutzrecht (z. B. ArbZG, MuSchG, KSchG) und das kollektive Arbeitsrecht (z. B. TVG, BetrVG).

 

04. Welche rechtlichen Gestaltungsfaktoren beeinflussen das Arbeitsrecht?

Rechte und Pflichten in einem Arbeitsverhältnis werden nicht nur durch den Arbeitsvertrag oder Gesetze bestimmt. Vielmehr gibt es eine Vielzahl von arbeitsrechtlichen Gestaltungsfaktoren (Rechtsquellen), welche die Rechtsbeziehungen im Arbeitsrecht beeinflussen. Es sind:

1. EU-Recht

Das EU-Recht hat als überstaatliches Recht Vorrang vor dem deutschen Arbeitsrecht. Im Arbeitsrecht gelten das EU-Primärrecht (Vertrag über die Arbeitsweise der EU), das EU-Sekundärrecht (EU-Verordnungen, EU-Richtlinien) und die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH).

Dabei sind die Rechtsnormen des EG-Vertrages (z. B. Art. 45 AEUV zur Freizügigkeit europäischer Arbeitnehmer), die EU-Verordnungen (z. B. 561/2006 zu Lenk- und Ruhezeiten von Berufskraftfahrern) und die Rechtsprechung des EuGH (z. B. zur diskriminierenden Kündigung wegen Verstoßes gegen das katholische Eheverständnis) in Deutschland unmittelbar geltendes Recht. Die EU-Richtlinien (z. B. Richtlinie 2000/78/EG zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf) müssen dagegen erst in deutsches Recht umgesetzt werden (z. B. in ein Gesetz oder eine Verordnung).

2. Grundgesetz

Die Grundrechte finden auf Arbeitsverhältnisse keine unmittelbare Anwendung (Ausnahme: Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG). Allerdings sind die Grundrechte bei der Auslegung und Wertung von arbeitsvertraglichen Regelungen und unbestimmten Rechtsbegriffen mittelbar anzuwenden (mittelbare Drittwirkung der Grundrechte).

Die wichtigsten Grundrechte im Arbeitsrecht sind Menschenwürde (Art. 1 GG), Freiheit der Person (Art. 2 GG), Gleichheitsgrundsatz (Art. 3 GG), Religionsfreiheit (Art. 4 GG), Meinungsfreiheit (Art. 5 GG) und Berufsfreiheit (Art. 12 GG).

3. zwingende Gesetze

Das zwingende Gesetzesrecht kann von den Arbeitsvertragsparteien nicht anders geregelt werden (unabdingbar). So können z. B. Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht vereinbaren, dass der Mindestanspruch auf Erholungsurlaub weniger als 24 Werktage beträgt (§§ 3, 13 BUrlG). Die Mehrheit der arbeitsrechtlichen Gesetze sind zwingend, da sie dem Schutz des Arbeitnehmers dienen (Arbeitsschutzrecht).

4. Tarifverträge

Ein Tarifvertrag regelt die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Tarifvertragspartner Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände. Dabei werden zwingend und unmittelbar der Abschluss, der Inhalt und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Tarifgebiet festgelegt.

5. Betriebsvereinbarungen

Eine Betriebsvereinbarung regelt auf Betriebsebene die sozialen Angelegenheiten und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen zwischen dem Arbeitgeber und den durch den Betriebsrat vertretenen Arbeitnehmern des Unternehmens.

6. Einzelarbeitsverträge

Ein Einzelarbeitsvertrag regelt als individueller Arbeitsvertrag die Rechtsbeziehungen des einzelnen Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber hinsichtlich Begründung, Inhalt und Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Er unterliegt zwar der Vertragsfreiheit, wird aber durch Arbeitnehmerschutzvorschriften inhaltlich eingeschränkt. Der Einzelarbeitsvertrag wird ergänzt durch:

  • arbeitsvertragliche Einheitsregelungen (AGB): für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die der Arbeitgeber zur Ausgestaltung seiner Arbeitsverträge verwendet (z. B. Musterverträge)

  • arbeitsrechtliche Gesamtzusage: Angebot zur Änderung oder Ergänzung des Arbeitsvertrages, welches der Arbeitgeber an die Gesamtheit oder Teile seiner Belegschaft richtet und welches durch Entgegennahme der Leistung durch die Arbeitnehmer schlüssig angenommen wird (z. B. Sonderurlaubstag zum Unternehmensjubiläum)

  • betriebliche Übungen: wiederholtes gleichartiges Verhalten des Arbeitgebers, aus dem der Arbeitnehmer schließen kann, dass ihm eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll (z. B. Weihnachtsgeld)

  • Rechtsprechung: Urteile deutscher Arbeitsgerichte und des EuGH zur Auslegung von Rechtsbegriffen und zum Ausfüllen von Gesetzeslücken (z. B. BAG-Urteil zum Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung).

7. dispositive Gesetze

Die gesetzliche Regelung ist hier nicht zwingend, sondern sie steht zur Disposition (Verfügung) der Vertragspartner. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können vereinbaren, dass sie diese Regelung abwählen wollen (z. B. § 616 BGB Vergütung trotz vorübergehender Verhinderung).

8. Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist berechtigt, die häufig nur allgemein beschriebenen Pflichten des Arbeitnehmers durch sein Weisungsrecht in den Grenzen des Vertrages näher zu bestimmen (§ 611a BGB, § 106 GewO). Er darf damit zwingend festlegen, welche Aufgaben und Pflichten der Arbeitnehmer zu erfüllen hat und Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen (z. B. Arbeitsanweisungen).

Video: Arbeitsrecht - Übersicht - Zusammenfassung

 

05. Welcher Gestaltungsfaktor kommt zur Anwendung (Ordnungsprinzipien)?

Zur Vermeidung eines Regelungs-Chaos gelten verschiedene Ordnungsprinzipien, die darüber entscheiden, welcher Gestaltungsfaktor im konkreten Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommt. Das ist insbesondere dann notwendig, wenn für die gleiche Regelung (z. B. Urlaub) unterschiedlicher Gestaltungsfaktoren vorhanden sind. Diese Ordnungsprinzipien sind:

  • Rangordnungsprinzip
  • Günstigkeitsprinzip
  • Spezialitätsprinzip.

 

06. Was besagt das Rangordnungsprinzip?

Bei verschiedenen Rangstufen geht der ranghöhere Gestaltungsfaktor dem rangniedrigeren grundsätzlich vor. Der regelungsgleiche rangniedrigere Gestaltungsfaktor wird somit vom ranghöheren Gestaltungsfaktor verdrängt. So geht eine gesetzlich zwingende Regelung (z. B. § 3 BurlG) der arbeitsvertraglichen Regelung vor, weil sie im Rang höher steht.

 

07. Was besagt das Günstigkeitsprinzip?

Eine wichtige Ausnahme vom Rangordnungsprinzip ist das Günstigkeitsprinzip, wonach ein rangniedriger Gestaltungsfaktor dem ranghöheren Gestaltungsfaktor vorgeht, wenn er für den Arbeitnehmer objektiv günstiger ist. Dieses Prinzip ergibt sich daraus, dass die arbeitsrechtlichen Normen durchweg dem Schutz des Arbeitnehmers dienen und hierbei einen Mindeststandard definieren, der allerdings einer Verbesserung zugänglich ist.

Beispiel

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Bei Urlaubsregelungen für einen Arbeitnehmer (Rangfolge):

1.              § 3 Abs. 1 BUrlG mindestens 24 Werktage,

2.              Tarifvertrag mindestens 28 Werktage,

3.              Arbeitsvertrag 30 Werktage,

würde der günstigere Arbeitsvertrag gelten, obwohl er im Rang niedriger ist, da die anderen Gestaltungsfaktoren nur Mindestregelungen sind.

Allerdings muss beim Vergleich der verschiedenen Gestaltungsfaktoren Folgendes beachtet werden (Vergleichsmaßstab):

  • kein Gesamtvergleich zwischen zwei Gestaltungsfaktoren (z. B. gesamter Einzelarbeitsvertrag und gesamter Tarifvertrag): So ist z. B. die Lohnregelung aus einem Arbeitsvertrag, die über dem tarifvertraglichen Lohn liegt, nicht mit der kürzeren Kündigungsfrist aus dem Tarifvertrag vergleichbar (= „Man darf nicht Äpfel mit Birnen vergleichen!“).

  • kein Einzelvergleich („Rosinentheorie“): Andererseits darf auch nicht jede einzelne Regelung, z. B. aus einem Arbeitsvertrag, vollständig losgelöst mit der regelungsgleichen Norm aus dem Tarifvertrag verglichen werden. Danach darf z. B. der frühestmögliche Kündigungszeitpunkt nicht im Wege einer Auswahl der günstigeren tariflichen Kündigungsfrist und des günstigeren arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungstermins bestimmt werden (= „Man darf sich nicht nur die Rosinen rauspicken!“).

  • Gruppenvergleich: Der Vergleich muss an zusammengehörige und abgrenzbare Regelungsgruppen (z. B. Gruppe Urlaub) anknüpfen und die Gestaltungsfaktoren, die in einem sachlichen Zusammenhang stehen (weil sie z. B. den gleichen Zweck haben), müssen insgesamt miteinander verglichen werden (= Gruppenvergleich), um zu erkennen, welcher Gestaltungsfaktor insgesamt günstiger ist (z. B. Gruppe Urlaub aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag).

Beispiel

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Monatslohnregelung für einen Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag 2.400 € und Weihnachtsgeld 500 €; im Tarifvertrag dagegen 2.000 € monatlich und 1.000 € Weihnachtsgeld. Der Arbeitnehmer kann sich bezüglich seiner Entlohnung nun nicht den günstigeren arbeitsvertraglichen Monatslohn und das günstigere tarifvertragliche Weihnachtsgeld „herauspicken“. Vielmehr muss überprüft werden, welche Lohn-Regelung insgesamt günstiger ist − hier der Arbeitsvertrag. Hinsichtlich seines Erholungsurlaubs kann der Arbeitnehmer dann jedoch wieder neu ermitteln, ob die arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelung günstiger ist.

  • Das Günstigkeitsprinzip gilt nicht im Vergleich von Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung. Im Verhältnis von Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung sind der Tarifvorrang (§ 87 Abs. 1 BetrVG) und der Tarifvorbehalt (§ 77 Abs. 3 BetrVG) zu beachten. Zum Schutz der in Art. 9 Abs. 3 GG festgelegten Tarifautonomie regeln der Tarifvorrang und der Tarifvorbehalt das Konkurrenzverhältnis eindeutig zugunsten des Tarifvertrags (Regelungssperre des Tarifvertrags). Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn sich im Tarifvertrag eine sog. Öffnungsklausel befindet, die eine ergänzende Mitbestimmung des Betriebsrats erlaubt.

Beispiel

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Tarifvertrag ohne Öffnungsklausel regelt 28 Urlaubstage, die Betriebsvereinbarung dagegen 30 Urlaubstage; dem Arbeitnehmer stehen aufgrund der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG nur 28 Urlaubstage nach dem Tarifvertrag zu (mit entsprechender Öffnungsklausel wären es 30 Urlaubstage).

 

08. Was besagt das Spezialitätsprinzip? 

Bestehen auf der gleichen Rangstufe unterschiedliche Gestaltungsfaktoren, gilt die speziellere Regelung vor der allgemeinen Regelung. Der speziellere regelungsgleiche Gestaltungsfaktor verdrängt den allgemeinen Gestaltungsfaktor; z. B. regelt der Firmentarifvertrag (gilt nur in einem Unternehmen) 30 Urlaubstage und verdrängt als speziellere Regelung den Branchentarifvertrag (gilt für alle Unternehmen der Branche), der z. B. 32 Urlaubstage regelt. Genauso verdrängt der aktuellere regelungsgleiche Gestaltungsfaktor den bisherigen Gestaltungsfaktor; z. B. verdrängt der Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung die alte Betriebsvereinbarung.

 

09. Wer ist Arbeitnehmer?

Arbeitnehmer ist derjenige, der aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages freiwillig im Dienst eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit gegen Entgelt verpflichtet ist. Durch das Weisungsrecht kann der Arbeitgeber Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der unselbstständigen Tätigkeit des Arbeitnehmers bestimmen. Ein Arbeitnehmer ist stets in eine fremdbestimmter Arbeitsorganisation eingegliedert und trägt kein eigenes unternehmerisches Risiko. Auf die Bezeichnung des zugrunde liegenden Vertrages (z. B. Arbeitsvertrag, Honorarvertrag, Subunternehmervertrag) kommt es für die Arbeitnehmereigenschaft nicht an (§ 611a BGB).

Beamte, Richter oder Soldaten sind keine Arbeitnehmer, da sie nicht aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages tätig werden, sondern öffentlich-rechtlich durch Ernennung (Verwaltungsakt).

Selbstständige sind ebenfalls keine Arbeitnehmer, da sie ihre Tätigkeit frei gestalten können und ihre Arbeitszeit selbst bestimmen können. Selbstständige sind nicht weisungsgebunden, nicht in die Arbeitsorganisation eines Unternehmens eingegliedert und tragen ein eigenes unternehmerisches Risiko.

 

10. Welche Arten von Arbeitnehmern gibt es?

Leitende Angestellte sind grundsätzlich Arbeitnehmer. Allerdings haben sie eine herausgehobene Position mit erheblicher Entscheidungsbefugnis. Typischerweise leiten sie einen Betrieb, einen Betriebsteil oder einen wichtigen Aufgabenbereich im Wesentlichen selbstständig. Auf sie sind z. B. das BetrVG (§ 5 BetrVG), das ArbZG (§ 18 ArbZG) nicht anwendbar bzw. das KSchG nur eingeschränkt anwendbar (z. B. § 14 Abs. 2 KSchG).

Leitende Angestellte sind i. d. R. durch folgende Merkmale gekennzeichnet (§ 5 Abs. 3 BetrVG):

  • Berechtigung zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern oder
  • Prokura bzw. Generalvollmacht oder
  • im Wesentlichen weisungsfreie oder maßgeblich beeinflussende Entscheidungskompetenz zur Wahrnehmung von Aufgaben, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt.

Außertarifliche Angestellte sind Arbeitnehmer, auf die ein Tarifvertrag nicht anwendbar ist. Diese sogenannten AT-Angestellten sind zwar häufig in leitenden Positionen tätig, allerdings nicht immer zwingend leitende Angestellte.

Geringfügig Beschäftigte sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die sich lediglich hinsichtlich der Sozialversicherung und Besteuerung von den anderen Arbeitnehmern unterscheiden. Geringfügig entlohnt sind Beschäftigungen, deren Arbeitsentgelt unter Beachtung des Mindestlohns (MiLoG) regelmäßig 450 € nicht übersteigt (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV). Geringfügig Beschäftigte besitzen die gleichen Rechte und genießen den gleichen Schutz wie alle anderen Arbeitnehmer (z. B. Anspruch auf Erholungsurlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Kündigungsschutz).

 

11. Wer ist Arbeitgeber?

Arbeitgeber ist jeder, der mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt. Während der Arbeitnehmer immer eine natürliche Person ist, kann der Arbeitgeber eine natürliche Person (z. B. Einzelunternehmer), eine juristische Person des Öffentlichen Rechts (z. B. Universität) oder des Privaten Rechts (z. B. GmbH) oder eine sonstige rechtsfähige Personenvereinigung (z. B. OHG) sein.

 

12. Worin besteht der Unterschied zwischen Arbeitgeber und Unternehmer?

Die Begriffe Arbeitgeber und Unternehmer unterscheiden sich lediglich dadurch, dass sie die unterschiedlichen Funktionen derselben natürlichen oder juristischen Person kennzeichnen.

Ein Arbeitgeber handelt regelmäßig mit Gewinnerzielungsabsicht und verfolgt somit wirtschaftliche Zwecke. Er ist also regelmäßig Arbeitgeber und Unternehmer.

Wenn der Arbeitgeber keine wirtschaftlichen Zwecke verfolgt, also nicht mit Gewinnerzielungsabsicht handelt, ist er zwar Arbeitgeber, aber kein Unternehmer

Beschäftigt ein Unternehmer keine Arbeitnehmer, dann ist er Unternehmer, aber kein Arbeitgeber.

 

 

Zustandekommen von Arbeitsverhältnissen

 

13. Wie wird ein Arbeitsverhältnis begründet?

Ein Arbeitsverhältnis wird durch Abschluss eines Arbeitsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber begründet. Der Arbeitsvertrag kommt durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen (Antrag und Annahme) gerichtet auf die Leistung weisungsgebundener Arbeit gegen Entgelt zustande.

 

14. Wodurch entsteht im Arbeitsrecht ein vorvertragliches Schuldverhältnis?

Dem Abschluss eines Arbeitsvertrages ist regelmäßig ein Bewerbungsverfahren vorgeschoben (z. B. Stellenanzeige, Bewerbungsschreiben, Vorstellungsgespräch). In diesem Zeitraum besteht zwar noch kein wirksamer Arbeitsvertrag, allerdings entsteht durch die Aufnahme von Vertragsverhandlungen und die Anbahnung eines Vertrages bereits ein vorvertragliches Schuldverhältnis zwischen Arbeitgeber und Bewerbern  (§ 311 Abs. 2 BGB).

Dieses Anbahnungsverhältnis begründet bereits beiderseitige vorvertragliche Rechte und Pflichten zur Rücksichtnahme und Sorgfalt (§ 241 Abs. 2 BGB), unabhängig vom späteren Zustandekommen eines Arbeitsvertrages. Bei Verletzung der Pflichten kommen Schadenersatzansprüche in Betracht.

 

15. Welche vorvertraglichen Pflichten hat der Arbeitgeber?

Bei der Anbahnung von Arbeitsverhältnissen ist der Arbeitgeber gegenüber den Bewerbern u. a. verpflichtet:

  • die Bewerber über die Anforderungen des in Aussicht gestellten Arbeitsplatzes und alle relevanten Umstände zu informieren
  • die Bewerbungsunterlagen vertraulich zu behandeln
  • dafür Sorge zu tragen, dass den Bewerbern kein Schaden entsteht
  • die Vorstellungskosten zu tragen (§ 670 BGB, Ausnahme: unaufgeforderte Vorstellung oder vorheriger Ausschluss der Kostenerstattung)
  • die Bewerber nicht zu diskriminieren (§§ 1, 7 AGG).

 

16. Welche vorvertraglichen Pflichten haben Bewerber?

Bei der Anbahnung von Arbeitsverhältnissen ist der Bewerber gegenüber dem Arbeitgeber insbesondere verpflichtet, zulässige Fragen des Arbeitgebers wahrheitsgemäß zu beantworten und Tatsachen, die der Aufnahme der Tätigkeit entgegenstehen von sich aus zu offenbaren.

 

17. Was muss der Arbeitgeber hinsichtlich der Stellenausschreibung beachten (AGG)?

Regelmäßig beginnt die Anbahnung des Arbeitsverhältnisses durch eine Stellenanzeige des Arbeitgebers. Diese Stellenanzeige ist kein Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages, sondern lediglich eine unverbindliche Einladung an Bewerber ein Vertragsangebot zu machen.

Bei der Formulierung der Stellenanzeige muss der Arbeitgeber die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) beachten. Danach dürfen Stellenausschreibungen Bewerber nicht wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale diskriminieren (§§ 1, 7, 11 AGG). Insbesondere ist die Arbeitsstelle altersneutral und geschlechtsneutral auszuschreiben. So darf in einer Stellenanzeige z. B. grundsätzlich nicht formuliert werden, dass ein „zu unserem jungen Team passender“ Bewerber gesucht wird, da dies eine Altersdiskriminierung darstellt. Eine geschlechtsbezogene Diskriminierung liegt z. B. vor, wenn die Stelle einer „Sekretärin“ ohne den Zusatz „m/w/d“ (männlich/weiblich/divers) ausgeschrieben wird.

Ausnahmsweise erlaubt das AGG Differenzierungen, die keine Diskriminierung darstellen, wenn ein sachlicher Grund für eine unterschiedliche Behandlung vorliegt. Danach könnte eine unterschiedliche Behandlung von Bewerbern gerechtfertigt sein:

  • wegen wesentlicher beruflicher Anforderungen (§ 8 AGG), z. B. Ausschreibung einer Gleichstellungsbeauftragten ausschließlich an Frauen gerichtet
  • wegen der Religion oder Weltanschauung (§ 9 AGG), z. B. Ausschreibung einer Stelle mit der Anforderung einer bestimmten notwendigen Religionszugehörigkeit
  • wegen des Alters (§ 10 AGG), z. B. Ausschreibung einer Stelle, die sich ausschließlich an ältere Beschäftigte mit dem sozialpolitischen Ziel der Wiedereingliederung wendet
  • wegen positiver Maßnahmen (§ 5 AGG), z. B. Angabe in der Stellenanzeige, dass Frauen bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt werden.

 

18. Welche Folgen hätte ein Verstoß gegen das AGG?

Die Bewerber haben nicht die Beweislast dafür, dass sie durch den Arbeitgeber diskriminiert worden sind. Das AGG regelt eine Beweiserleichterung wonach es ausreicht, wenn Bewerber Indizien vortragen und beweisen können (z. B. die Formulierung der Stellenanzeige), die eine Diskriminierung bezogen auf die in § 1 AGG genannten Merkmale vermuten lässt (§ 22 AGG). Der Arbeitgeber hat die Beweislast dafür, dass keine Diskriminierung vorliegt.

Das Vorliegen einer Diskriminierung begründet für die Bewerber keinen Anspruch auf Einstellung (§ 15 Abs. 6 AGG). Allerdings ist der Arbeitgeber zum Schadenersatz verpflichtet. Als Schadenersatz kommt für den diskriminierten und nicht eingestellten Bewerber infrage:

  • Ausgleich des Vermögensschadens (materieller Schaden) § 15 Abs. 1 AGG, z. B. regelmäßig der entgangene Verdienst. Die Bestimmung der genauen Schadenshöhe gestaltet sich rechtlich allerdings schwierig.
  • Ausgleich des Nicht-Vermögensschadens (immaterieller Schaden) § 15 Abs. 2 AGG in Form des sog. Schmerzensgeldes. Bei der Schadenshöhe wird danach unterschieden, ob ein Bewerber bei diskriminierungsfreier Auswahl eingestellt worden wäre (Bestimmung der Schadenshöhe schwierig) oder ob er auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (gesetzliche Schadensobergrenze: 3 Monatsgehälter).

 

19. Welche Fragen darf der Arbeitgeber Bewerbern im Vorstellungsgespräch stellen?

Das Fragerecht des Arbeitgebers ist auf Fragen beschränkt, an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein objektiv berechtigtes Interesse hat. Von einem berechtigten Interesse ist auszugehen, wenn die Fragen in einem erkennbaren inneren Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Stelle stehen. Dabei muss der Arbeitgeber sowohl das Persönlichkeitsrecht der Bewerber beachten (Art. 1 und 2 GG), sodass er keine unverhältnismäßig intimen Fragen stellen darf. Außerdem darf der Arbeitgeber den Bewerbern keine diskriminierenden Fragen in Bezug auf die durch das Gleichbehandlungsrecht geschützten Merkmale stellen (§§ 1, 7 AGG).

Zu den zulässigen Fragen, an denen ein berechtigtes Interesse besteht, gehören Fragen nach:

  • Ausbildung
  • beruflichem Werdegang
  • Qualifikationen (auch außerhalb der zu besetzenden Stelle)
  • Wettbewerbsverbot
  • parallelen Arbeitsverhältnissen.

Bewerber sind im Vorstellungsgespräch verpflichtet, zulässige Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten. Bei einer Falschbeantwortung steht dem Arbeitgeber bezüglich des Arbeitsvertrages die Möglichkeit der Anfechtung wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB) oder alternativ die Möglichkeit der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) zu. In beiden Fällen würde ein Arbeitsverhältnis sofort beendet werden. Anders als bei der Anfechtung muss der Arbeitgeber im Fall der fristlosen Kündigung allerdings die Regelungen des Kündigungsrechts beachten (z. B. Schriftform der Kündigung, Anhörung des Betriebsrats, Berücksichtigung des besonderen Kündigungsschutzes).

Video: Arbeitsrecht - Übersicht - Zusammenfassung

 

20. Welche Fragen darf der Arbeitgeber Bewerbern im Vorstellungsgespräch nicht stellen?

Der Arbeitgeber darf Bewerbern keine Fragen stellen, an denen er kein berechtigtes Interesse hat. Danach sind Fragen unzulässig, die in den Persönlichkeitsbereich und die Privatsphäre der Bewerber eindringen.

Zu den unzulässigen Fragen, an denen ein berechtigtes Interesse nicht besteht, gehören grundsätzlich Fragen nach:

  • Schwangerschaft (Ausnahme: angestrebte zeitlich-befristete Tätigkeit kann wegen Schwangerschaft gar nicht ausgeübt werden)
  • Schwerbehinderung (Ausnahme: angestrebte Tätigkeit kann wegen Schwerbehinderung gar nicht ausgeübt werden)
  • Gesundheitszustand (Ausnahme: bestehende Krankheit schließt angestrebte Tätigkeit aus)
  • Religion und Weltanschauung (Ausnahme: bei angestrebter Tätigkeit in Tendenzbetrieben)
  • sexuelle Identität
  • bisherige Gehaltshöhe (Ausnahme: bisherige Vergütung soll bei angestrebter Tätigkeit erhöht werden)
  • Vorstrafen (Ausnahme: einschlägige Vorstrafen, d. h. mit direktem Bezug zur angestrebten Tätigkeit; aber nicht zulässig: Frage nach aktuellem Ermittlungsverfahren oder gelöschten Vorstrafen)
  • Gewerkschaftszugehörigkeit (Ausnahme: angestrebte Tätigkeit in Gewerkschaft)
  • Parteizugehörigkeit (Ausnahme: angestrebte Tätigkeit in Partei)
  • Vermögensverhältnissen (Ausnahme: bei leitenden Angestellten oder bei Vertrauensstellung).

Bei unzulässigen Fragen des Arbeitgebers haben Bewerber ein Recht zur Lüge. Bei einer erlaubten Falschbeantwortung hat der Arbeitgeber bezüglich des Arbeitsvertrages keine Möglichkeit der Anfechtung (keine Arglist nach § 123 BGB) und auch keine Möglichkeit einer Kündigung (kein wirksamer Kündigungsgrund). Sind die unzulässigen Fragen gleichzeitig eine Diskriminierung nach dem AGG, haben Bewerber entsprechende Schadenersatzansprüche (§ 15 AGG).

 

21. Welche Offenbarungspflichten haben Bewerber im Vorstellungsgespräch?

In Ausnahmefällen besteht für Bewerber im Vorstellungsgespräch eine Offenbarungspflicht (Aufklärungspflicht) gegenüber dem Arbeitgeber (§§ 311 Abs. 2, 242 BGB). Bewerber müssen dann zum einen Fragen, welche die Aufnahme der Tätigkeit verhindern würden, wahrheitsgemäß beantworten. Zum anderen müssen Bewerber von sich aus (also ungefragt) Tatsachen offenbaren, die eine Aufnahme der Tätigkeit ausschließen würden. Zu diesen Tatsachen gehören alle Umstände, die für den Arbeitgeber nicht erkennbar sind und deren grundlegende Bedeutung für die angestrebte Tätigkeit offenkundig ist.

Bewerber müssen folgende Tatsachen offenbaren:

  • Krankheiten, welche die Aufnahme der angestrebten Tätigkeit ausschließen oder erheblich gefährden
  • Schwerbehinderung, die eine Aufnahme der angestrebten Tätigkeit nicht möglich macht
  • Umstände, welche die Aufnahme der angestrebten Tätigkeit zum vereinbarten Termin nicht möglich machen (z. B. Entzug der Fahrerlaubnis, bevorstehender Haftantritt)
  • bestehendes Wettbewerbsverbot.

Sollten Bewerber ihren Offenbarungspflichten nicht nachkommen, kann der Arbeitsvertrag  wegen  arglistiger  Täuschung  durch  Unterlassen  angefochten  werden  (§ 123 BGB).

 

22. Welche Eignungstests sind im Bewerbungsverfahren zulässig?

Im Rahmen der Bewerbungsverfahren dürfen Eignungstests nur mit ausdrücklicher Einwilligung der Bewerber durchgeführt werden. Die Einwilligung setzt voraus, dass die Bewerber über den Zweck, den Ablauf und die Folgen eines Tests informiert werden. Die Ergebnisse der Tests müssen den Bewerbern mitgeteilt werden und sind vertraulich zu behandeln. Unter der Voraussetzung einer Einwilligung sind folgende Testverfahren möglich:

  • grafologisches Gutachten (Handschriftdeutung)
  • psychologischer Test (nur bei berechtigtem Anlass zulässig, z. B. bei Piloten)
  • Leistungstest
  • Intelligenztest (IQ-Test nicht ohne Bezug zur angestrebten Tätigkeit zulässig)
  • Kreativtest.

Eine medizinische Einstellungsuntersuchung ist aus gegebenem Anlass (z. B. bei körperlich stark belastenden Tätigkeiten oder Ansteckungsgefahren) ebenfalls nur mit ausdrücklicher Einwilligung der Bewerber zulässig. Eine Einwilligung entbindet den Arzt von seiner Schweigepflicht hinsichtlich der für die Einstellung relevanten Tatsachen.

 

23. Wie ist der Betriebsrat im Bewerbungsverfahren zu beteiligen?

Im Bewerbungsverfahren ist der Betriebsrat bei der Vertragsanbahnung und ggf. auch beim Abschluss des Vertrages in Form der Mitbestimmung zu beteiligen.

  • Die Personalfragebögen (inkl. Fragebögen zur Einstellung von Arbeitnehmern) dürfen nur mit Zustimmung des Betriebsrates eingeführt und verändert werden (§ 94 BetrVG). 
  • In Betrieben mit regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Bewerber zu geben. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz mitzuteilen und die Zustimmung  des  Betriebsrats  zur  geplanten  Einstellung  einzuholen  (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat kann seine Zustimmung aus den gesetzlich vorgegebenen Gründen verweigern, z. B. weil die geplante Einstellung gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verstößt (§ 99 Abs. 2 BetrVG).

Der Arbeitgeber kann die Einstellung eines Bewerbers bereits vor Äußerung des Betriebsrats oder bei Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats vorläufig vornehmen, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist (§ 100 Abs. 1 BetrVG). Sollte der davon unverzüglich zu unterrichtende Betriebsrat die dringende Erforderlichkeit bestreiten, muss er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Der Arbeitgeber darf die vorläufige Einstellung dann nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von 3 Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats beantragt. Lehnt das Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab, endet die vorläufige Einstellung mit Ablauf von 2 Wochen nach Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung (§ 100 Abs. 1 und 2 BetrVG).

 

 

Wesen des Arbeitsvertrages

 

24. Welchen Charakter hat ein Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag mit der Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entgeltzahlung (§ 611a BGB). Die zwingende Entgeltlichkeit unterscheidet den Arbeitsvertrag vom unentgeltlichen Auftrag (§ 662 BGB).

Ein Arbeitsvertrag begründet ein i. d. R. unbefristetes Dauerschuldverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber.

Der Arbeitsvertrag ist ein unselbstständiger Dienstvertrag im Sinne von § 611 BGB. Der Arbeitnehmer schuldet lediglich seine Tätigkeit (Dienst) und damit keinen herbeizuführenden Erfolg wie beim Werkvertrag (§ 631 BGB).

 

25. Welche Besonderheiten gelten bezüglich der Nichtigkeit von Arbeitsverträgen?

Auf den Arbeitsvertrag kommen die allgemeinen Vorschriften des BGB über den Abschluss und die Wirkung schuldrechtlicher Verträge grundsätzlich zur Anwendung. Durch den besonderen Charakter des Arbeitsvertrages bestehen einige Besonderheiten:

Wie alle Verträge kann auch ein Arbeitsvertrag nichtig sein. Als Besonderheit gilt hier, dass ein bereits durch Arbeitsleistung und Vergütung vollzogenes Arbeitsverhältnis nicht von Anfang an nichtig ist, sondern erst für die Zukunft als unwirksam gilt.

Als Nichtigkeitsgründe kommen in Betracht:

  • Arbeitsvertrag wurde mit einem Geschäftsunfähigen bzw. beschränkt Geschäftsfähigen ohne Zustimmung des gesetzlichen Vertreters abgeschlossen (§§ 104 ff. BGB).
  • Arbeitsvertrag verstößt gegen ein gesetzliches Verbot (§ 134 BGB).
  • Arbeitsvertrag verstößt gegen die guten Sitten (§ 138 BGB).

Wie alle Verträge kann auch ein Arbeitsvertrag angefochten und dadurch nichtig werden. Als Besonderheit gilt hier, dass ein bereits durch Arbeitsleistung und Vergütung vollzogenes Arbeitsverhältnis durch die Anfechtung nicht von Anfang an nichtig ist (anders: § 142 BGB), sondern erst durch die Anfechtungserklärung (§ 143 BGB) für die Zukunft als unwirksam gilt.

Als Anfechtungsgründe kommen in Betracht:

  • Anfechtung wegen Irrtums über wesentliche Eigenschaften des Arbeitnehmers, z. B. seiner Fachqualifikation (§ 119 Abs. 2 BGB)
  • Anfechtung wegen arglistiger Täuschung des Arbeitnehmers, z. B. bewusste Falschbeantwortung einer zulässigen Frage im Vorstellungsgespräch (§ 123 BGB).

Wie alle Verträge kann auch ein Arbeitsvertrag nur zum Teil nichtig sein, wenn nur eine oder mehrere Regelungen wegen Verstoßes gegen geltendes Recht nichtig sind. Als Besonderheit gilt hier, dass die Teilnichtigkeit eines Arbeitsvertrages nicht dazu führen soll, dass der gesamte Arbeitsvertrag nichtig wird (anders: § 139 BGB). Der nichtige Teil des Arbeitsvertrages wird lediglich durch eine gesetzliche oder tarifliche Regelung ersetzt, der gesamte Arbeitsvertrag bleibt wirksam bestehen.

 

26. Was ist ein „faktisches Arbeitsverhältnis“ bei nichtigen Arbeitsverträgen?

Liegt für ein Arbeitsverhältnis ein Nichtigkeitsgrund vor oder wurde das Arbeitsverhältnis wirksam angefochten, so hat der Arbeitsvertrag rechtlich niemals wirksam bestanden. Ist das nichtige Arbeitsverhältnis allerdings bereits durch gegenseitige Leistungen von Arbeitnehmer (Tätigkeit) und Arbeitgeber (Entgelt) vollzogen worden, stellt sich das praktische und rechtliche Problem, dass die gegenseitigen Leistungen nach dem Bereicherungsrecht (§§ 812 ff. BGB) nicht ohne Weiteres zurückübertragen werden können.

Um den Arbeitnehmer zu schützen, wird angenommen, dass das Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit für die Dauer der gegenseitigen Leistungen bis zur Feststellung der Nichtigkeit bzw. bis zur Anfechtung zwar keinen rechtlichen, aber zumindest einen tatsächlichen Bestand hatte. Dieser Zeitraum wird als faktisches Arbeitsverhältnis bezeichnet. Die im faktischen Arbeitsverhältnis erbrachten Leistungen müssen grundsätzlich nicht zurückgewährt werden. Das faktische Arbeitsverhältnis begründet allerdings keine künftige rechtliche Bindung nachdem sich die Nichtigkeit des Arbeitsvertrages herausgestellt hat.

Video: Arbeitsrecht - Übersicht - Zusammenfassung

 

27. Was ist bezüglich der Vertragsfreiheit zu beachten?

Beim Abschluss von Arbeitsverträgen gelten auch die Grundsätze der Vertragsfreiheit (§ 105 GewO). Danach unterliegen Arbeitsverträge grundsätzlich der

  • Abschlussfreiheit,
  • Inhaltsfreiheit und
  • Formfreiheit.

Die Abschlussfreiheit besagt, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei entscheiden können, ob und mit wem sie einen Arbeitsvertrag abschließen. Auch bei Arbeitsverträgen gibt es grundsätzlich keinen Vertragszwang (so auch Art. 12 Abs. 2 GG).

Zu den wenigen Ausnahmen von der Abschlussfreiheit gehören:

  • gesetzliche Verpflichtung zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen (5-Prozent-Regel nach § 154 SGB IX)
  • gesetzliche Verpflichtung zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag bei unwirksamer Befristung (§ 16 TzBfG)
  • gesetzliche Verpflichtung zu einer unbefristeten Einstellung von Mitgliedern der JAV (§ 78a Abs. 2 BetrVG)
  • gesetzliches Beschäftigungsverbot von Kindern (§ 5 JArbSchG).

Die Inhaltsfreiheit besagt, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei entscheiden können, welche Regeln und Bestimmungen in ihrem Arbeitsvertrag inhaltlich gelten sollen. Die inhaltliche Gestaltungsfreiheit ist bei einem Arbeitsvertrag allerdings sehr eingeschränkt, da der Arbeitsvertrag nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht (z. B. Arbeitsschutzrecht) und kollektive Regelungen (z. B. Tarifvertrag) verstoßen darf. Arbeitnehmer und Arbeitgeber steht es daher nicht frei, Rechtsnormen zum Schutz des Arbeitnehmers vertraglich auszuschließen.

Wichtige zwingende Rechtsnormen für die inhaltliche Einschränkung von Arbeitsverträgen sind u. a.:

  • Diskriminierungsverbot (AGG)
  • Mindestlohnregelung (MiLoG)
  • Arbeitszeitregelung (ArbZG)
  • Entgeltfortzahlung (EFZG)
  • Urlaubsregelung (BurlG)
  • Mutterschutz (MuSchG)
  • Kündigungsschutz (KSchG).

Die Formfreiheit besagt, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei entscheiden können, in welcher Form sie den Arbeitsvertrag abschließen. Ein Arbeitsvertrag bedarf daher zu seiner Wirksamkeit keiner besonderen Form, insbesondere nicht der Schriftform. Vielmehr kann er auch mündlich, elektronisch oder auch durch schlüssiges Handeln abgeschlossen werden.

Zu den wenigen Ausnahmen von der Formfreiheit gehören:

  • Schriftform beim befristeten Arbeitsvertrag (§ 14 Abs. 4 TzBfG)
  • Schriftform tarifvertraglich bestimmt
  • Schriftform Ausbildungsvertrag (§ 11 Abs. 1 BBiG)
  • Schriftform Aufhebungsvertrag (§ 623 BGB).

 

28. Welche formalen Verpflichtungen hat der Arbeitgeber durch das Nachweisgesetz?

Obwohl ein Arbeitsvertrag wegen der Formfreiheit auch mündlich abgeschlossen werden kann, ist der Arbeitgeber durch das Nachweisgesetz verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 NachwG). Für diese Nachweisurkunde schreibt das Nachweisgesetz Mindestinhalte vor (z. B. Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitsentgelt, Arbeitszeit, Erholungsurlaub, Kündigungsfrist; § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 10 NachwG). Auch Änderungen der Vertragsbedingungen sind dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach der Änderung schriftlich mitzuteilen (§ 3 NachwG).

Sollte der Arbeitgeber die Nachweisurkunde nicht aushändigen und dem Arbeitnehmer dadurch ein Schaden entstehen, hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen entsprechenden Schadenersatzanspruch (z. B. Schadenersatz für nicht erfolgte Lohnzahlung, weil Arbeitgeber in der Nachweisurkunde nicht auf eine tarifvertragliche Ausschlussfrist für Lohnzahlungen hingewiesen hatte).

Außerdem kommt es für den Arbeitnehmer zu einer Beweiserleichterung hinsichtlich der von ihm behaupteten Arbeitsbedingungen, ggf. sogar zu einer Beweislastumkehr zuungunsten des säumigen Arbeitgebers (z. B. Erleichterung der Beweisführung für den Arbeitnehmer bezüglich einer von ihm behaupteten mündlichen Vereinbarung bezüglich der Lohnhöhe).

 

29. Wodurch kann ein Arbeitsvertrag inhaltlich verändert werden?

Arbeitsverhältnisse besitzen eine eigene Dynamik und unterliegen häufigen inhaltlichen Änderungen (z. B. Arbeitszeiten, Tätigkeiten, Entgelt). Die entsprechende Vertragsanpassung setzt grundsätzlich eine Einigung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber voraus. Es bestehen allerdings weitere Möglichkeiten der Vertragsanpassung:

  • Änderungsvertrag: zwei übereinstimmende Willenserklärungen von Arbeitnehmer, Arbeitgeber zur Veränderung von Vertragsinhalten, z. B. Einigung über Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeiten mit entsprechender Entgeltanpassung
  • Ausübung eines Widerrufsvorbehalts: im Arbeitsvertrag vereinbarte einseitige Erklärung des Arbeitgebers, eine bestimmte Leistung, auf die der Arbeitnehmer bisher einen Anspruch hatte, wieder zu beseitigen, z. B. einseitiger Widerruf der Zahlung von Weihnachtsgeld, weil sich die wirtschaftliche Lage des Unternehmens deutlich verschlechtert hat
  • Jeweiligkeitsklausel: im Arbeitsvertrag vereinbarte Bezugnahme-Regelung, durch die eine generalisierende Regelung (z. B. Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) in der jeweils geltenden Fassung in den Arbeitsvertrag einbezogen wird; z. B. „Hinsichtlich Entgelt, Urlaub und Kündigungsfristen gelten die Arbeitsbedingungen des jeweils aktuellen Tarifvertrags der Branche.“
  • Änderungskündigung: der Arbeitgeber kündigt den bestehenden Arbeitsvertrag und bietet gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an (§ 2 KSchG); der Arbeitnehmer entscheidet dann, ob er das Angebot annimmt, es nur unter dem Vorbehalt einer ungerechtfertigten Kündigung annimmt oder ablehnt und gegen die Kündigung klagt; z. B. betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsvertrages verbunden mit dem Angebot eines Arbeitsvertrages mit geänderten Arbeitszeiten
  • betriebliche Übung: regelmäßige Wiederholung bestimmter gleichmäßiger Verhaltensweisen durch den Arbeitgeber (z. B. Leistungen, Vergünstigungen), durch die Arbeitnehmer darauf schließen und vertrauen dürfen, dass ein dauerhafter Bindungswille des Arbeitgebers besteht und ihnen diese freiwillige Leistung auf Dauer gewährt werden soll; z. B. dreimalige vorbehaltlose Zahlung von Weihnachtsgeld in Höhe eines 13. Monatsgehalts.

 

30. Wie entsteht eine betriebliche Übung?

Durch eine betriebliche Übung erhalten Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch darauf, dass eine bisher freiwillige Leistung des Arbeitgebers (z. B. Zahlung von Urlaubsgeld) künftig zu einer verpflichtenden Leistung für den Arbeitgeber wird.

Die Voraussetzungen für das Entstehen einer betrieblichen Übung sind:

  • freiwillige Leistung des Arbeitgebers: alle Leistungen, zu denen der Arbeitgeber weder gesetzlich (z. B. Schutzgesetze) noch vertraglich (z. B. Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) verpflichtet ist; z. B. keine gesetzliche oder vertragliche Pflicht zur Zahlung von Weihnachtsgeld
  • gleichmäßiges Verhalten des Arbeitgebers: regelmäßige Wiederholung derselben Leistung; nach der Rechtsprechung besteht Gleichmäßigkeit bei dreimaliger ununterbrochener Wiederholung; z. B. Zahlung von Weihnachtsgeld 3 Jahre in Folge
  • ohne Freiwilligkeitsvorbehalt des Arbeitgebers: keine betriebliche Übung bei ausdrücklicher Erklärung des Arbeitgebers, dass die Leistung freiwillig erfolgt und keinen Anspruch für die Zukunft begründen soll (z. B. im Arbeitsvertrag, in Vorbehaltsschreiben zu jeder freiwilligen Leistung); z. B. Schreiben zur Weihnachtsgeldzahlung: „Die Auszahlung des diesjährigen Weihnachtsgeldes erfolgt freiwillig und begründet keinen künftigen Anspruch auf Weihnachtsgeld.“

Erfolgt die Leistung jeweils in gleicher Höhe (z. B. Weihnachtsgeld je 2.000 €) oder auf der Grundlage derselben Berechnung (z. B. Weihnachtsgeld je 80 % des durchschnittlichen Monatslohns) ist von einem gleichmäßigen Verhalten des Arbeitgebers auszugehen. Nach neuerer Rechtsprechung entsteht der Anspruch aus betrieblicher Übung allerdings auch bei unterschiedlichen Höhen und unterschiedlichen Berechnungen, wenn eine freiwillige Leistung dreimal in Folge gewährt wurde. Der Arbeitgeber muss daher in jedem Fall die Leistung weiter erbringen, er kann die Höhe nach billigem Ermessen festsetzen (z. B.: zahlt der Arbeitgeber in 3 aufeinanderfolgenden Jahren 1.000 €, 500 €, 800 € Weihnachtsgeld, muss er auch in den nächsten Jahren Weihnachtsgeld zahlen).

 

31. Welche freiwilligen Leistungen können eine betriebliche Übung begründen?

Wenn die Voraussetzungen für eine betriebliche Übung vorliegen, kann bei den folgenden freiwilligen Leistungen eine betriebliche Übung entstehen:

  • Weihnachtsgeld
  • Urlaubsgeld (nicht i. S. v. Urlaubsentgelt gem. § 11 BUrlG)
  • Fahrkostenzuschüsse
  • Fortbildungskosten
  • Jubiläumszahlungen
  • Regelung zu Parkplätzen
  • Regelungen zur Urlaubsverteilung
  • Regelungen zu Pausen.

 

32. Wie kann eine bestehende betriebliche Übung beseitigt werden?

Die Beseitigung einer bestehenden betrieblichen Übung kann der Arbeitgeber erreichen durch:

  • eine ausdrückliche einvernehmliche Einigung mit jedem einzelnen Arbeitnehmer über den künftigen Verzicht auf die betriebliche Übung (Änderungsvertrag)
  • eine Kündigung verbunden mit dem Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit künftigem Verzicht auf die betriebliche Übung (Änderungskündigung).

Die Beseitigung einer bestehenden betrieblichen Übung kann der Arbeitgeber nicht erreichen durch:

  • eine entsprechende Betriebsvereinbarung, da die betriebliche Übung nach dem Günstigkeitsprinzip weitergelten würde
  • einen einseitigen Widerruf, wenn ein entsprechender Widerrufsvorbehalt nicht bereits im Arbeitsvertrag vereinbart wurde
  • eine gegenläufige betriebliche Übung, bei der Arbeitnehmer eine veränderte neue betriebliche Übung widerspruchslos hinnehmen (z. B. bisher nach betrieblicher Übung gezahltes Weihnachtsgeld wird dreimal in Folge nur noch unter Freiwilligkeitsvorbehalt gezahlt).

 

 

Arten von Arbeitsverträgen

 

33. Welche Arten von Arbeitsverhältnissen werden unterschieden?

Arbeitsverhältnisse können unterschiedlich vertraglich ausgestaltet sein. Es werden u. a. unterschieden:

  • unbefristetes Arbeitsverhältnis
  • befristetes Arbeitsverhältnis
  • Teilzeitarbeitsverhältnis
  • Arbeitnehmerüberlassung
  • Heimarbeitsverhältnis
  • Telearbeitsverhältnis
  • Aushilfsarbeitsverhältnis
  • Probearbeitsverhältnis.

 

34. Welche Arten von befristeten Arbeitsverhältnissen sind ausnahmsweise zulässig?

Es wird davon ausgegangen, dass ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich auf unbestimmte Zeit geschlossen wird und somit unbefristet ist. Eine Befristung von Arbeitsverhältnissen auf eine bestimmte Zeit ist zwar gem. § 620 Abs. 3 BGB i. V. m. dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) möglich, stellt allerdings eine Ausnahme dar.

Das TzBfG unterscheidet zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen (§ 3 TzBfG):

1. Zweckbefristung (mit sachlichem Grund):

  • Die Dauer des Arbeitsverhältnisses wird durch einen Zweck bestimmt.
  • Das Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG).
  • Beispiel: Befristung als Schwangerschaftsvertretung.

2. Zeitbefristung (ohne sachlichen Grund):

  • Die Dauer des Arbeitsverhältnisses wird lediglich kalendermäßig (zeitlich) bestimmt.
  • Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG).
  • Beispiel: Befristung auf ein Jahr.

 

35. Welche Formvorschrift ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen zu beachten?

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG i. V. m. 126 BGB). Weitere Arbeitsbedingungen müssen dagegen nicht schriftlich vereinbart werden (Formfreiheit).

Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Vereinbarung der Befristung unwirksam (§ 125 BGB). Der Arbeitsvertrag gilt dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen (unbefristetes Arbeitsverhältnis, § 16 Satz 1 TzBfG). Ist die Befristung nur unwirksam, weil sie nicht schriftlich vereinbart wurde, kann der Arbeitsvertrag vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden (§ 16 Satz 2 TzBfG).

 

36. Wann ist eine Zweckbefristung aus sachlichem Grund zulässig?

Die gesetzlich geregelten sachlichen Gründe für eine Zweckbefristung sind in § 14 Abs. 1 Nr. 1 - 8 TzBfG festgelegt:

  • Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend.
  • Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium.
  • Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt.
  • Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung.
  • Die Befristung erfolgt zur Erprobung.
  • In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung.
  • Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind.
  • Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Daneben gibt es weitere von der Rechtsprechung entwickelte sachliche Gründe:

  • Befristung bis zum Erreichen des Renteneintrittsalters (sog. Höchstbefristung)
  • Befristung aufgrund absehbar auslaufenden Personalbedarfs
  • Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers
  • Befristung aufgrund außergerichtlichen Vergleichs
  • Befristung wegen geplanter Übernahme eines Auszubildenden.

 

37. Wann ist eine Zeitbefristung ohne sachlichen Grund zulässig?

Bei einer erstmaligen Beschäftigung von Arbeitnehmern sind Befristungen ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren mit einer dreimaligen Verlängerungsmöglichkeit innerhalb dieses Zeitraums zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG).

Vor einer Zeitbefristung darf allerdings kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden haben (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Die Art der Vorbeschäftigung spielt dabei keine Rolle. Der zulässige Zeitraum zwischen einer Vorbeschäftigung und einer späteren Zeitbefristung ist gesetzlich nicht geregelt. Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach der bereits 3 Jahre nach dem Ende einer Vorbeschäftigung eine Zeitbefristung wieder möglich ist, wurde inzwischen vom Bundesverfassungsgericht als unzulässige Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG aufgehoben.

Die Unzulässigkeit einer Befristung bei bestehender Vorbeschäftigung gilt ausschließlich für die Zeitbefristung (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Eine Zweckbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist dagegen auch bei einer Vorbeschäftigung zulässig.

 

38. Wann ist eine Zeitbefristung über die gesetzlichen Grenzen hinaus zulässig?

Die zeitlichen Höchstgrenzen für eine Zeitbefristung ohne sachlichen Grund gelten in einigen Ausnahmefällen nicht:

  • Höchstdauer und Anzahl der Verlängerungen kann durch Tarifvertrag anders festgelegt werden (§ 14 Abs. 1 Satz 3 TzBfG),
  • In den ersten 4 Jahren nach Gründung eines Unternehmens (Startup) kann bis zur Höchstdauer von 4 Jahren mit mehrfachen Verlängerungen innerhalb des Zeitraums zeitlich befristet werden (§ 14 Abs. 2a TzBfG),
  • Bei der Einstellung von Arbeitnehmern, die mindestens 52 Jahre alt sind und vor der Einstellung vier Monate beschäftigungslos waren, kann bis zu 5 Jahre mit mehrfachen Verlängerungen innerhalb des Zeitraums zeitlich befristet werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

 

39. Welche Rechtsfolgen hat eine unwirksame Befristung?

Bei einer unwirksamen Befristung (z. B. nicht schriftlich abgeschlossen, kein anerkannter sachlicher Grund, Überschreitung der Höchstgrenzen) gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 Satz 1 TzBfG). Das gleiche gilt, wenn das Arbeitsverhältnis nach Fristablauf oder Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und er dem unbefristeten Arbeitsverhältnis nicht unverzüglich widerspricht oder die Zweckerreichung unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages unwirksam ist, muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Entfristungsklage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Befristung nicht beendet ist (§ 17 TzBfG).

 

40. Wie kann ein befristetes Arbeitsverhältnis vor Fristablauf gekündigt werden?

Befristete Arbeitsverhältnisse sind vor dem Ablauf der Befristung nicht ordentlich kündbar, wenn im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag nicht ausdrücklich eine solche Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) ist auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen gegeben.

 

41. Was ist ein Teilzeitarbeitsverhältnis?

Teilzeitbeschäftigte sind Arbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige Wochenarbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes (§ 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG). Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit.

Für Teilzeitbeschäftigte gelten die gleichen gesetzlichen Regelungen, Rechte und Pflichten wie für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Ein Teilzeitbeschäftigter darf nicht wegen der Teilzeitarbeit schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Insbesondere darf ihm nicht gekündigt werden, wenn er sich weigert, in ein Vollzeitarbeitsverhältnis zu wechseln (§ 11 TzBfG).

 

42. Welche Voraussetzungen müssen für eine Teilzeitbeschäftigung vorliegen?

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf Verringerung ihrer Arbeitszeit. Die Voraussetzungen dafür sind:

  • Beschäftigungszeit von mehr als 6 Monaten (§ 8 Abs. 1 TzBfG)
  • Beschäftigung von mehr als 15 Arbeitnehmern im Betrieb (§ 8 Abs. 7 TzBfG)
  • Antrag des Arbeitnehmers spätestens 3 Monate vor Beginn der Arbeitszeitverringerung mit Angabe des Umfangs und der Verteilung der Arbeitszeit (§ 8 Abs. 2 TzBfG).

Spätestens einen Monat vor Beginn der Verringerung muss der Arbeitgeber seine Entscheidung über den Antrag schriftlich mitteilen. Hält er diese Frist nicht ein oder teilt er seine Ablehnung nicht schriftlich mit, verringert sich die Arbeitszeit wie vom Arbeitnehmer beantragt (§ 8 Abs. 5 TzBfG).

Ein Arbeitgeber muss dem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit grundsätzlich zustimmen und die Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festlegen (§ 8 Abs. 4 TzBfG). Er darf den Antrag nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe einer Teilzeitbeschäftigung entgegenstehen. Diese liegen insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die betriebliche Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßig hohe Kosten verursacht (§ 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG), z. B. weil keine geeignete Ersatzkraft für den teilzeitbedingten Arbeitsausfall zu finden ist oder notwendige Maschinenlaufzeiten unterbrochen werden müssen. Die Beweislast für das Vorliegen betrieblicher Gründe liegt beim Arbeitgeber.

 

43. Wie kann nach Teilzeitbeschäftigung eine Verlängerung der Arbeitszeit erreicht werden?

Wenn ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer seine Arbeitszeit wieder verlängern möchte, kann er lediglich vom Arbeitgeber verlangen, bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt zu werden, sofern eine entsprechende Stelle zu besetzen ist, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Wünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen (§ 9 TzBfG).

 

44. Was regelt die neue befristete Brückenteilzeit?

Seit 2019 können Arbeitnehmer neben der bisherigen Teilzeitregelung (§§ 8, 9 TzBfG) verlangen, dass ihre Arbeitszeit für einen im Voraus bestimmten Zeitraum verringert wird (Brückenteilzeit). Dieser Zeitraum ist auf mindestens 1 Jahr und höchstens 5 Jahre befristet, danach kehrt der Arbeitnehmer zu seiner ursprünglichen Arbeitszeit zurück (§ 9a TzBfG).

Die Voraussetzungen für die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit sind:

  • Beschäftigungszeit von mehr als 6 Monaten (§ 9a Abs. 1 TzBfG)
  • Beschäftigung von mehr als 45 Arbeitnehmern im Betrieb (§ 9a Abs. 1 TzBfG)
  • Antrag des Arbeitnehmers nach § 8 Abs. 2 bis 5 TzBfG.

In Unternehmen mit mehr als 200 Arbeitnehmern haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf Brückenteilzeit. Bei einer Arbeitnehmeranzahl von 46 - 200 muss der Arbeitgeber nur einem von 15 Arbeitnehmern gleichzeitig Brückenteilzeit genehmigen. Bei 45 Arbeitnehmern besteht kein Anspruch auf Brückenteilzeit.

 

45. Was ist eine Arbeitnehmerüberlassung?

Eine Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn ein Unternehmer (Verleiher) seine Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) aufgrund eines schriftlichen Arbeitnehmerüberlassungsvertrages vorübergehend zur Arbeitsleistung an ein anderes Unternehmen (Entleiher) überlässt (ausleiht).

Dabei besteht zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis gem. 611a BGB (Leiharbeitsvertrag). Zwischen dem Verleiher und dem Entleiher besteht ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag gem. § 1 AÜG. Zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer besteht zwar kein Vertrag, der Entleiher ist allerdings durch die Arbeitnehmerüberlassung gegenüber dem Leiharbeitnehmer weisungsbefugt und hat ihm gegenüber Fürsorgepflichten wie ein Arbeitgeber.

Begrifflich werden die echte Arbeitnehmerüberlassung und die unechte Arbeitnehmerüberlassung unterschieden. Bei der echten Arbeitnehmerüberlassung werden Arbeitnehmer nur vorübergehend meist unentgeltlich verliehen, z. B. zwischen Unternehmen, die in engen Geschäftsbeziehungen stehen oder innerhalb eines Konzerns. Bei der unechten Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG werden dagegen die Arbeitnehmer regelmäßig zum Zwecke der Ausleihe eingestellt und gewerbsmäßig an Dritte überlassen.

Die Entsendung von Arbeitnehmern durch ihren Arbeitgeber zu einem Auftraggeber im Rahmen eines Werkvertrages ist keine Arbeitnehmerüberlassung.

 

46. Welche Voraussetzungen müssen für eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegen?

Die Arbeitnehmerüberlassung ist nur zulässig, wenn die Voraussetzungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) erfüllt sind:

  • Der Verleiher muss zur Ausübung der gewerblichen Verleihung von Arbeitnehmern Inhaber einer entsprechenden Erlaubnis der Arbeitsverwaltung sein (§ 1 Abs. 1 AÜG).
  • Zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer muss ein Arbeitsvertrag bestehen, d. h., der Verleiher ist der Arbeitgeber des Arbeitnehmers. Besteht kein Arbeitsvertrag, liegt eine Arbeitsvermittlung vor (§ 1 Abs. 2 AÜG).
  • Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen dem Entleiher und dem Verleiher bedarf der Schriftform (§ 12 Abs. 1 AÜG).
  • Die Arbeitnehmerüberlassung ist nur vorübergehend zulässig. Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlassen. Der Entleiher wiederum darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate tätig werden lassen (§ 1 Abs. 1b AÜG). Der Leiharbeitnehmer kann insgesamt länger an denselben Entleiher überlassen werden, wenn die Überlassung für mehr als 3 Monate unterbrochen wird (§ 1 Abs. 1b Satz 2 AÜG).
  • Nach dem Gleichstellungsgrundsatz muss der Verleiher gewährleisten, dass der Arbeitnehmer im Wesentlichen die Arbeitsbedingungen einschließlich des Entgeltes erhält (equal pay), die für vergleichbare Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers gelten (§ 8 AÜG). Ausnahmen sind aufgrund eines Tarifvertrages möglich (§ 8 Abs. 2 ff. AÜG).

 

47. Welche Folgen entstehen bei unzulässiger Arbeitnehmerüberlassung?

Verstoßen die Beteiligten gegen die Regelungen des AÜG, sind die getroffenen Vereinbarungen unwirksam (§ 9 AÜG).

Ist der Leiharbeitsvertrag zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer unwirksam, entsteht zwischen dem entliehenen Arbeitnehmer und dem Entleiher regelmäßig ein Arbeitsverhältnis (§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG). Sollte der Leiharbeitnehmer nur befristet tätig werden und gibt es dafür einen sachlichen Grund (§ 14 Abs. 1 TzBfG), ist auch der Vertrag zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer befristet (§ 10 Abs. 1 Satz 2 AÜG).

Die entliehenen Arbeitnehmer haben außerdem einen Anspruch auf Schadenersatz gegen den Verleiher (§ 10 Abs. 2 AÜG).

Verstöße gegen das AÜG stellen eine Ordnungswidrigkeit dar, für die eine Geldbuße zwischen 30.000 € und 500.000 € droht (§ 16 Abs. 2 AÜG).

 

 

Rechte und Pflichten in Arbeitsverhältnissen

 

48. Welche Hauptpflicht hat der Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis?

Die Arbeitspflicht ist die Hauptpflicht des Arbeitnehmers. Die Pflicht zur Arbeitsleistung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag und § 611a Abs. 1 BGB. Der Arbeitnehmer muss die Arbeitsleistung in eigener Person erbringen (§ 613 BGB). Die konkreten Arbeitspflichten werden durch andere rechtliche Gestaltungsfaktoren (z. B. Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) und vor allem durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers näher bestimmt.

 

49. Wie weit reicht das Weisungsrecht des Arbeitgebers?

Der Arbeitgeber ist berechtigt, die häufig nur allgemein beschriebene Arbeitspflicht durch sein Weisungsrecht in Grenzen des Vertrages näher zu bestimmen (§ 611a BGB, § 106 GewO). Der Arbeitgeber darf durch seine Weisungen zwingend Inhalt, Durchführung, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen. Das Weisungsrecht bezieht sich sowohl auf die zu erbringende konkrete Arbeitsleistung des Arbeitnehmers (fachliche Weisung), als auch auf sein Verhalten und die betriebliche Ordnung (z. B. Rauchverbot, Bekleidungsvorschriften, Ausgangskontrollen).

Das fachliche Weisungsrecht ist auf dem vertraglich vereinbarten Arbeitsbereich beschränkt (z. B. keine Anweisung von Reinigungsarbeiten für kaufmännischen Sachbearbeiter). Die Weisungen des Arbeitgebers dürfen nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen (z. B. keine Anweisung zu einer strafbaren Urkundenfälschung). Das Weisungsrecht umfasst auch die Anweisung von Nebenarbeiten (z. B. Reinigung von zur Arbeit überlassenen Werkzeugen) und Notfallarbeiten (z. B. Verhinderung eines Wasserschadens). Die Anweisung einer anderen als der vereinbarten Arbeitsleistung hinsichtlich Art, Zeit (z. B. Überstunden) und Ort ist nur in außergewöhnlichen betrieblichen Notfällen und ausschließlich vorübergehend aufgrund der Treuepflicht des Arbeitnehmers zulässig.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Seine Weisungen müssen die Einzelfallumstände und gegenseitigen Interessen angemessen berücksichtigen und für den Arbeitnehmer zumutbar sein.

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet, den Weisungen des Arbeitgebers nachzukommen. Eine rechtswidrige Weisung ist unwirksam und muss daher nicht vom Arbeitnehmer befolgt werden.

 

50. Welche Nebenpflichten hat der Arbeitnehmer?

Außer der Arbeitspflicht (Hauptpflicht) gibt es für den Arbeitnehmer eine Reihe von Nebenpflichten, die als Treuepflichten bezeichnet werden. Danach soll sich der Arbeitnehmer vertragstreu verhalten und die Interessen des Arbeitgebers wahren (aus §§ 241 Abs. 2, 242 BGB).

Zu den Treuepflichten gehören:

  • Sicherungspflicht bezüglich Arbeitsabläufen und Störungen 
  • Mitteilungspflicht bezüglich Arbeitsabläufen und Störungen
  • Sorgfaltspflicht bezüglich Arbeitgebereigentum
  • Leistungspflicht bezüglich zumutbaren Notarbeiten
  • Anzeige- und Nachweispflicht im Krankheitsfall (§ 5 EFZG)
  • Verschwiegenheitspflicht bezüglich Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen (§ 17 UWG)
  • Verbot von Schmiergeldannahme (§ 299 StGB)
  • Verbot von Rufschädigung des Arbeitgebers
  • Wettbewerbsverbot bezüglich Konkurrenztätigkeit
  • Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 110 GewO).

Verletzt der Arbeitnehmer eine dieser Treuepflichten, steht dem Arbeitgeber ein Schadenersatzanspruch zu. Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen kommt eine Abmahnung, eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung oder sogar eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund in Betracht.

 

51. Welche Hauptpflicht hat der Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber ist zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet (Entgeltzahlung). Die Pflicht zur Vergütung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag und § 611a Abs. 2 BGB.

Die Höhe der Vergütung ergibt sich grundsätzlich aus der entsprechenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag, aus Tarifvertrag oder aus Gesetz (z. B. Mindestlohngesetz MiLoG). Ist die Vergütungshöhe nicht bestimmt, nicht durch Auslegung feststellbar oder unwirksam, ist die übliche Vergütung zu zahlen (§ 612 Abs. 2 BGB).

Die Vergütung ist erst nach der Arbeitsleistung fällig, wenn kein anderer Zahlungszeitpunkt vereinbart wurde (§ 614 BGB). Der Arbeitnehmer geht in Vorleistung und erhält seine Vergütung mit Ablauf des Leistungsmonats.

 

52. Was bedeutet Lohn ohne Arbeit?

Die Arbeitsleistung ist eine Fixschuld, da für die Leistung des Arbeitnehmers eine konkrete Leistungszeit vereinbart ist. Eine ausgefallene Arbeitsleistung ist daher grundsätzlich nicht nachholbar, wenn sie im vereinbarten Leistungszeitraum nicht erbracht wurde. Es liegt dann eine Unmöglichkeit der Arbeitsleistung vor (§ 275 Abs. 1 BGB) und der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Vergütung entfällt (§ 326 Abs. 1 BGB).

Der Grundsatz, dass es ohne Arbeit keinen Lohn gibt, gilt in einigen Ausnahmefällen nicht, sodass es dann auch Lohn ohne Arbeit gibt. Zu diesen Fällen gehören u. a. die Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers:

  • im Krankheitsfall (§ 3 EFZG)
  • im Erholungsurlaub (§ 1 BurlG)
  • im Mutterschutz (§§ 18 ff. MuSchG)
  • durch Annahmeverzug (§§ 615, 293 BGB)
  • bei vom Arbeitgeber zu vertretender Unmöglichkeit (§ 326 Abs. 2 Satz 1 BGB)
  • bei Betriebsrisiko (§ 615 Satz 3 BGB)
  • bei vorübergehender Verhinderung (§ 616 BGB)
  • an gesetzlichen Feiertagen (§ 2 EFZG)
  • im Bildungsurlaub (Landesgesetze).

 

53. Wie entsteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?

Ein Arbeitnehmer hat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in voller Höhe der ausgefallenen Vergütung für höchstens 6 Wochen, wenn er infolge einer Krankheit arbeitsunfähig ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft (§§ 3, 4 EFZG).

Für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall müssen folgende Voraussetzungen gegeben sein:

  • Wartezeit von 4 Wochen erfüllt (§ 3 Abs. 3 EFZG)
  • Krankheit des Arbeitnehmers ist alleinige Ursache für Arbeitsunfähigkeit (§ 3 Abs. 1 EFZG)
  • kein Verschulden der Arbeitsunfähigkeit durch den Arbeitnehmer (§ 3 Abs. 1 EFZG).

 

54. Wann ist die Wartezeit erfüllt?

In den ersten 4 Wochen eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber. Das Arbeitsverhältnis muss zunächst 4 Wochen ununterbrochen bestanden haben (§ 3 Abs. 3 EFZG).

Bei einer Erkrankung während der Wartezeit erhält der Arbeitnehmer entweder Krankengeld von der Krankenkasse oder Verletztengeld von der Berufsgenossenschaft. Nach Ablauf der Wartezeit hat der Arbeitnehmer einen Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber für die Dauer von 6 Wochen (wenn der Arbeitnehmer z. B. bereits 2 Wochen nach Beginn seiner neuen Tätigkeit für insgesamt 8 Wochen erkrankt, erhält er zunächst für 2 Wochen Krankengeld und nach dem Erfüllen der Wartezeit für 6 Wochen Entgeltfortzahlung).

 

55. Wann gilt die Krankheit als verschuldet?

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht nur, wenn den Arbeitnehmer kein Verschulden an der Arbeitsunfähigkeit trifft. Allerdings wird hier nicht der strenge Verschuldensmaßstab des § 276 BGB angewendet, wonach schon jedes fahrlässige Verhalten des Arbeitnehmers als Verschulden anzusehen wäre. Ein Verschulden liegt vielmehr nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig gegen seine eigenen Gesundheitsinteressen handelt. Eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, die durch Unachtsamkeit (z. B. beim Fußballspielen) oder leicht fahrlässiges Verhalten (z. B. bei ungesunder Ernährung) verursacht wurden, gelten dagegen stets als unverschuldet. Ebenfalls als unverschuldet gilt eine Arbeitsunfähigkeit, die durch Suchterkrankungen hervorgerufen wurde (z. B. Alkoholabhängigkeit).

Als Beispiele für eine vom Arbeitnehmer verschuldete Arbeitsunfähigkeit, welche den Entgeltfortzahlungsanspruch ausschließt, gelten u. a.:

  • Verletzung durch Beteiligung an einer selbst provozierten Schlägerei
  • Verletzung durch Trunkenheitsfahrt
  • Verletzung durch grob fahrlässigen Verstoß gegen Arbeitsschutzvorschriften
  • Verletzung durch Nichttragen eines Sicherheitsgurtes
  • Sportverletzung durch Selbstüberschätzung und Leichtsinn (z. B. Eishockeysport ohne Schutzbekleidung)
  • Sportverletzung durch objektiv besonders gefährliche Sportart (z. B. Kickboxen).

 

56. Wann muss die Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen werden?

Der Arbeitnehmer muss die Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern) mitteilen (§ 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG).

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage (nicht: Arbeitstage oder Werktage),  muss  der Arbeitnehmer  eine  ärztliche  Bescheinigung  (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem (den 3 Kalendertagen) folgenden Arbeitstag (nicht: Wochentag) vorlegen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher zu verlangen (§ 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG).

Solange der Arbeitnehmer eine notwendige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verschuldet nicht vorlegt, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern (Leistungsverweigerungsrecht, § 7 Abs. 2 EFZG).

 

57. Wann entsteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch bei erneuter Arbeitsunfähigkeit?

Eine erneute Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Krankheit anderer Art begründet einen erneuten Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung in voller Vergütungshöhe für bis zu weitere 6 Wochen (Umkehrschluss aus § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG).

Eine erneute Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Krankheit derselben Art (Folge- und Fortsetzungserkrankung) begründet nach Ablauf der Höchstdauer von 6 Wochen grundsätzlich keinen erneuten Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Ein erneuter Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht auch bei mehreren Arbeitsunfähigkeiten wegen derselben Krankheit ausnahmsweise in folgenden Fällen (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und 2 EFZG):

  • Nr. 1: Der Arbeitnehmer war seit Ende der ersten Arbeitsunfähigkeit bis zum Beginn der erneuten Arbeitsunfähigkeit 6 Monate nicht wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig.

Beispiel

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Der Arbeitnehmer war im Februar und März insgesamt 6 Wochen wegen einer Unfallverletzung arbeitsunfähig. Im Oktober des gleichen Jahres ist er wegen Spätfolgen der Unfallverletzung erneut für 3 Wochen arbeitsunfähig. Somit besteht ein erneuter Anspruch auf Entgeltfortzahlung, da mehr als 6 Monate vergangen sind.

  • Nr. 2: Seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit sind 12 Monate abgelaufen.

Beispiel

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Der Arbeitnehmer war ab Februar für 6 Wochen arbeitsunfähig und aufgrund derselben Krankheit mehrfach weitere Wochen arbeitsunfähig, ohne dass ein Zeitraum von mindestens 6 Monaten zwischen den einzelnen Erkrankungen lag. Ab Februar des Folgejahres hat der Arbeitnehmer einen erneuten vollen Entgeltfortzahlungsanspruch, da inzwischen 12 Monate vergangen sind.

Eine erneute Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Krankheit anderer Art während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit begründet keinen erneuten Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung für bis zu 6 Wochen. Nach dem Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung auf die Dauer von 6 Wochen seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit beschränkt, wenn während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat.

Beispiel

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Der Arbeitnehmer ist wegen einer schweren Grippe 6 Wochen arbeitsunfähig. In der 6. Woche bricht er sich einen Arm. Obwohl es eine Erkrankung anderer Art ist, entsteht kein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch bis zu weiteren 6 Wochen.

 

58. Welcher Entgeltfortzahlungsanspruch besteht im Erholungsurlaub?

Ein Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf einen bezahlten Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG). Der bezahlte Erholungsurlaub beträgt mindestens 24 Werktage (nicht: Arbeitstage). Da der Samstag ein Werktag ist, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub insgesamt mindestens 4 Wochen (§ 3 BurlG).

Der Arbeitnehmer erwirbt seinen vollen Urlaubsanspruch erstmalig nach einer Wartezeit von 6 Monaten, in der das Arbeitsverhältnis zumindest rechtlich bestanden haben muss (§ 4 BurlG). Während der Wartezeit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilurlaub im Umfang von 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat (§ 5 BurlG). Dieser Teilanspruch gilt auch beim Verlassen des Unternehmens in den ersten 6 Monaten eines Kalenderjahres.

Ein Anspruch auf Erholungsurlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem vorherigen Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist (§ 6 BurlG).

Während des Erholungsurlaubs erhält der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung in Form von Urlaubsentgelt. Die Höhe des Urlaubsentgelts richtet sich nach dem durchschnittlichen Einkommen der letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsantritt (§ 11 BurlG).

Neben dem gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsentgelt kann der Arbeitnehmer einen zusätzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder betrieblicher Übung haben.

 

59. Welcher Entgeltfortzahlungsanspruch gilt im Mutterschutz?

Für Arbeitnehmerinnen, die schwanger sind oder ein Kind geboren haben, gelten verschiedene Beschäftigungsverbote nach dem MuSchG. In dieser Zeit haben sie gegen den Arbeitgeber einen Entgeltfortzahlungsanspruch.

Die Schutzfrist vor der Entbindung verbietet eine Beschäftigung in den letzten 6 Wochen vor dem Entbindungstermin, wenn sich die schwangere Arbeitnehmerin nicht durch ein ausdrückliches widerrufbares Einverständnis zur weiteren Arbeitsleistung bereit erklärt (relatives Beschäftigungsverbot, § 3 Abs. 1 MuSchG).

Die Schutzfrist nach der Entbindung verbietet eine Beschäftigung bis zum Ablauf von 8 Wochen (ggf. 12 Wochen) nach der tatsächlichen Entbindung, ohne Möglichkeit zur freiwilligen Arbeitsleistung (absolutes Beschäftigungsverbot, § 3 Abs. 2 MuSchG).

Für die Zeit dieser beiden Schutzfristen und für den Entbindungstag erhält eine Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld. Dieser Zuschuss ist der Differenzbetrag zwischen dem Mutterschaftsgeld der Krankenkasse (13 €/Tag, § 19 MuSchG) und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt der letzten 3 Kalendermonate vor Beginn der Schutzfristen (§ 20 MuSchG).

Wegen eines Beschäftigungsverbotes außerhalb der Schutzfristen (z. B. ärztliches Beschäftigungsverbot nach § 16 MuSchG; betriebliches Beschäftigungsverbot nach § 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG) hat eine Arbeitnehmerin einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Mutterschutzlohn. Der Mutterschutzlohn ist das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten 3 abgerechneten Kalendermonate vor dem Schwangerschaftseintrittsmonat (§ 18 MuSchG).

 

60. Wann liegt ein Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Annahmeverzuges vor?

Wenn ein Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer ordnungsgemäß angebotene Arbeitsleistung unzulässigerweise nicht annimmt, liegt ein Annahmeverzug (Gläubigerverzug) vor (§ 293 BGB). Während des Annahmeverzuges hat der Arbeitnehmer einen Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber (§ 615 BGB).

Ein Annahmeverzug liegt unter folgenden Voraussetzungen vor:

1. Angebot der Arbeitsleistung durch leistungsbereiten und leistungsfähigen Arbeitnehmer

  • tatsächliches (§ 294 BGB) oder wörtliches Angebot (§ 295 BGB)
  • bei Kündigung reicht die Erhebung der Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG)

 2. ungerechtfertigte Ablehnung des Angebots der Arbeitsleistung durch Arbeitgeber

  • keine Zuweisung von Arbeit, Arbeitsplatz oder Arbeitsmaterial
  • vorherige unwirksame Kündigung (Hauptanwendungsfall des Annahmeverzuges).

 

Bei Vorliegen der Voraussetzungen hat der Arbeitnehmer auch ohne erbrachte Arbeitsleistung einen Entgeltfortzahlungsanspruch ohne Nachleistungspflicht (§ 615 BGB). Der Arbeitnehmer muss sich allerdings auf diese Vergütung das anrechnen lassen, was er durch die Nichterbringung der Arbeitsleistung erspart hat (z. B. Fahrkosten), oder durch andere Tätigkeit erworben hat (z. B. bei Kündigung: Vergütung aus einem neuen Arbeitsverhältnis) oder zu erwerben böswillig unterlassen hat (z. B. bei Kündigung: Nichtannahme einer zumutbaren neuen Tätigkeit).

Beispiel

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Ein Arbeitgeber kündigt am 01.06. das Arbeitsverhältnis fristlos (Ablehnung der Arbeitsleistung). Der Arbeitnehmer legt dagegen Kündigungsschutzklage ein (Angebot der Arbeitsleistung) und nimmt sofort ein neues Arbeitsverhältnis an, in dem er 300 € weniger Lohn erhält als in seinem gekündigten Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsgericht entscheidet am 01.12. des gleichen Jahres, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Der Arbeitnehmer hat jetzt einen Entgeltfortzahlungsanspruch gegen seinen alten Arbeitgeber für die Monate Juni bis November in Höhe von 300 € pro Monat.

 

61. Wann besteht die Entgeltfortzahlung bei vom Arbeitgeber verschuldeter Unmöglichkeit?

Ist der Arbeitnehmer nicht in der Lage seine Arbeitsleistung zu erbringen, liegt die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung vor, da die Arbeitsleistung eine nicht nachholbare Fixschuld ist. Grundsätzlich entfallen dann die gegenseitigen Hauptpflichten Arbeitsleistung gegen Vergütung (§§ 275, 326 Abs. 1 BGB).

Ist allerdings der Arbeitgeber allein oder weit überwiegend für die Unmöglichkeit verantwortlich (z. B. Bestellung von Produktionsmaterial versäumt; defekte Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt; Stromsperre wegen nicht bezahlter Stromrechnung), entfällt der Anspruch auf die Vergütung nicht und der Lohn muss auch ohne Arbeitsleistung gezahlt werden (§ 326 Abs. 2 Satz 1 BGB).

 

62. Wann besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch bei Betriebsrisiko?

Das Risiko eines Arbeitsausfalls wegen einer Betriebsstörung hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung durch ein Betriebsrisiko ist weder vom Arbeitnehmer noch vom Arbeitgeber zu vertreten. Dazu gehören:

  • betrieblich-technische Risiken (z. B. Maschinenverschleiß, allgemeine Materialknappheit)
  • rechtliche Risiken (z. B. behördliche Anordnung, neues Gesetz)
  • wirtschaftliche Risiken (z. B. Auftragsrückgang, Absatzschwierigkeiten)
  • höhere Gewalt (z. B. Blitzschlag, Corona-Pandemie).

Liegen keine anderweitigen Vereinbarungen (z. B. aus Tarifvertrag) über die Regelungen des Betriebsrisikos vor, haben die Arbeitnehmer einen Entgeltfortzahlungsanspruch ohne Arbeitsleistung (§ 615 Satz 3 BGB, Betriebsrisikolehre). Es gelten allerdings die Regeln für die Anrechnung wie beim Annahmeverzug (§ 615 Satz 2 BGB).

Das Wegerisiko (Weg zur Arbeit) gehört nicht zum Betriebsrisiko, sondern liegt allein beim Arbeitnehmer. Kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsstelle nicht erreichen (z. B. Schneesturm, Verkehrsstau, Bahnausfall), erhält er keine Vergütung (Grundsatz: ohne Arbeit keinen Lohn).

Das Streikrisiko (Arbeitsausfall wegen Streik) liegt beim Arbeitnehmer, wenn im eigenen Betrieb gestreikt wird oder wenn in einem anderen Betrieb (z. B. Zulieferer von Material für eigenen Betrieb) gestreikt wird, aber dieser Streik im Interesse der Arbeitnehmer des eigenen Betriebes geführt wird (z. B. gleiche Branchen-Gewerkschaft ist für Betrieb und Streik zuständig). Das Streikrisiko liegt dagegen als Betriebsrisiko beim Arbeitgeber, wenn es ein Fremdstreik von Arbeitnehmern einer anderen Branche in einem anderen Betrieb ist, der den Arbeitsausfall im eigenen Betrieb verursacht. In diesem Fall würde ein Entgeltfortzahlungsanspruch der eigenen Arbeitnehmer bestehen.

 

 63. Was ist der Unterschied zwischen Annahmeverzug, Unmöglichkeit und Betriebsrisiko?

Der Unterschied bei der Entgeltfortzahlung wegen Annahmeverzug, Unmöglichkeit oder Betriebsrisiko liegt in dem konkreten Grund für die nicht erbrachte Arbeitsleistung:

  • Annahmeverzug: Für den Arbeitnehmer ist die Arbeitsleistung möglich, beim Arbeitgeber liegt jedoch Annahmeunwilligkeit vor.
  • Unmöglichkeit: Für den Arbeitnehmer ist die Arbeitsleistung unmöglich, beim Arbeitgeber liegt jedoch eine selbstverschuldete Annahmeunfähigkeit vor.
  • Betriebsrisiko: Für den Arbeitnehmer ist die Arbeitsleistung unmöglich, beim Arbeitgeber liegt jedoch eine unverschuldete Annahmeunfähigkeit vor.

 

64. Wann entsteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch wegen persönlicher Verhinderung?

Ein Entgeltfortzahlungsanspruch (oft: bezahlter Sonderurlaub) besteht auch, wenn ein Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist (§ 616 BGB). Dieser Anspruch gehört zu den dispositiven Gesetzen und wird daher regelmäßig durch Arbeitsvertrag und Tarifvertrag anders geregelt oder komplett ausgeschlossen.

Von einer zeitlich verhältnismäßig unerheblichen Verhinderung des Arbeitnehmers kann ausgegangen werden, wenn es sich um wenige Tage im Jahr handelt bzw. wenn der Verhinderungsgrund einer Krankheit gleichkommt bis zu 6 Wochen im Jahr.

Der Grund für die Verhinderung muss in der Person des Arbeitnehmers oder in seinen persönlichen Verhältnissen liegen und darf sich nicht auf einen größeren Personenkreis erstrecken (z. B. nicht bei Verkehrsstau oder Unwetter). Von einem Verschulden des Arbeitnehmers ist nur dann auszugehen, wenn er die Verhinderung vorsätzlich oder grob fahrlässig selbst verursacht hat.

Zu den anerkannten persönlichen Gründen für eine Arbeitsverhinderung mit fortgesetztem Vergütungsanspruch gehören u. a.:

  • eigene Eheschließung
  • Geburt eigener Kinder
  • Tod bzw. Beerdigung eines nahen Angehörigen
  • Arztbesuch (außerhalb einer Erkrankung), wenn Sprechstunde nur in Arbeitszeit
  • schwere Erkrankung von nahen Angehörigen (insbesondere Kinder) ohne Möglichkeit der Fremdbetreuung
  • anerkannte ehrenamtliche Tätigkeit
  • Gerichtsverhandlung (Ausnahme: Verdienstausfallentschädigung durch Gericht)
  • unaufschiebbare Behördengänge, wenn nur in Arbeitszeit möglich.

 

 65. Welche Nebenpflichten hat der Arbeitgeber?

Neben der Vergütungspflicht (Hauptpflicht), der Beschäftigungspflicht und der Gleichbehandlungspflicht (AGG) gibt es für den Arbeitgeber eine Reihe von Nebenpflichten, die teilweise als Fürsorgepflichten bezeichnet werden. Der Arbeitgeber hat insbesondere dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer in der Sphäre des Arbeitgebers nicht zu Schaden kommt. Zu den Fürsorgepflichten gehören:

  • Schutzpflicht bezüglich Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers (§ 618 BGB)
  • Schutzpflicht bezüglich Arbeitnehmereigentum
  • Schutzpflicht bezüglich sexueller Belästigung (AGG)
  • Verschwiegenheitspflicht bezüglich Arbeitnehmerdaten (BDSG) 
  • Pflicht zur Gewährung von Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG)
  • Pflicht zur Zeugniserteilung (§ 630 BGB, § 109 GewO)
  • Pflicht zur Freistellung für Stellensuche (§ 629 BGB)
  • Informationspflicht und Anhörungspflicht.

Verletzt der Arbeitgeber eine dieser Fürsorgepflichten, steht dem Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch zu. Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen kommt eine ordentliche Kündigung oder sogar eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund in Betracht.

 

 66. Was ist eine Leistungsstörung in einem Arbeitsverhältnis?

Eine Leistungsstörung ist gegeben, wenn ein Schuldner die ihm obliegende Leistung nicht oder nicht wie geschuldet erbringt. Schuldner in einem Arbeitsverhältnis sind der Arbeitnehmer (schuldet Arbeitspflicht) und der Arbeitgeber (schuldet Vergütung). Bei Vorliegen einer Leistungsstörung hat der andere Vertragspartner Ansprüche und Rechte.

 

67. Welche Leistungsstörungen können beim Arbeitgeber auftreten?

Der Arbeitgeber kann eine Leistungsstörung bei seiner Hauptleistungspflicht verursachen, indem er die vereinbarte Vergütung verspätet, nur teilweise oder gar nicht bezahlt. Der Arbeitnehmer hat dann folgende Rechte gegen den Arbeitgeber:

  • Zurückbehaltungsrecht bezüglich der Arbeitsleistung bei gleichzeitigem Annahmeverzug des Arbeitgebers (§§ 273, 615 BGB)
  • Klage auf Zahlung (§ 611a Abs. 2 BGB)
  • Klage auf Ersatz des Verzugsschadens (§§ 280 Abs. 2, 286 BGB)
  • Klage auf Zahlung von Verzugszinsen (§§ 288, 286 BGB)
  • Abmahnung
  • außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB).

Der Arbeitgeber kann eine Leistungsstörung bei seinen Nebenpflichten verursachen, indem er gegen seine Gleichbehandlungspflichten und Fürsorgepflichten verstößt, z. B. Diskriminierung oder Beleidigung von Arbeitnehmern, Nichtbeachtung der Arbeitsschutzvorschriften. Der Arbeitnehmer hat dann folgende Rechte gegen den Arbeitgeber:

  • Zurückbehaltungsrecht bezüglich der Arbeitsleistung bei gleichzeitigem Annahmeverzug des Arbeitgebers (§§ 273, 615 BGB)
  • Schadenersatzansprüche (§§ 280, 823 Abs. 1 BGB, § 15 AGG)
  • Abmahnung
  • außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB).

 

 68. Welche Leistungsstörungen können beim Arbeitnehmer auftreten?

Der Arbeitnehmer kann eine Leistungsstörung bei seiner Hauptleistungspflicht verursachen, indem er seine Arbeit mangelhaft erbringt (Schlechtleistung), z. B. Fehler bei Reparatur, Fehler bei Buchführung, Herstellung mangelhafter Ware.

Der Arbeitnehmer kann eine Leistungsstörung bei seinen Nebenpflichten verursachen, indem er gegen seine Treuepflichten verstößt, z. B. Diebstahl von Arbeitgebereigentum, Geheimnisverrat, Rufschädigung.

Bei Vorliegen von Leistungsstörungen kann der Arbeitgeber folgende Rechte gegen den Arbeitnehmer geltend machen:

  • (eingeschränkte) Schadenersatzansprüche (§§ 280, 823 Abs. 1 BGB)
  • verhaltensbedingte Abmahnung des Arbeitnehmers
  • ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers (§§ 620, 622 BGB)
  • außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund (§ 626 BGB).

 

69. Wie haftet der Arbeitnehmer bei Schädigung des Arbeitgebers?

Die Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten (Leistungsstörung) durch den Arbeitnehmer kann das Eigentum des Arbeitgebers schädigen (z. B. Fahrzeuge, Werkzeuge) oder Schadenersatzansprüche von Kunden gegen den Arbeitgeber verursachen (z. B. fehlerhafte Reparatur an Kundenfahrzeug).

Da es für die Haftung des Arbeitnehmers keine speziellen gesetzlichen Regelungen gibt, gelten die allgemeinen haftungsrechtlichen Vorschriften des BGB. Danach hätte der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer vertragliche Schadenersatzansprüche aus schuldhafter Pflichtverletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten (§§ 280 ff. BGB) und deliktische Schadenersatzansprüche aus unerlaubter Handlung (§§ 823 ff. BGB).

Nach der Rechtsprechung lässt die strenge Haftung des BGB allerdings die Besonderheit des Arbeitsverhältnisses unberücksichtigt, dass der Arbeitnehmer fremdbestimmte und weisungsgebundene Arbeit im Interesse des Arbeitgebers leistet. Das Arbeitsrisiko kann nicht allein dem Arbeitnehmer auferlegt werden, da bereits jede kleine Unachtsamkeit durch eine normale menschliche Fehlleistung einen ungewöhnlich hohen Schaden verursachen könnte (z. B. teure Hardware, wertvolle Produkte) und das Betriebsrisiko beim Arbeitgeber liegt.

Daher greifen bei Schäden durch betrieblich veranlasste Tätigkeiten arbeitsrechtliche Haftungserleichterungen für den Arbeitnehmer ein. Eine betrieblich veranlasste Tätigkeit liegt vor, wenn die Tätigkeit aus einer arbeitsvertraglichen Pflicht des Arbeitnehmers folgt (z. B. Schaden am Betriebsfahrzeug durch Verkehrsunfall während einer Arbeitsfahrt; nicht dagegen: während einer Privatfahrt).

Die besonderen Haftungserleichterungen für den Arbeitnehmer sind:

  • Beweislastumkehr: Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Arbeitnehmer den Schaden schuldhaft (durch Vorsatz oder Fahrlässigkeit) verursacht hat (§ 619a BGB). In anderen Vertragsverhältnissen muss dagegen der Schuldner (Schädiger) beweisen, dass er den Schaden nicht schuldhaft verursacht hat (§ 280 Abs. 1 Satz 2 BGB).
  • Haftung nach Verschuldensgrad: Der Umfang der Haftung des Arbeitnehmers hängt von dem Grad seines Verschuldens ab. Es kommt für die Haftung des Arbeitnehmers darauf an, ob er den Schaden des Arbeitgebers vorsätzlich, grob fahrlässig, fahrlässig oder leicht fahrlässig verursacht hat.

 

70. Wie haftet der Arbeitnehmer bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit?

Der Arbeitnehmer haftet für von ihm verursachte Schäden uneingeschränkt, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat (volle Haftung).

Unter Vorsatz versteht man das wissentliche und willentliche Erfüllen eines rechtswidrigen Erfolges (z. B. ein Arbeitnehmer beschädigt eine Maschine absichtlich, um eine längere Pause zu haben).

Unter grober Fahrlässigkeit versteht man die Außerachtlassung der verkehrserforderlichen Sorgfalt in ganz ungewöhnlich hohem Maße (z. B. ein Berufskraftfahrer fährt versehentlich bei roter Ampel auf eine Kreuzung und verursacht einen Unfall). Für die grobe Fahrlässigkeit gilt: „Das darf unter keinen Umständen passieren!“

Bei Schäden durch grobe Fahrlässigkeit gibt es ggf. Ausnahmen von der vollen Haftung, wenn es ein erhebliches Missverhältnis zwischen der Schadenshöhe und der Höhe des monatlichen Arbeitsentgelts gibt. Der Arbeitnehmer muss dann nur entsprechend anteilig haften.

 

71. Wie haftet der Arbeitnehmer bei mittlerer Fahrlässigkeit?

Der Arbeitnehmer haftet für von ihm verursachte Schäden anteilig, wenn er fahrlässig gehandelt hat (Haftungsteilung).

Unter Fahrlässigkeit (mittlere Fahrlässigkeit nach § 276 Abs. 2 BGB) versteht man die Außerachtlassung der verkehrserforderlichen Sorgfalt in einem normalen Maße (z. B. ein Kraftfahrer verursacht wegen einer Unaufmerksamkeit beim Rangieren einen Schaden). Für die mittlere Fahrlässigkeit gilt: „Das darf nicht passieren!“

Der Schaden wird zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber aufgeteilt. Die konkrete Haftungsquote bestimmt sich nach verschiedenen Gesichtspunkten:

  • Gefahrgeneigtheit der Tätigkeit
  • Schadenshöhe
  • Höhe des Arbeitsentgelts (inklusive Gefahrenzulage)
  • Missverhältnis zwischen Schadenshöhe und Arbeitsentgelt
  • vorheriges Verhalten des Arbeitnehmers
  • persönliche Verhältnisse des Arbeitnehmers
  • Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers
  • Versicherbarkeit des Haftungsrisikos (inklusive Mitverschulden des Arbeitgebers).

 

72. Wie haftet der Arbeitnehmer bei leichter Fahrlässigkeit?

Der Arbeitnehmer haftet für von ihm verursachte Schäden gar nicht, wenn er leicht fahrlässig gehandelt hat (Haftungsausschluss).

Unter leichter Fahrlässigkeit (bzw. leichteste Fahrlässigkeit) versteht man eine unerhebliche und zu vernachlässigende Sorgfaltsverletzung durch kleine Fehler und übliche Versehen (z. B. einer Kellnerin fällt erstmalig ein Glas herunter). Für die leichte Fahrlässigkeit gilt: „Das kann jedem mal passieren!“

 

 

Beendigung von Arbeitsverhältnissen

 

73. Wie kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden?

Ein Arbeitsverhältnis kann auf unterschiedliche Weise beendet werden:

  • Aufhebungsvertrag
  • Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer 
  • Befristungsablauf (§ 620 Abs. 1 BGB, § 15 TzBfG) 
  • Anfechtung (nach §§ 142, 119 ff. BGB)
  • Arbeitsgerichtliche Auflösung (§§ 9, 10 KSchG)
  • Tod des Arbeitnehmers (da die Leistung persönlich zu erbringen ist; § 613 BGB)
  • Lossagung von faktischem Arbeitsverhältnis
  • Eintritt einer auflösenden Bedingung (z. B. Renteneintrittsalter erreicht, § 158  Abs. 2 BGB).

Ein Arbeitsverhältnis wird dagegen nicht beendet durch:

  • Betriebsübergang (z. B. Inhaberwechsel, § 613a Abs. 4 BGB)
  • Insolvenz des Arbeitgebers (lediglich Sonderkündigungsrecht, § 113 InsO)
  • Tod des Arbeitgebers.

 

74. Was ist eine Massenentlassung?

Eine Massenentlassung (§ 17 KSchG) liegt vor, wenn in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern die Arbeitsverhältnisse von mehreren Arbeitnehmern auf Veranlassung des Arbeitgebers beendet werden (z. B. durch Kündigungen, Aufhebungsverträge, Nicht-Verlängerung befristeter Arbeitsverträge). Eine Massenentlassung liegt vor (§ 17 Abs. 1 Nr. 1 - 3 KSchG) bei einer Entlassung

  • von mehr als 5 Arbeitnehmern in Betrieben mit 21 - 59 Arbeitnehmern
  • von mehr als 25 Arbeitnehmern in Betrieben mit 60 - 499 Arbeitnehmern
  • von mindestens 30 Arbeitnehmern in Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern
  • jeweils innerhalb von 30 Kalendertagen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit die geplante Massenentlassung innerhalb von 30 Kalendertagen vor (!) der Entlassungs-Maßnahme (z. B. Zugang der Kündigung, Abschluss Aufhebungsvertrag) anzuzeigen. Die Agentur für Arbeit kann dann rechtzeitig geeignete Maßnahmen zur Vermeidung des Eintritts von Arbeitslosigkeit für die entlassenen Arbeitnehmer ergreifen.

Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Anzeige nicht, nicht rechtzeitig, nicht in der gesetzlichen Form oder ohne Stellungnahme des Betriebsrats nach, sind die Massenentlassungen unwirksam. Ein davon betroffener Arbeitnehmer muss allerdings eine entsprechende Kündigungsschutzklage fristgemäß einreichen. Ein Nachschieben der Massenentlassungsanzeige ist nicht möglich.

 

75. Was ist ein Aufhebungsvertrag? 

Ein Aufhebungsvertrag (Auflösungsvertrag) ist ein inhaltlich frei gestaltbarer zweiseitiger schuldrechtlicher Vertrag, der die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu einem vereinbarten Zeitpunkt und die Auflösungsbedingungen regelt. Ein Arbeitsverhältnis kann dadurch ohne Beteiligung des Betriebsrates, ohne Berücksichtigung von Kündigungsfristen und Kündigungsschutzvorschriften und ohne Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage beendet werden.

Der Arbeitnehmer kann den Aufhebungsvertrag (wie jeden Vertrag) gem. § 123 BGB anfechten, falls dieser durch arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers zustande gekommen ist (z. B. widerrechtliche Androhung einer fristlosen Kündigung oder einer Strafanzeige).

 

76. Was ist beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu beachten?

Ein Aufhebungsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit der Schriftform, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen (§§ 623, 126 BGB). Wird der Aufhebungsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen, ist er unwirksam (§ 125 BGB).

Der Inhalt des Aufhebungsvertrages ist zwar frei gestaltbar, sollte aber folgende Bestimmungen enthalten:

1. Einigung über Beendigung

2. Festlegung des Zeitpunktes der Beendigung (z. B. sofortige Wirkung)

3. Regelung zur Abwicklung (z. B. Rückgabe von Schlüsseln und Betriebseigentum)

4. Regelung einer Abfindung

5. Regelung zum Arbeitszeugnis 

6. Regelung zum Ausgleich (z. B. Ausgleichsquittung: Erledigung der beiderseitigen Ansprüche)

7. zwingende Hinweise des Arbeitgebers (sonst ggf. Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers):

  • auf mögliche Sperrfrist für Arbeitslosengeld (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III)
  • auf mögliches Ruhen des Arbeitslosengeldes bei Abfindungszahlung (§ 158 Abs. 3 SGB III)
  • auf Pflicht des Arbeitnehmers zur frühzeitigen Meldung als arbeitssuchend (§ 38 SGB III)
  • auf Sozialversicherungsfreiheit der Abfindung (als Ausgleich für den Arbeitsplatzverlust).

 

 77. Was ist eine Kündigung?

Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung von einem der beiden Vertragspartner, durch die das auf unbestimmte Dauer eingegangene Arbeitsverhältnis für die Zukunft beendet wird.

 

78. Welche Arten der Kündigung gibt es?

Es wird zwischen der Beendigungskündigung und der Änderungskündigung (§ 2 KSchG) unterschieden. Zu den Beendigungskündigungen gehören:

  • ordentliche Kündigung (fristgemäße Kündigung; §§ 620, 622 BGB)
  • außerordentliche Kündigung (fristlose Kündigung aus wichtigem Grund; § 626 BGB).

 

 79. Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung hat nicht vorrangig die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ziel. Vielmehr besteht die Änderungskündigung aus einer Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses verbunden mit einem Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen (§ 2 KSchG). 

Der Arbeitnehmer hat mehrere Möglichkeiten auf das Änderungsangebot zu reagieren:

1. Ablehnung bzw. keine Annahmeerklärung: Arbeitsverhältnis ist beendet.

2. Ablehnung bzw. keine Annahmeerklärung und Erhebung einer fristgemäßen Kündigungsschutzklage: Wirksamkeit der Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird gerichtlich überprüft (§ 4 KSchG):

  • Kündigung unwirksam: Arbeitsverhältnis bleibt unverändert bestehen.
  • Kündigung wirksam: Arbeitsverhältnis ist beendet.

3. Annahme ohne Vorbehalt: Arbeitsverhältnis besteht dann mit den geänderten Arbeitsbedingungen fort.

4. Annahme unter Vorbehalt und Erhebung einer Änderungsschutzklage: Wirksamkeit der Änderungskündigung wird hinsichtlich der geänderten Arbeitsbedingungen überprüft (§ 2 KSchG):

  • Änderungskündigung unwirksam: Arbeitsverhältnis bleibt unverändert bestehen.
  • Änderungskündigung wirksam: Arbeitsverhältnis mit geänderten Arbeitsbedingungen.

 

80. Was setzt eine wirksame Kündigung voraus?

Die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung (§§ 620, 622 BGB) hängt von folgenden Voraussetzungen ab:

  • Eine wirksame Kündigungserklärung muss vorliegen.
  • Die Anhörung des Betriebsrats muss vorher durchgeführt werden.
  • Der besondere Kündigungsschutz muss beachtet werden.
  • Der allgemeine Kündigungsschutz (KSchG) muss beachtet werden.
  • Die Kündigungsfristen müssen eingehalten werden.

Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung (§ 626 BGB) hängt von folgenden Voraussetzungen ab:

  • Eine wirksame Kündigungserklärung muss vorliegen.
  • Die Anhörung des Betriebsrats muss vorher durchgeführt werden.
  • Der besondere Kündigungsschutz muss beachtet werden.
  • Ein wichtiger Grund muss vorliegen.
  • Die Kündigungserklärungsfrist muss eingehalten werden.

 

81. Wann liegt eine wirksame Kündigungserklärung vor?

Eine Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform und muss daher vom Kündigenden eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden  (§§ 623,  126 BGB). Wird die Schriftform nicht eingehalten (z. B. durch Kündigung per Telefonanruf, Fax oder E-Mail), ist die Kündigung unwirksam (§ 125 BGB).

Im Kündigungsschreiben einer ordentlichen Kündigung müssen die Kündigungsgründe nicht angegeben werden (Umkehrschluss aus § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).

Im Kündigungsschreiben einer außerordentlichen Kündigung muss unmissverständlich zum Ausdruck gebracht werden, dass die Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden soll. Der wichtige Grund für die außerordentliche Kündigung muss nur auf Verlangen des Gekündigten unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).

Als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung wird die Kündigung erst wirksam, wenn sie dem Gekündigten zugeht (z. B. durch persönliche Aushändigung am Arbeitsplatz). Der Zugang der Kündigung löst außerdem den Beginn der Kündigungsfrist (§ 622 BGB) und der Kündigungsschutzklagefrist (§ 4 KSchG) aus. Der Tag des Zugangs der Kündigung wird in beide Fristen nicht mit eingerechnet (§ 187 Abs. 1 BGB).

Der Zugang einer Kündigung ist unter Abwesenden gegeben (§ 130 BGB), wenn das Kündigungsschreiben derart in den Machtbereich des Erklärungsempfängers gelangt, dass nach gewöhnlichen Lebensumständen die Möglichkeit der Kenntnisnahme zumutbar besteht (z. B. ein werktags am Abend in den Hausbriefkasten eingeworfenes Kündigungsschreiben, geht erst am folgenden Werktag zu). Die Beweislast für den Zugang hat der Kündigende.

 

82. Wann muss der Betriebsrat angehört werden?

Beabsichtigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer zu kündigen und ist ein Betriebsrat vorhanden, muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung (ordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung, Änderungskündigung) angehört werden (§ 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Kündigungsgründe und weitere erhebliche Informationen zu dem Arbeitnehmer mitzuteilen (z. B. persönliche Daten, Kündigungsart, bestehender Kündigungsschutz, Kündigungsfristen, Kündigungstermin, Merkmale für die Sozialauswahl, Verhalten, Abmahnungen). Wird der Betriebsrat nicht angehört, ist eine vollzogene Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).

 

83. Welche Möglichkeiten hat der Betriebsrat bei einer Anhörung?

Der Betriebsrat hat eine Woche Zeit (= 7 Tage), dem Arbeitgeber seine Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung schriftlich mit Angabe von Gründen mitzuteilen (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Äußert sich der Betriebsrat innerhalb dieser Frist nicht, gilt sein Schweigen als Zustimmung zu der beabsichtigten Kündigung (§ 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Der Betriebsrat kann innerhalb der Wochenfrist auch Widerspruch gegen die beabsichtigte Kündigung einlegen (§ 102 Abs. 3 BetrVG).

Bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung beträgt die Anhörungsfrist nur 3 Tage. Das Schweigen des Betriebsrats bedeutet hier keine Zustimmung (§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG). Ein Widerspruch gegen eine beabsichtigte außerordentliche Kündigung ist nicht zulässig (Wortlaut: § 102 Abs. 3 BetrVG).

Auch wenn der Betriebsrat Bedenken äußert oder der beabsichtigten Kündigung sogar widerspricht, kann der Arbeitgeber trotzdem wirksam kündigen. Beim Anhörungsrecht handelt es sich lediglich um ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrates (kein Mitbestimmungsrecht), sodass der Arbeitgeber eine Zustimmung des Betriebsrates zu einer beabsichtigten Kündigung nicht benötigt.

 

84. Wann kann der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung wirksam widersprechen?

Der Betriebsrat kann einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung innerhalb der einwöchigen Anhörungsfrist nur bei Vorliegen einer der folgenden Gründe widersprechen (§ 102 Abs. 3 Nr. 1 - 5 BetrVG):

  • Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt, d. h. Nichtberücksichtigung der Sozialauswahl-Kriterien nach § 1 Abs. 3 KSchG: Lebensalter, Betriebszugehörigkeit oder Unterhaltspflichten.
  • Die Kündigung verstößt gegen Richtlinien nach § 95 BetrVG; d. h. Nichteinhaltung von zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Auswahlrichtlinien bei Kündigungen.
  • Der zu kündigende Arbeitnehmer kann an einem anderen Arbeitsplatz in dem Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden (z. B. durch eine Versetzung auf eine andere Station derselben Klinik).
  • Der zu kündigende Arbeitnehmer kann nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen weiterbeschäftigt werden (z. B. bei zumutbarer Schulungsmaßnahme ist die Versetzung auf eine andere Station derselben Klinik möglich).
  • Der zu kündigende Arbeitnehmer kann unter geänderten Vertragsbedingungen weiterbeschäftigt werden und hat dazu sein Einverständnis erklärt (z. B. Weiterbeschäftigung mit Reduzierung der Arbeitszeit und entsprechender Anpassung der Vergütung).

 

85. Welche rechtliche Wirkung hat ein Widerspruch des Betriebsrates?

Ein Widerspruch des Betriebsrats kann die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht verhindern. Der Widerspruch verbessert allerdings die Rechtsposition des Arbeitnehmers, da er unter den Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 BetrVG zumindest einen Weiterbeschäftigungsanspruch gegen den Arbeitgeber hat. Die Voraussetzungen sind:

  • fristgemäßer und ordnungsgemäßer Widerspruch durch den Betriebsrat
  • fristgemäße und ordnungsgemäße Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers
  • ausdrückliches Verlangen des Arbeitnehmers nach Weiterbeschäftigung.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen (§ 102 Abs. 5 BetrVG).

Dagegen kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung beantragen, die ihn von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung entbindet. Ein solcher Antrag ist allerdings nur zulässig, wenn (§ 102 Abs. 5 Satz 2 Nr. 1 - 3):

  • die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint
  • oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde
  • oder der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

 

86. Welche Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz?

Einige Arbeitnehmergruppen besitzen eine besondere Schutzbedürftigkeit und unterliegen daher einem besonderen Kündigungsschutz.

Die folgenden Arbeitnehmer können grundsätzlich weder ordentlich noch außerordentlich gekündigt werden. Eine Kündigung ist hier nur in besonderen Fällen ausnahmsweise möglich, wenn die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde es für zulässig erklärt.

- Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung (§ 17 MuSchG):

  • bestehende Schwangerschaft kann dem Arbeitgeber noch innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung nachträglich mitgeteilt werden (§ 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG)
  • Kündigung ausnahmsweise zulässig: besonderer Fall (z. B. Grund für außerordentliche Kündigung); Kündigungsgrund hat nichts mit dem Zustand der Frau zu tun; schriftliche Kündigung muss den Kündigungsgrund enthalten (§ 17 Abs. 2 MuSchG)

- Arbeitnehmer in der Elternzeit (§ 18 BEEG)

- Arbeitnehmer in der Pflegezeit (§ 5 PflegeZG).

Die folgenden Arbeitnehmer können grundsätzlich nicht ordentlich, aber außerordentlich gekündigt werden.

- Arbeitnehmervertreter aus Betriebsrat oder Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 15 Abs. 1 KSchG):

  • Kündigungsschutz besteht auch noch für ein weiteres Jahr nach Ende der Amtszeit
  • außerordentliche Kündigung ist nur mit vorheriger Zustimmung des Betriebsrats möglich (§ 103 Abs. 1 BetrVG)

- Wahlvorstand und Wahlwerber bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses (§ 15 Abs. 3 KSchG):

  • Kündigungsschutz besteht auch noch für 6 Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses
  • außerordentliche Kündigung ist nur mit vorheriger Zustimmung des Betriebsrats möglich (§ 103 Abs. 1 BetrVG)

- Schwerbehinderte (§ 168 SGB IX):

  • Kündigung ist nur zulässig bei vorheriger Zustimmung durch Integrationsamt  (§§ 168, 171, 174 SGB IX)
  • Kündigungsschutz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als 6 Monate bestanden hat (§ 173 Abs. 1 SGB IX)

- interne Datenschutzbeauftragte (§§ 38, 6 Abs. 4 BDSG):

  • Kündigungsschutz besteht auch noch für ein weiteres Jahr nach Ende der Tätigkeit.

 

87. Welche Arbeitnehmer genießen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG? 

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer mit Ausnahme von besonderen leitenden Angestellten (§ 14 KSchG).

Der allgemeine Kündigungsschutz steht dem einzelnen Arbeitnehmer nur dann zu, wenn das KSchG persönlich auf den gekündigten Arbeitnehmer und sachlich auf das Unternehmen des Arbeitgebers anwendbar ist:

- persönliche Anwendbarkeit: Der gekündigte Arbeitnehmer war länger als 6 Monate ohne Unterbrechung bei dem Arbeitgeber beschäftigt (§ 1 KSchG).

- sachliche Anwendbarkeit: Im Betrieb des Arbeitgebers sind i. d. R. mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG).

  • KSchG allerdings anwendbar für Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als 5 Arbeitnehmern beschäftigt waren
  • Bei der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) gelten folgende Werte (§ 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG): Teilzeitbeschäftigte bis 20 Wochenstunden = 0,5; Teilzeitbeschäftigte bis 30 Wochenstunden = 0,75; Vollzeitbeschäftigte über 30 Wochenstunden = 1,0.

 

88. Wann ist eine ordentliche Kündigung nach dem KSchG unwirksam?

Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betriebe entgegenstehen, bedingt sind (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Das bedeutet im Umkehrschluss: Eine ordentliche Kündigung ist nur gerechtfertigt und wirksam aus:

  • personenbedingten Gründen (Arbeitnehmer) = personenbedingte ordentliche Kündigung
  • verhaltensbedingten Gründen (Arbeitnehmer) = verhaltensbedingte ordentliche Kündigung
  • betriebsbedingten Gründen (Arbeitgeber) = betriebsbedingte ordentliche Kündigung.

 

89. Welche Gründe können eine personenbedingte ordentliche Kündigung rechtfertigen? 

Bei der personenbedingten ordentlichen Kündigung liegen die Gründe in der Person des Arbeitnehmers. Sie können sich aus einer mangelnden persönlichen, fachlichen oder körperlichen Eignung des Arbeitnehmers ergeben. Im Gegensatz zu seinem Verhalten sind die betriebsstörenden Eigenschaften durch den Arbeitnehmer nicht steuerbar, d. h. der Arbeitnehmer kann sie nicht grundsätzlich verändern. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es hierbei nicht an.

Für eine personenbedingte ordentliche Kündigung kommen u. a. folgende Gründe in Betracht:

  • Verlust einer erforderlichen Betriebsausübungserlaubnis (z. B. ärztliche Zulassung)
  • Verlust der Fahrerlaubnis
  • Verlust der Arbeitserlaubnis (Aufenthaltserlaubnis)
  • Arbeitsverhinderung wegen Haft
  • Wechsel der Religion oder Weltanschauung (in Tendenzbetrieben).

Für den besonderen Fall der krankheitsbedingten ordentlichen Kündigung kommen folgende Gründe in Betracht:

  • langandauernde Erkrankung mit unabsehbarer Dauer
  • häufige Kurzerkrankungen
  • krankheitsbedingte Leistungsminderung
  • Suchterkrankungen (z. B. Alkoholabhängigkeit).

 

90. Wann ist eine personenbedingte ordentliche Kündigung gerechtfertigt?

Die soziale Rechtfertigung und Wirksamkeit einer personenbedingten ordentlichen Kündigung muss nach der 3-Stufen-Theorie (Rechtsprechung BAG) durch Prüfung folgender Fragen ermittelt werden:

1.  Stufe: negative Prognose

Ist der Arbeitnehmer mit seinen persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung geeignet, zukünftig seine arbeitsrechtlichen Pflichten zu erfüllen?

2.  Stufe: erhebliche Betriebsstörung

Werden betriebliche Belange durch die mangelnde persönliche Eignung erheblich beeinträchtigt?

Kommt es zu konkreten Störungen betriebsorganisatorischer, wirtschaftlicher oder finanzieller Art?

3.  Stufe: Interessenabwägung (Verhältnismäßigkeit)

Ist eine endgültige Kündigung verhältnismäßig oder gibt es ein milderes Mittel?

Ist dem Arbeitgeber das Festhalten an dem Arbeitsverhältnis unzumutbar oder überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers am Bestand des Arbeitsverhältnisses?

 

Im Ergebnis der Interessenabwägung (3. Stufe) muss das Interesse des Arbeitgebers an einer Lösung für die betriebliche Störung dem Interesse des Arbeitnehmers am Bestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Bei der Interessenabwägung muss der Arbeitgeber die Umstände des Einzelfalls beachten und folgende Gesichtspunkte berücksichtigen:

- anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit durch Umsetzung oder Umschulung

- Änderungskündigung hat Vorrang vor Beendigungskündigung

- Alter des Arbeitnehmers

- störungsfreie Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers

- bei krankheitsbedingter Kündigung:

  • Verpflichtung des Arbeitgebers zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM, § 167 Abs. 2 SGB IX)
  • Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer (wenn länger als 6 Wochen oder wiederholt innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig erkrankt) zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Hilfen und Leistungen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann; wie der Arbeitsplatz erhalten, die Fähigkeiten des Arbeitnehmers weiter genutzt und eine erhöhte Einsatzfähigkeit und Produktivität sichergestellt werden kann.

 

91. Welche Gründe können eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung rechtfertigen?

Bei der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung liegen die Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers. Sie können sich aus Verletzungen der arbeitsvertraglichen Hauptpflichten und Nebenpflichten (Treuepflichten) im Leistungsbereich und im Vertrauensbereich ergeben. Im Gegensatz zu seinen persönlichen Eigenschaften ist das Verhalten des Arbeitnehmers steuerbar, d. h. der Arbeitnehmer kann es jederzeit verändern. Die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers muss von ihm verschuldet sein (§ 276 Abs. 2 BGB). 

Für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung kommen u. a. folgende Gründe in Betracht:

  • erhebliche Arbeitsverweigerung
  • unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes
  • Selbstbeurlaubung bzw. unzulässige Urlaubsverlängerung
  • erhebliche Unpünktlichkeit
  • Alkoholmissbrauch (ohne Alkoholabhängigkeit)
  • Verstöße gegen die betriebliche Ordnung (z. B. Rauchverbot, private Internetnutzung)
  • Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen
  • erhebliche Schlechtleistung
  • Störung des Betriebsfriedens (z. B. Straftaten gegen Kollegen)
  • Straftaten gegen den Arbeitgeber (z. B. Diebstahl, Unterschlagung, Betrug).

 

92. Wann ist eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung gerechtfertigt?

Die soziale Rechtfertigung und Wirksamkeit einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung muss ebenfalls durch eine 3-stufige Prüfung folgender Fragen ermittelt werden:

1.  Stufe: Pflichtverletzung (Fehlverhalten)

Hat der Arbeitnehmer eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung bezüglich einer Haupt- oder Nebenpflicht verschuldet?

2.  Stufe: negative Prognose

Ist die Kündigung unbedingt erforderlich?

Ist die Kündigung erforderlich, da bereits eine Abmahnung für gleichartiges Fehlverhalten erfolgte?

3.  Stufe: Interessenabwägung (Verhältnismäßigkeit)

Ist eine endgültige Kündigung verhältnismäßig oder gibt es ein milderes Mittel?

Ist dem Arbeitgeber das Festhalten an dem Arbeitsverhältnis unzumutbar oder überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers am Bestand des Arbeitsverhältnisses?

Bei der Interessenabwägung muss der Arbeitgeber die Umstände des Einzelfalls beachten und folgende Gesichtspunkte berücksichtigen:

  • Schwere der Pflichtverletzung
  • Wiederholungsgefahr
  • Anzahl der bisherigen Pflichtverletzungen
  • Verschuldensgrad (Vorsatz; grobe, mittlere oder leichte Fahrlässigkeit)
  • Länge der Kündigungsfrist
  • Möglichkeit einer Abmahnung.

 

93. Was ist eine Abmahnung?

Eine Abmahnung ist eine geschäftsähnliche Handlung des Arbeitgebers, durch die er dem Arbeitnehmer seine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung aufzeigt, den Arbeitnehmer zur Veränderung seines Verhaltens auffordert und für den Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen droht. 

Die unterschiedlichen Funktionen einer Abmahnung bestimmen auch die erforderlichen inhaltlichen Bestandteile einer Abmahnung:

  • Hinweisfunktion (Dokumentationsfunktion): Der Arbeitgeber muss das konkrete Fehlverhalten (Pflichtverletzung) des Arbeitnehmers nach Art, Zeit und Ort so genau wie möglich beschreiben.
  • Ermahnungsfunktion (Aufforderungsfunktion): Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer bestimmt auffordern, das gerügte Verhalten künftig abzustellen und sich in Zukunft vertragsgemäß zu verhalten.
  • Warnfunktion (Androhungsfunktion): Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer für den Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, insbesondere mit einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung drohen (bei Fehlen dieses Bestandteils liegt keine Abmahnung, sondern lediglich eine Ermahnung vor).

Die Abmahnung ist nicht gesetzlich geregelt. Für die Abmahnung besteht zwar kein Formzwang (auch mündlich oder elektronisch wirksam), sie sollte aber aus Beweisgründen regelmäßig schriftlich erfolgen.

Als Vorstufe zu einer Kündigung ist eine einmalige Abmahnung ausreichend. Eine Abmahnung deckt allerdings nur gleichartiges Fehlverhalten ab, denn durch die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer klargemacht werden, dass er mit einer Kündigung zu rechnen hat, wenn er die Pflichtverletzung auf die gleiche Art und Weise wiederholt (z. B. keine Kündigung möglich, wenn der Arbeitnehmer wegen nachhaltiger Unpünktlichkeit bereits abgemahnt wurde und nunmehr erhebliche Schlechtleistungen erbringt).

 

94. Wann ist eine Abmahnung entbehrlich? 

Eine vorherige Abmahnung ist nur bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung und bei einer außerordentlichen Kündigung notwendig (nicht dagegen bei personenbedingter oder betriebsbedingter Kündigung).

Bei Störungen im Leistungsbereich (z. B. Schlechtleistung, Unpünktlichkeit) ist vor einer Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung zu erteilen, da die Pflichtverletzung durch konsequentes Einfordern einer künftigen vertragsgemäßen Leistung behoben werden könnte.

Der Arbeitgeber kann bei Störungen im Leistungsbereich ein Arbeitsverhältnis ausnahmsweise auch ohne eine Abmahnung kündigen, wenn:

  • der Arbeitnehmer offensichtlich von vornherein nicht gewillt ist, sein Verhalten zu ändern und sich künftig vertragsgemäß zu verhalten
  • die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass eine Abmahnung und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist.

Bei Störungen im Vertrauensbereich (z. B. Straftaten gegen den Arbeitgeber) ist dagegen eine Abmahnung häufig nicht erforderlich, da sie das verloren gegangene Vertrauen nicht ohne Weiteres wiederherstellen kann. Regelmäßig handelt es sich dabei um Pflichtverletzungen, die ggf. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würden (z. B. Verrat von Geschäftsgeheimnissen an die Konkurrenz). Ist eine zerstörte Vertrauensbasis auch durch eine Abmahnung nicht wiederherzustellen, kann der Arbeitgeber auch sofort eine verhaltensbedingte Kündigung vornehmen.

 

95. Welche Gründe können eine betriebsbedingte ordentliche Kündigung rechtfertigen?

Bei der betriebsbedingten ordentlichen Kündigung liegen die dringenden Gründe beim Arbeitgeber. Sie sind gegeben, wenn innerbetriebliche Umstände oder außerbetriebliche Umstände den Wegfall eines Arbeitsplatzes erfordern und damit einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.

Der Arbeitgeber kann frei entscheiden, ob er aus betriebsbedingten Gründen kündigt (unternehmerische Freiheit nach Art. 12, 14 GG). Eine arbeitsgerichtliche Überprüfung beschränkt sich lediglich auf die offensichtliche Unsachlichkeit oder Willkür der Entscheidung des Arbeitgebers, nicht aber auf die Sinnhaftigkeit der unternehmerischen Entscheidung (Rechtsprechung BAG). Der Arbeitgeber trägt allerdings die Beweislast für das Vorliegen betriebsbedingter Gründe (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG).

Für eine betriebsbedingte ordentliche Kündigung kommen u. a. folgende innerbetriebliche Gründe in Betracht:

  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Einführung neuer Technologien
  •  Umstrukturierungsmaßnahmen
  • Auslagerung von Tätigkeiten (Outsourcing)
  • Verlegung bzw. Stilllegung des Betriebs oder von Betriebsteilen.

Für eine betriebsbedingte ordentliche Kündigung kommen u. a. folgende außerbetriebliche Gründe in Betracht:

  • Absatzprobleme
  • Auftragsrückgang
  • Rohstoffmangel
  • Rechtsänderungen (z. B. Produktionsverbot, Exportverbot)
  • Finanzierungsschwierigkeiten.

 

 96. Wann ist eine betriebsbedingte ordentliche Kündigung gerechtfertigt?

Die soziale Rechtfertigung und Wirksamkeit einer betriebsbedingten ordentlichen Kündigung muss ebenfalls durch eine 3-stufige Prüfung folgender Fragen ermittelt werden:

1.  Stufe: betriebsbedingter Grund

Liegt ein dringendes betriebliches Erfordernis vor, dass einer Weiterbeschäftigung entgegensteht?

2.  Stufe: Erforderlichkeit (Verhältnismäßigkeit)

Ist eine endgültige Kündigung unvermeidbar oder gibt es ein milderes Mittel (z. B. Änderungskündigung, Versetzung, Umschulung)?

3.  Stufe: Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG)

Welchen Arbeitnehmer trifft eine Kündigung sozial gesehen geringer?

Welcher Arbeitnehmer ist auf seinen Arbeitsplatz sozial gesehen stärker angewiesen?

 

97. Wie wird die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt?

Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber eine Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen, wenn mehrere Arbeitnehmer für eine Kündigung in Betracht kommen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Die Sozialauswahl läuft in folgenden Schritten ab: 

  • Horizontalauswahl: Einbeziehung aller Arbeitnehmer, die eine vergleichbare Tätigkeit auf derselben Ebene im selben Betrieb ausüben und durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers austauschbar sind (Regel: „Äpfel müssen mit Äpfeln verglichen werden!“).
  • Aussonderung: Nicht-Einbeziehung aller Arbeitnehmer, deren Verbleib aus betriebstechnischen, wirtschaftlichen oder sonstigen berechtigten betrieblichen Bedürfnissen dringend notwendig ist (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG; Regel: „Äpfel dürfen nicht mit Birnen verglichen werden!“). Dazu gehören Arbeitnehmer mit besonderen Kenntnissen, Fähigkeiten und Leistungen (z. B. notwendige Zusatzqualifikation) oder Arbeitnehmer, welche eine ausgewogene Personalstruktur im Betrieb sichern (z. B. jüngere Arbeitnehmer bei einer Vielzahl von älteren und langjährigen Arbeitnehmern).
  • Bewertung: Ermittlung, Gewichtung und Vergleich der sozialen Daten der Arbeitnehmer nach den Merkmalen Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und ggf. Schwerbehinderung. Nach einem entsprechenden Punktesystem ist dann zu entscheiden, welche Arbeitnehmer weniger schutzbedürftig sind und daher gekündigt werden.

Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast dafür, dass vergleichbare Arbeitnehmer weniger schutzbedürftig sind als er und dafür, dass die Abwägung der Sozialdaten durch den Arbeitgeber fehlerhaft war (§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG).

 

98. Welche Kündigungsfristen gelten für die ordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung wird erst nach Ablauf der Kündigungsfrist wirksam. Die Kündigungsfrist ist zwar eine Voraussetzung für die Kündigung, bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist wird die Kündigung allerdings nicht unwirksam. Vielmehr wird die Wirksamkeit der Kündigung auf den richtigen Kündigungszeitpunkt verschoben. Die Kündigungsfristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder den gesetzlichen Regelungen des § 622 BGB.

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber beträgt 4 Wochen (nicht: ein Monat). Die Kündigung kann allerdings nur zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats erfolgen (§ 622 Abs. 1 BGB).

Die gesetzliche Kündigungsfrist verlängert sich für den Arbeitgeber mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die Kündigung eines Arbeitnehmers ist dann abhängig von der Beschäftigungsdauer nur noch zum Ende eines Kalendermonats in Monatsfristen zulässig (§ 622 Abs. 2 BGB).

Ist eine Probezeit vertraglich vereinbart worden, die längstens 6 Monate betragen darf, so gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen ohne feste Kündigungstermine (§ 622 Abs. 3 BGB).

 

99. Wann darf von den gesetzlichen Kündigungsfristen abgewichen werden?

Ein Tarifvertrag kann von den in § 622 Abs. 1 - 3 BGB genannten Kündigungsfristen zugunsten des Arbeitnehmers (Günstigkeitsprinzip) abweichen (§ 622 Abs. 4 BGB).

Durch einen Einzelarbeitsvertrag können die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber verlängert werden (§ 622 Abs. 5 Satz 3 BGB). Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf allerdings nicht länger sein als die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).

Die Verkürzung der Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 BGB (nicht der Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 und Abs. 3 BGB!) ist durch einen Einzelarbeitsvertrag nur zulässig:

  • in Aushilfsarbeitsverhältnissen innerhalb der ersten 3 Monate (§ 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB)
  • in Kleinbetrieben mit weniger als 20 Arbeitnehmern; allerdings nicht bezüglich der Kündigungsfrist, sondern nur hinsichtlich des Kündigungstermins (§ 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB)

 

100. Welche wichtigen Gründe können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen?

Eine vorzeitige Kündigung von Arbeitsverhältnissen ohne Beachtung der geltenden Kündigungsfristen (außerordentliche Kündigung) setzt das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen und unter Berücksichtigung aller Einzelfallumstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für den Kündigungsberechtigten unzumutbar machen (§ 626 Abs. 1 BGB). Grundsätzlich setzt eine außerordentliche Kündigung eine Abmahnung voraus, häufig ist diese wegen einer schwerwiegenden Störung im Vertrauensbereich entbehrlich.

Für eine außerordentliche Kündigung kommen u. a. folgende wichtige Gründe in Betracht:

Arbeitnehmer:

  • Verrat von Betriebsgeheimnissen
  • beharrliche Arbeitsverweigerung
  • Straftaten gegen den Arbeitgeber
  • Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit 
  • Fälschen von Zeugnissen
  • Annahme von Schmiergeld
  • Abrechnungsbetrug

Arbeitgeber:

  • Lohnrückstände trotz Zahlungsaufforderung
  • Insolvenz des Arbeitgebers
  • Straftaten gegen den Arbeitnehmer.

 

101. Was ist bezüglich der Kündigungserklärungsfrist zu beachten?

Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Erlangung der Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen (wichtiger Grund) vom Kündigungsberechtigten erklärt werden (= Zugang der Kündigung, § 626 Abs. 2 BGB). Die Kündigungserklärungsfrist ist eine Ausschlussfrist, nach Ablauf ist nur noch eine ordentliche Kündigung zulässig.

 

102. Wann ist eine Verdachtskündigung zulässig?

Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung damit begründet, dass der dringende Verdacht eines wichtigen Grundes vorliegt, der allerdings noch nicht zweifelsfrei bewiesen ist (z. B. schwere Straftat gegen den Arbeitgeber). Durch den Verdacht ist das Vertrauensverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer so zerstört, dass der Arbeitgeber ein schutzwürdiges Interesse an einer außerordentlichen Kündigung hat.

Eine Verdachtskündigung ist wegen der Unschuldsvermutung zugunsten des Arbeitnehmers nur ausnahmsweise unter folgenden Voraussetzungen möglich (Rechtsprechung):

  • Es liegen dringende Verdachtsmomente gegen den Arbeitnehmer vor, die auf objektiven Tatsachen beruhen.
  • Die Verdachtsmomente sind geeignet das Vertrauen so zu zerstören, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist.
  • Der Arbeitgeber hat alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan, insbesondere dem Arbeitnehmer die Möglichkeit der Stellungnahme eingeräumt und den Betriebsrat angehört.
  • Die Kündigungserklärungsfrist (§ 626 Abs. 2 BGB) wurde nach Kenntnis der objektiven Verdachtsmomente beachtet.

 

103. Was kann ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung unternehmen?

Ein Arbeitnehmer kann sich durch eine Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber wehren. Der Arbeitnehmer muss die Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG):

  • beim zuständigen Arbeitsgericht
  • innerhalb von 3 Wochen
  • nach Zugang der schriftlichen Kündigung
  • mit dem Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die unwirksame Kündigung nicht aufgelöst ist.

Für die Kündigungsschutzklage sind die Arbeitsgerichte sachlich zuständig (§ 2 Abs. 1 Nr. 3b ArbGG), in dessen Bezirk der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringt (örtliche Zuständigkeit, § 29 ZPO).

Wird die Kündigungsschutzklage nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).

 

104. Wann hat ein gekündigter Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung?

Einem rechtmäßig gekündigten Arbeitnehmer kommt grundsätzlich kein Abfindungsanspruch zu, da kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht. Ein Abfindungsanspruch entsteht nur in folgenden Fällen:

  • betriebsbedingte Kündigung (§ 1a KSchG): Arbeitgeber weist in der Kündigungserklärung auf die dringenden betrieblichen Erfordernisse und die gesetzliche Möglichkeit einer Abfindung bei Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer hin.
  • gerichtliche Auflösung (§ 9 KSchG): Ist die Kündigungsschutzklage zwar begründet, hat der Arbeitnehmer aber inzwischen kein Bedürfnis nach einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mehr (z. B. Unzumutbarkeit; inzwischen neues Arbeitsverhältnis), kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis durch Urteil auflösen; der Arbeitgeber ist dann zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
  • Sozialplan (§ 112 Abs. 1 BetrVG): Zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat werden im Rahmen eines Sozialplans (z. B. im Rahmen von Massenentlassungen) Abfindungen vereinbart.

Als Höchstgrenze für eine Abfindung ist ein Betrag von bis zu 12 Monatsverdiensten gesetzlich bestimmt (§ 10 Abs. 1 KSchG). Für ältere und langjährige Arbeitnehmer werden die Höchstgrenzen noch erweitert (§ 10 Abs. 2 KSchG).

 

105. Welche nachvertraglichen Pflichten bestehen nach der Beendigung von Arbeitsverhältnissen?

Nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bestehen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber nachvertragliche Rechte und Pflichten:

  • Anspruch auf Zeugniserteilung (§ 630 BGB, § 109 GewO)
  • Anspruch auf Freistellung zur Stellensuche (§ 629 BGB)
  • Anspruch auf Abgeltung des Resturlaubs (§ 7 BurlG)
  • Anspruch auf Aushändigung der Arbeitspapiere
  • Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer (§ 110 GewO, §§ 74 ff. HGB).

 

106. Wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Der Arbeitnehmer hat gegen den Arbeitgeber bei tatsächlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Das Zeugnis darf nicht in elektronischer Form ausgestellt werden (§ 630 BGB, § 109 GewO).

Der Arbeitnehmer ist berechtigt, das Arbeitszeugnis bereits dann zu verlangen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses absehbar ist (z. B. Befristungsablauf, Aufhebungsvertrag, ordentliche Kündigung). Bei einer außerordentlichen Kündigung ist das Zeugnis vom Arbeitgeber unverzüglich zu erteilen.

Der Anspruch auf ein Zeugnis verjährt nach der regelmäßigen Verjährungsfrist innerhalb von 3 Jahren (§ 195 BGB). Die Verjährungsfrist beginnt am Schluss des Kalenderjahres, in dem der Zeugnisanspruch durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstanden ist (§ 199 BGB).

Während des Bestehens eines Arbeitsvertrages kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis nur dann verlangen, wenn er ein berechtigtes Interesse hat (z. B. Aufgabenwechsel, Vorgesetztenwechsel, Arbeitssuche, Behördenvorlage).

 

107. Welche Arten von Arbeitszeugnissen gibt es?

Im Arbeitsrecht gibt es das einfache Arbeitszeugnis (§ 109 Abs. 1 Satz 2 GewO) und das qualifizierte Arbeitszeugnis (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO).

Das einfache Arbeitszeugnis muss zumindest die Art und Dauer der Tätigkeit des Arbeitnehmers angeben und somit eine genaue und umfassende Beschreibung der Tätigkeit enthalten.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis muss darüber hinaus Angaben zur Leistung und zum Verhalten des Arbeitnehmers enthalten und somit eine Bewertung der Tätigkeit beinhalten. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis wird nur auf Verlangen des Arbeitnehmers erstellt.

 

108. Welche Grundsätze gelten für die inhaltliche Gestaltung von Arbeitszeugnissen?

Bei der Formulierung von Arbeitszeugnissen hat der Arbeitgeber folgende Grundsätze zu beachten:

  • Wahrheit: Das Zeugnis muss objektive Tatsachen wiedergeben und darf weder falsche Angaben enthalten noch wichtige Tatsachen verschweigen.
  • Klarheit: Das Zeugnis muss klar und eindeutig formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (§ 109 Abs. 2 GewO).
  • Vollständigkeit: Das Zeugnis muss alle Tatsachen nennen, die für eine Beurteilung des Arbeitnehmers wichtig sind. Das offensichtliche Fehlen von Angaben zu Leistungen und Verhalten des Arbeitnehmers soll keine ungünstigen Schlussfolgerungen ermöglichen.
  • Wohlwollen: Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein und soll unter Beachtung der Wahrheitspflicht keine für den Arbeitnehmer erheblich ungünstigen Angaben enthalten. Das Arbeitszeugnis darf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren.

 

109. Was ist unter einer Freistellung zur Stellensuche zu verstehen?

Ein gekündigter Arbeitnehmer hat gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht, um sich eine neue Arbeitsstelle suchen zu können (§ 629 BGB). In diesem Zeitraum ist der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht befreit und erhält trotzdem weiter seine Vergütung. Eine geplante Freistellung ist dem Arbeitgeber rechtzeitig mitzuteilen und mit ihm abzustimmen.

 

110. Wie ist der restliche Erholungsurlaub zu gewähren?

Wird das Arbeitsverhältnis beendet, so ist der restliche Jahresurlaub möglichst während der restlichen Arbeitszeit bzw. während der Kündigungsfrist zu gewähren. Kann der Erholungsurlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er entsprechend durch Zahlung von Urlaubsentgelt abzugelten (§ 7 Abs. 4 BurlG).

 

111. Welche Pflicht hat der Arbeitgeber hinsichtlich der Arbeitspapiere?

Der Arbeitgeber muss bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle notwendigen Arbeitspapiere anfertigen und an den Arbeitnehmer aushändigen. Die Arbeitspapiere sind alle Unterlagen aus dem Arbeitsverhältnis, die aus gesetzlichen oder vertraglichen Gründen bei Beginn der Arbeit dem Arbeitgeber übergeben werden müssen (z. B. Arbeitsbescheinigung, Kindergeldbescheinigung, Urlaubsbescheinigung, Arbeitszeugnis).

 

112. Wann besteht ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

Das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer (Treuepflicht), welches das Betreiben eines Konkurrenzunternehmens oder die Tätigkeit für ein solches verbietet, endet grundsätzlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können allerdings über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schriftlich vereinbaren (§ 74 Abs. 1 HGB). Das Wettbewerbsverbot kann höchstens für 2 Jahre vereinbart werden (§ 74 a Abs. 1 Satz 3 HGB).

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist allerdings nur verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer monatlichen Entschädigung (Karenzentschädigung) verpflichtet. Die Entschädigung muss mindestens die Hälfte der zuvor bezogenen Vergütung des Arbeitnehmers betragen (§ 74 Abs. 2 HGB). Der Arbeitnehmer muss sich allerdings auf die Entschädigung das anrechnen lassen, was er bei einem neuen Arbeitgeber oder durch selbstständige Tätigkeit ohne einen Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt (§ 74c HGB).

 

 

 

 

Betriebsverfassungsgesetz

 

01. Welches Ziel hat das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)?

Das BetrVG regelt die Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern des Betriebes, die durch den Betriebsrat vertreten werden. Durch das Betriebsverfassungsrecht soll der Betrieb eine Ordnung erhalten, welche einerseits die Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigt und andererseits die wirtschaftliche Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers erhält.

Das BetrVG gilt für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Auszubildende, dagegen nicht für leitende Angestellte (§ 5 BetrVG). Es findet keine Anwendung in Betrieben des Bundes, der Länder und Gemeinden (eigenständige Personalvertretungsgesetze) und in Tendenzbetrieben (§ 118 BetrVG).

 

02. Welche Grundsätze gelten im BetrVG?

Das BetrVG enthält eine Reihe von allgemeinen Grundsätzen, die durch die Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu beachten sind:

  • vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes (§ 2 Abs. 1 BetrVG)

  • regelmäßige Besprechungen (§§ 74 Abs. 1, 43 Abs. 1, 39 Abs. 1 BetrVG)

  • Kooperation statt Konfrontation (§ 74 Abs. 1 BetrVG)

  • Friedenspflicht bezüglich Arbeitskampfmaßnahmen (§ 74 Abs. 2 BetrVG)

  • parteipolitische Neutralität des Betriebsrates (§ 74 Abs. 2 BetrVG)

  • Gleichbehandlung der Arbeitnehmer (§ 75 Abs. 1 BetrVG)

  • freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer (§ 75 Abs. 2 BetrVG)

  • Verbot der Behinderung, Benachteiligung und Begünstigung von Betriebsräten (§ 78 BetrVG)

  • Verschwiegenheitspflicht des Betriebsrates (§ 79 Abs. 1 BetrVG).

 

03. Was ist der Betriebsrat? 

Der Betriebsrat ist als gewählte Interessenvertretung der Arbeitnehmer eines Betriebes das wichtigste Organ im Betriebsverfassungsrecht. Als Sonderformen des Betriebsrates regelt das BetrVG den Gesamtbetriebsrat (§§ 47 ff. BetrVG), den Konzernbetriebsrat (§§ 54 ff. BetrVG) und die Jugend- und Auszubildendenvertretung (§§ 60 ff. BetrVG).

In Betrieben mit i. d. R. mindestens 5 wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen 3 wählbar sind, kann ein Betriebsrat für die regelmäßige Amtszeit von 4 Jahren (§ 21 BetrVG) gewählt werden (§ 1 BetrVG). Als wahlberechtigt (aktives Wahlrecht „zu wählen“) gelten alle volljährigen Arbeitnehmer (§ 7 BetrVG und § 5 BetrVG: Arbeitnehmer- begriff). Als wählbar (passives Wahlrecht „gewählt zu werden“) gelten alle Wahlberechtigten Arbeitnehmer, die 6 Monate dem Betrieb angehören (§ 8 BetrVG). Die Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder ist von der Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer abhängig (§ 9 BetrVG).

 

04. Welche besondere Stellung haben Betriebsratsmitglieder? 

Die Tätigkeit der Betriebsräte ist grundsätzlich ehrenamtlich ohne Anspruch auf eine besondere Bezahlung (§ 37 BetrVG). Ein Arbeitsfreistellungsanspruch unter Weiterzahlung des normalen Arbeitsentgelts entsteht in Betrieben mit i. d. R. mehr als 200 Arbeitnehmern (§ 38 BetrVG).

Zum Schutz der Betriebsräte regelt das BetrVG eine Reihe von besonderen Rechten:

  • besonderer Kündigungsschutz (§ 15 KSchG): Betriebsräte können ausschließlich außerordentlich gekündigt werden (§ 626 BGB) und nur mit Zustimmung des Betriebsrates (§ 103 BetrVG); Kündigungsschutz gilt noch ein Jahr nach Beendigung der Amtszeit

  • Arbeitsfreistellungsanspruch (§ 37 BetrVG): für ehrenamtliche Tätigkeit als Betriebs- rat

  • Entgeltfortzahlungsanspruch (§ 38 BetrVG): für Haupttätigkeit als Betriebsrat

  • Schulungsanspruch (§ 37 BetrVG): mit Entgeltfortzahlung und Übernahme der Seminarkosten für erforderliche Schulungen bzw. Entgeltfortzahlung für geeignete Schulungen

  • Kostenübernahmeanspruch (§§ 40, 80 BetrVG): für alle Kosten die durch die Tätigkeit des Betriebsrates entstehen

  • Behinderungsverbot (§ 78 BetrVG)

  • Benachteiligungsverbot (§ 78 BetrVG)

  • Begünstigungsverbot (§ 78 BetrVG).

 

05. Welche allgemeinen Aufgaben hat der Betriebsrat?

Nach § 80 BetrVG hat der Betriebsrat folgende, allgemeine Aufgaben:

  • darüber zu wachen, dass die geltenden Gesetze, Verordnungen usw. eingehalten werden

  • Maßnahmen zu beantragen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen

  • die Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu fördern

  • Anregungen der Arbeitnehmer und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen

  • die Eingliederung von Schwerbehinderten zu fördern

  • die Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten

  • die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer sowie die Eingliederung ausländischer Arbeitnehmer zu fördern

  • die Beschäftigung im Betrieb zu fördern

  • Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

 

06. Welche Beteiligungsrechte hat der Betriebsrat?

 Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates sind von unterschiedlicher Qualität – von schwach bis sehr stark ausgeprägt – und lassen sich in die beiden Bereiche Mitwirkung und Mitbestimmung klassifizieren.

Im Überblick:

 

Mitwirkungsrechte
(MWR)
Die Entscheidungsbefugnis des Arbeitsgebers bleibt unberührt.
Mitbestimmungsrechte
(MBR)
Der Arbeitgeber kann eine Maßnahme nur im gemeinsamen Entscheidungsprozess mit dem Betriebsrat regeln.

 

Beteiligungsrechte des Betriebsrates
MitwirkungsrechteInformationsrechteAllgemein:

§ 80 Abs. 2 BetrVG

Spezielle

§§ 90, 92, 99 Abs. 1, 100 Abs. 2 BetrVG

VorschlagsrechteAllgemein:

§ 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG

Spezielle

§§ 92 Abs. 2, 96 Abs. 1 S. 3 BetrVG
§ 98 Abs. 3 BetrVG 

Anhörungsrechte

§ 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG

Beratungsrechte

§§ 90 Abs. 2, 92 Abs. 1 S. 2, 111 S. 1 BetrVG

MitbestimmungsrechteZustimmungsverweigerungsrechte
(auch: Widerspruchs-/Vetorechte)

§§ 99 Abs. 2 und 4, 102 Abs. 4 und 5 BetrVG
§ 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 und S. 3 KSchG 

Zustimmungserfordernisrechte
(echte Mitbestimmung)

§§ 87 Abs. 1 Nr. 1 - 13, 94, 95 BetrVG
§§ 91, 112 und 112a BetrVG

Initiativrechte

§§ 87, 91, 95 Abs. 2, 98 Abs. 4 BetrVG
§ 112 Abs. 4 BetrVG 

  • Das Informationsrecht ist das schwächste Recht des Betriebsrats. Es ist jedoch die unverzichtbare Voraussetzung für die Wahrnehmung aller Rechte und oft die Vorstufe zur Mitbestimmung. Neben einzelnen Fällen der Information formuliert das Gesetz in § 80 BetrVG einen allgemeinen Anspruch des Betriebsrats auf „rechtzeitige und umfassende Information“.

  • Das Beratungsrecht ermöglicht dem Betriebsrat, von sich aus Gedanken und Anregungen zu entwickeln. Der Arbeitgeber ist gehalten, sich mit diesen Meinungen ernsthaft auseinanderzusetzen.

  • Beim Recht auf Anhörung ist der Arbeitgeber unbedingt verpflichtet, vor seiner Entscheidung die Meinung des Betriebsrats einzuholen. Die Anhörung muss ordnungsgemäß sein. Im Fall der Kündigung führt eine Missachtung des Anhörungsrechts bereits aus formalrechtlichen Gründen zur Unwirksamkeit der Maßnahme.

  • Beim Vetorecht kann der Betriebsrat die Maßnahme des Arbeitgebers verhindern bzw. bestimmte Rechtsfolgen einleiten (z. B. gerichtliche Ersetzung). Der Betriebsrat ist also nicht völlig gleichberechtigt am Entscheidungsprozess beteiligt, kann aber eine „Sperre“ einlegen – aus den im Gesetz genannten Gründen.

  • Das Zustimmungsrecht – auch als obligatorische Mitbestimmung bezeichnet – ist das qualitativ stärkste Recht. Der Arbeitgeber kann ohne die Zustimmung des Betriebsrats keine Entscheidung treffen. Bei fehlender Zustimmung kann er diese nicht gerichtlich ersetzen lassen, sondern muss den Weg über die Einigungsstelle gehen. Die Fälle der obligatorischen Mitbestimmung lassen sich im Gesetz leicht erkennen; die jeweiligen Normen enthalten immer den Satz: „Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat“.

  • Schließlich ist das Initiativrecht im Mitbestimmungsrecht enthalten: Der Betriebsrat kann von sich aus in den Fällen der erzwingbaren Mitbestimmung vom Arbeitgeber die Regelung einer bestimmten Angelegenheit verlangen. Das Initiativrecht findet seine Grenzen in den Fällen, in denen es um den Kern der unternehmerischen Entscheidung geht (z. B. Produktpolitik, Standortpolitik, u. Ä.).

 

07. Welche vier Beteiligungsbereiche räumt das BetrVG dem Betriebsrat ein?

Das Betriebsverfassungsgesetz unterscheidet bei den Beteiligungsrechten des Betriebsrates vier Bereiche:

  1. soziale Angelegenheiten

  2. personelle Angelegenheiten

  3. arbeitsorganisatorische Angelegenheiten

  4. wirtschaftliche Angelegenheiten.

 

  1. Bei der Beteiligung in sozialen Angelegenheiten ist zu unterscheiden zwischen

    • sozialen Angelegenheiten,

      • die obligatorisch der Mitbestimmung unterliegen (§ 87 BetrVG),

      • die durch freiwillige Betriebsvereinbarung geregelt werden können (§ 88 BetrVG)

    • und der Mitwirkung bei der Gestaltung des Arbeitsschutzes (§ 89 BetrVG).

    In den sozialen Angelegenheiten des § 87 BetrVG ist die Beteiligung des Betriebsrats am stärksten ausgeprägt. Die Ziffern 1 – 13 enthalten eine abschließende Aufzählung von Tatbeständen (bitte lesen!). Entsprechend dem Eingangssatz gilt das Mitbestimmungsrecht jedoch nur, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. In allen Fällen des § 87 BetrVG kann also der Arbeitgeber eine Regelung nur mit dem Einverständnis des Betriebsrats treffen. Die Normen des § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 13 setzen einen kollektiven Regelungstatbestand voraus. Lediglich in den Ziffern 5 (Urlaub) und 9 (Werkswohnungen) greift die Mitbestimmung auch im Einzelfall.

    Beteiligungsrechte des Betriebsrates (BetrVG)
    Soziale AngelegenheitenMitwirkungsrechteMitbestimmungsrechte
      1. Ordnung und Verhalten 

    § 87  Abs. 1 Nr. 1 – 13 BetrVG

      2. tägliche Arbeitszeit
      3. Veränderung der Arbeitszeit
      4. Auszahlung der Arbeitsentgelte
      5. Urlaubsgrundsätze
      6. technische Einrichtungen
      7. Arbeitsunfälle/Berufskrankheiten
      8. Sozialeinrichtungen
      9. Zuweisung/Kündigung von Wohnräumen
    10. Entlohnungsgrundsätze
    11. Akkord- und Prämiensätze
    12. betriebl. Vorschlagswesen
    13. Durchführung von Gruppenarbeit
    Arbeits- und Umweltschutz§ 89 BetrVG 

     

  2. Die Beteiligung des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten konzentriert sich auf folgende drei Bereiche:

    • allgemeine personelle Angelegenheiten

    • Berufsbildung

    • personelle Einzelmaßnahmen.

    Dabei sind die Beteiligungsrechte überwiegend in Form der Mitbestimmung ausgeprägt:

    Beteiligungsrechte des Betriebsrates (BetrVG)
    Personelle AngelegenheitenMitwirkungsrechteMitbestimmungsrechte
    Personalplanung§ 92 BetrVG 
    Beschäftigungssicherung§ 92a BetrVG
    Ausschreibung von Arbeitsplätzen § 93 BetrVG
    Personalfragebogen Beurteilungsgrundsätze§ 94 BetrVG
    Auswahlrichtlinien§ 95 BetrVG
    Förderung der Berufsbildung§ 96 BetrVG 
    Maßnahmen der Berufsbildung§ 97 Abs. 1 BetrVG§ 97 Abs. 2 BetrVG
    Durchführung von Bildungsmaßnahmen § 98 Abs. 1 BetrVG
    Bestellung von Personen/Berufsbildung§ 98 Abs. 2 BetrVG
    Vorschläge für die Teilnahme§ 98 Abs. 3 BetrVG
    Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung, Versetzung§ 99 BetrVG
    vorläufige personelle Maßnahme§ 100 BetrVG
    Kündigung§ 102 BetrVG
    außerordentliche Kündigung von Betriebsrats-Mitgliedern§ 103 BetrVG
    Einstellung/Veränderung von Leitenden§ 105 BetrVG 
  3. Beteiligung in arbeitsorganisatorischen Angelegenheiten: Hier kommt dem Betriebsrat lediglich ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht zu. Der Arbeitgeber bleibt also letztlich in seiner Entscheidung frei. Eine Ausnahme davon bildet nur der § 91 BetrVG: Wenn der Arbeitgeber „gegen gesicherte, arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse verstößt“, hat der Betriebsrat ein „korrigierendes Mitbestimmungsrecht“: Er kann angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Minderung oder zum Ausgleich der Belastung der Arbeitnehmer verlangen. Im Konfliktfall entscheidet die Einigungsstelle.

    Beteiligungsrechte des Betriebsrates (Überblick)
    Arbeitsorganisatorische AngelegenheitenMitwirkungsrechteMitbestimmungsrechte
    Neu-, Um- und Erweiterungsbauten, technische Anlagen Arbeitsverfahren/Arbeitsplätze§ 90 BetrVG 
    Verstoß gegen gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse § 91 BetrVG
  4. Beteiligung des Betriebsrates in wirtschaftlichen Angelegenheiten: Hier ist die Beteiligung des Betriebsrates qualitativ am schwächsten ausgeprägt. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll die unternehmerische Entscheidungsfreiheit nicht eingeschränkt werden, sondern es soll lediglich sichergestellt sein, dass die Arbeitnehmer über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens informiert werden. Zu beachten ist jedoch, dass der Betriebsrat bei der Aufstellung eines Sozialplans ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat.

    Beteiligungsrechte des Betriebsrates (BetrVG)
    Wirtschaftliche AngelegenheitenMitwirkungsrechteMitbestimmungsrechte
    Wirtschaftsausschuss§§ 106 ff. BetrVG 
    Betriebsänderung§ 111 BetrVG§ 91 BetrVG
    Interessenausgleich§ 112 Abs. 1 BetrVG 
    Sozialplan 

    § 112 Abs. 4 BetrVG

    § 112a  BetrVG

 

08. Welche Tatbestände umfasst der Begriff Betriebsänderung?

Das BetrVG versteht unter einer „Betriebsänderung“ (vgl. § 111 BetrVG) folgende Tatbestände:

  1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen

  2. Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen

  3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben

  4. grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen

  5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

 

09. Was versteht das Betriebsverfassungsgesetz unter Interessenausgleich und Sozialplan?

  • Der Interessenausgleich ist die Vereinbarung des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat über die technische und organisatorische Abwicklung der Betriebsänderung (Notwendigkeit, Zeitpunkt und Umfang der Betriebsänderung).

  • Der Sozialplan ist die Vereinbarung des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile, für die von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer. Die Inhalte eines Sozialplans sind z. B.:

    • Zahlung von Abfindungen

    • Vorrang von Umschulungsmaßnahmen

    • Versetzung vor Kündigung

    • Regelung der betrieblichen Altersversorgung

    • Überbrückungsbeihilfen

    • Umzugsbeihilfen

    • Mietrecht in Werkswohnungen.

 

10. Welchen Zweck erfüllt die Einigungsstelle?

Die Einigungsstelle ist als eine Art betriebliches Schiedsgericht anzusehen, welches bei Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber entscheidet. Sie dient dazu, gescheiterte Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu einer Einigung zu führen (§ 76 BetrVG).

Um Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat bei- zulegen, ist eine Einigungsstelle zu bilden (§ 76 Abs. 1 Satz 1 BetrVG), welche ihre Tätigkeit unverzüglich aufzunehmen hat (§ 76 Abs. 3 BetrVG). Bei der echten (erzwingbaren) Mitbestimmung ersetzt die Entscheidung der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (z. B. § 87 Abs. 2 BetrVG).

Die Einigungsstelle besteht aus einer geraden Anzahl von Beisitzern, die jeweils zur Hälfte vom Betriebsrat und vom Arbeitgeber gestellt werden. Beide Seiten müssen sich anschließend auf einen zusätzlichen unparteiischen Vorsitzenden einigen (§ 76 Abs. 2 BetrVG).

 

11. Welche Fristen gelten bei der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat?

Beteiligungsrechte des Betriebsrates (BR) – Überblick der maßgeblichen Fristen
§§ BetrVGVorgangFrist
§ 99 Abs. 3  BetrVGVerweigerung der Zustimmung des BR zur Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung, Versetzung aus den im Gesetz genannten Gründen: → innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber.1 Woche
§ 100  BetrVGDer Arbeitgeber darf die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen die Ersetzung der fehlenden Zustimmung des BR beim Arbeitsgericht beantragt.3 Tage
§ 102 Abs. 2 Satz 1  BetrVGHat der BR gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er dies spätestens innerhalb einer Woche mitzuteilen.1 Woche
§ 102 Abs. 2 Satz 1  BetrVGHat der BR gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er dies spätestens innerhalb von drei Tagen mitzuteilen.3 Tage

 

12. Welche Rechte hat der einzelne Arbeitnehmer nach dem Betriebsverfassungsgesetz?

Das Betriebsverfassungsgesetz gibt dem einzelnen Arbeitnehmer ein eigenes Recht auf Unterrichtung, Anhörung, Erörterung und Beschwerde in Angelegenheiten, die ihn und seinen Arbeitsplatz unmittelbar betreffen (§§ 81 - 86a BetrVG). Dieses Recht gilt unabhängig davon, ob ein Betriebsrat existiert oder nicht.

 

Im Einzelnen:

§ 81 BetrVG Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers:

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zu unterrichten. Er hat ihn ferner vor Beginn der Beschäftigung auf die Unfall- und Gesundheitsgefahr bei seiner Beschäftigung hinzuweisen.

Der Arbeitnehmer ist über Veränderungen in seinem Arbeitsbereich rechtzeitig zu unterrichten.

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die aufgrund einer Planung von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Arbeitsplätze vor- gesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung sowie auf Inhalt und Art seiner Tätigkeit zu unterrichten.

§ 82 BetrVG Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers:

Der Arbeitnehmer hat das Recht in betrieblichen Angelegenheiten, die seine Person betreffen, von den hierzu zuständigen Personen gehört zu werden. Er kann verlangen, dass ihm die Zusammensetzung seines Gehalts erläutert und dass mit ihm die Beurteilung seiner Leistung und seiner beruflichen Entwicklung erörtert werden.

§ 83 BetrVG Einsichtsrecht in die Personalakte:

Der Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführte Personalakte Einsicht zu nehmen. Er kann hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Einsichtsrecht erstreckt sich auch auf elektronisch gespeicherte Daten über seine Person.

§ 84 BetrVG Beschwerderecht des Arbeitnehmers:

Jeder Arbeitnehmer hat das Recht sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebes benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Er kann hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Der Arbeitnehmer kann sich mit seiner Beschwerde auch direkt an den Betriebsrat wenden.

§ 86a BetrVG Vorschlagsrecht des Arbeitnehmers:

Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, dem Betriebsrat Themen zur Beratung vorzuschlagen; wird ein Vorschlag von mindestens 5 % der Arbeitnehmer unterstützt, so ist er innerhalb von zwei Monaten auf die Tagesordnung zu setzen.

 

Grundlegende arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen

 

01. Was beinhaltet das Arbeitsschutzrecht?

Das Arbeitsschutzrecht dient der Vorbeugung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten und damit dem Erhalt und Schutz der menschlichen Arbeitskraft. Die Schwerpunkte des Arbeitsschutzes sind:

  • Unfallverhütung
  • Schutz vor Berufskrankheiten
  • Verhütung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren
  • Organisation der Ersten Hilfe.

Das Arbeitsschutzrecht ist nicht einheitlich und nicht in sich geschlossen, sondern besteht vielmehr aus einer Vielzahl von rechtlichen Vorschriften (z. B. Gesetze und Verordnungen). Die arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen lassen sich unterteilen in:

  • Vorschriften zum technischen Arbeitsschutz bezogen auf den Arbeitsplatz; z. B. Gewerbeordnung (GewO), Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG), Produktsicherheitsgesetz (ProdSG), Gefahrstoffverordnung (GefStoffV), Chemikaliengesetz (ChemG)

  • Vorschriften zum sozialen Arbeitsschutz bezogen auf die Arbeitnehmer und Auszubildenden; Arbeitszeitgesetz (ArbZG), Bundesurlaubsgesetz (BurlG), Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG), Mutterschutzgesetz (MuSchG), Schwerbehindertenrecht (SGB IX), Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

 

02. Nach welchem Prinzip ist das Arbeitsschutzrecht in Deutschland aufgebaut?

Der Aufbau des Arbeitsschutzrechtes in Deutschland folgt streng dem Spezialitätsprinzip (vom Allgemeinen zum Speziellen). Diese Rangfolge ist ein wesentlicher Grundgedanke in der deutschen Rechtssystematik und wird vom Gesetzgeber deswegen durchgängig verwendet:

Den allgemeinen Rechtsrahmen stellt das Grundgesetz dar. Alle rechtlichen Akte, auch die gesetzlichen Regelungen für den Arbeitsschutz, müssen sich am Grundgesetz messen lassen. Ebenso muss jede nachfolgende Rechtsquelle mit der übergeordneten vereinbar sein (Rangordnungsprinzip).

  

03. Wie lässt sich der Arbeitsschutz unterteilen?

 

04. Welche Pflichten hat der Arbeitgeber aus dem Arbeitsschutzgesetz?

Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) legt die Pflichten des Arbeitgebers im Arbeits- und Gesundheitsschutz als Umsetzung der Europäischen Arbeitsschutz-Rahmenrichtlinie fest. Die Grundpflichten des Unternehmers sind also europaweit harmonisiert. Nach dem Arbeitsschutzgesetz kann man die Verantwortung des Arbeitgebers für den Arbeitsschutz in Grundpflichten, besondere Pflichten und allgemeine Grundsätze gliedern:

  • Grundpflichten des Arbeitgebers nach § 3 ArbSchG:

    Die Grundpflichten des Unternehmers sind im § 3 des Arbeitsschutzgesetzes genau beschrieben. Danach muss der Unternehmer

  • alle notwendigen Maßnahmen des Arbeitsschutzes treffen

  • diese Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit überprüfen und ggf. anpassen

  • dafür sorgen, dass die Maßnahmen den Mitarbeitern bekannt sind und beachtet werden

  • für eine geeignete Organisation im Betrieb sorgen

  • die Kosten für den Arbeitsschutz tragen.

 

  • Besondere Pflichten des Arbeitgebers nach §§ 4 - 14 ArbSchG, z. B.:

    Um sicherzustellen, dass wirklich geeignete und auf die Arbeitsplatzsituation genau zugeschnittene wirksame Maßnahmen ergriffen werden, schreibt § 5 ArbSchG vor, dass der Arbeitgeber

  • die Gefährdungen im Betrieb ermittelt und

  • die Gefährdungen beurteilen muss.

    Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Unfälle zu erfassen. Dies betrifft insbesondere tödliche Arbeitsunfälle, Unfälle mit schweren Körperschäden und Unfälle, die dazu geführt haben, dass der Unfallverletzte mehr als drei Tage arbeitsunfähig war. Für Unfälle, die diese Bedingungen erfüllen, besteht gegenüber der Berufsgenossenschaft eine Anzeigepflicht. Der Arbeitgeber muss für eine funktionierende Erste Hilfe und die erforderlichen Notfallmaßnahmen in seinem Betrieb sorgen (§ 10 ArbSchG).

  • Allgemeine Grundsätze nach § 4 ArbSchG:

    Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes folgen- de allgemeine Grundsätze zu beachten:

  1. Eine Gefährdung ist möglichst zu vermeiden; eine verbleibende Gefährdung ist möglichst gering zu halten.
  2. Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen.
  3. Zu berücksichtigen sind: Stand der Technik, Arbeitsmedizin, Hygiene sowie gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse.
  4. Technik, Arbeitsorganisation, Arbeits- und Umweltbedingungen sowie soziale Beziehungen sind sachgerecht zu verknüpfen.
  5. Individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig.
  6. Spezielle Gefahren sind zu berücksichtigen.
  7. Den Beschäftigten sind geeignete Anweisungen zu erteilen.
  8. Geschlechtsspezifische Regelungen sind nur zulässig, wenn dies biologisch zwingend ist.

 

05. Welche Bedeutung hat die Übertragung von Unternehmerpflichten nach § 7 ArbSchG?

Dem Unternehmer/Arbeitgeber sind vom Gesetzgeber Pflichten im Arbeitsschutz auferlegt worden. Diese Pflichten obliegen ihm persönlich. Im Einzelnen sind dies:

  • die Organisationsverantwortung,

  • die Auswahlverantwortung (Auswahl der „richtigen“ Personen) und

  • die Aufsichtsverantwortung (Kontrollmaßnahmen).

Je größer das Unternehmen ist, desto umfangreicher wird natürlich für den Unternehmer das Problem, die sich aus der generellen Verantwortung ergebenden Pflichten im betrieblichen Alltag persönlich wirklich wahrzunehmen.

In diesem Falle überträgt er seine persönlichen Pflichten auf betriebliche Vorgesetzte und/oder Aufsichtspersonen. Er beauftragt sie mit seinen Pflichten und bindet sie so in seine Verantwortung mit ein.

  • § 13 der Unfallverhütungsvorschrift DGUV-Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“ legt fest, dass der Verantwortungsbereich und die Befugnisse, die der Beauftragte erhält, um die beauftragten Pflichten erledigen zu können, vorher genau festgelegt werden müssen. Die Pflichtenübertragung bedarf der Schriftform. Das Schriftstück ist vom Beauftragten zu unterzeichnen. Dem Beauftragten ist ein Exemplar auszuhändigen.

  • Die Pflichten von Beauftragten, also Vorgesetzten und Aufsichtspersonen, bestehen jedoch rein rechtlich auch ohne eine solche schriftliche Beauftragung, also unabhängig von § 13 DGUV-Vorschrift 1. Dies ist deswegen der Fall, weil sich die Pflichten des Vorgesetzten bzw. der Aufsichtsperson aus deren Arbeitsvertrag ergeben. Alle Vorgesetzten sollten ganz genau wissen, dass sie ab Übernahme der Tätigkeit in ihrem Verantwortungsbereich nicht nur für einen geordneten Arbeits- und Produktionsablauf verantwortlich sind, sondern auch für die Sicherheit der unterstellten Mitarbeiter.

  • Um dieser Verantwortung gerecht zu werden, räumt der Unternehmer dem Vorgesetzten Kompetenzen ein. Diese Kompetenzen muss der Vorgesetzte konsequent einsetzen. Aus der persönlichen Verantwortung erwächst immer auch die persönliche Haftung.

     

06. Welche Pflichten sind den Mitarbeitern im Arbeitsschutz auferlegt?

  • Rechtsquellen:

    • Die Pflichten der Mitarbeiter sind in § 15 ArbSchG allgemein beschrieben.

    • § 16 ArbSchG legt besondere Unterstützungspflichten der Mitarbeiter dem Unternehmer gegenüber fest. Natürlich sind alle Mitarbeiter verpflichtet, im innerbetrieblichen Arbeitsschutz aktiv mitzuwirken.

    • Die §§ 15 und 18 der berufsgenossenschaftlichen Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (DGUV-Vorschrift 1) regeln die diesbezüglichen Verpflichtungen der Mitarbeiter im betrieblichen Arbeitsschutz. Das 3. Kapitel der berufsgenossenschaftlichen Unfallverhütungsvorschrift DGUV-Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“ regelt die Pflichten der Mitarbeiter ausführlich.

  • Pflichten der Mitarbeiter im Arbeitsschutz:

    • Die Mitarbeiter müssen die Weisungen des Unternehmers für ihre Sicherheit und Gesundheit befolgen . Die Maßnahmen, die der Unternehmer getroffen hat, um für einen wirksamen Schutz der Mitarbeiter zu sorgen, sind von den Mitarbeitern zu unterstützen. Sie dürfen sich bei der Arbeit nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können (Pflicht zur Eigensorge und Fremdsorge). Dies gilt insbesondere für den Konsum von Drogen, Alkohol, anderen berauschenden Mitteln sowie die Einnahme von Medikamenten (§ 15 Abs. 1 ArbSchG).

      § 15 der DGUV-Vorschrift 1 sieht derartige Handlungen als Ordnungswidrigkeiten an. Deswegen ist es möglich, dass Mitarbeiter, die bei der Arbeit unter Alkohol- bzw. Drogeneinfluss stehen, durch die Berufsgenossenschaft mit einem Bußgeld belegt werden können.

    • Die Mitarbeiter müssen Einrichtungen, Arbeitsmittel und Arbeitsstoffe sowie Schutzvorrichtungen bestimmungsgemäß benutzen und dürfen sich an gefährlichen Stellen im Betrieb nur im Rahmen der ihnen übertragenen Aufgaben aufhalten; die persönliche Schutzausrüstung ist bestimmungsgemäß zu verwenden (§ 15 Abs. 2 ArbSchG).

    • Gefahren und Defekte sind vom Mitarbeiter unverzüglich zu melden (§ 16 ArbSchG).

    • Die Mitarbeiter haben gemeinsam mit dem Betriebsarzt (BA) und der Fachkraft für Arbeitssicherheit (Sifa) den Arbeitgeber in seiner Verantwortung zu unterstützen; festgestellte Gefahren und Defekte sind dem BA und der Sifa mitzuteilen (§ 16 Abs. 2 ArbSchG).

 

07. Wer überwacht die Einhaltung der Vorschriften und Regeln des Arbeitsschutzes?

Das Arbeitsschutzsystem in Deutschland ist dual aufgebaut. Man spricht vom „Dualismus des deutschen Arbeitsschutzsystems“.

  • Dem dualen Aufbau folgend wird die Einhaltung der staatlichen Vorschriften von den staatlichen Gewerbeaufsichtsämtern überwacht. Die Gewerbeaufsicht unterliegt der Hoheit der Länder.

  • Die Einhaltung der berufsgenossenschaftlichen Vorschriften wird von den Berufsgenossenschaften überwacht. Die Berufsgenossenschaften sind Körperschaften des öffentlichen Rechts und agieren hoheitlich wie staatlich beauftragte Stellen. Die Berufsgenossenschaften sind nach Branchen gegliedert. Sie liefern Prävention und Entschädigungsleistungen aus „einer Hand“. Sie arbeiten als bundesunmittelbare Verwaltungen, d. h. sie sind entweder bundesweit oder aber zumindest in mehreren Bundesländern tätig.

 

08. Wie ist der Betriebsrat zur Mitarbeit im Arbeitsschutz verpflichtet?

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat folgende Rechte und Pflichten:

  • Einhaltung der Gesetze

    § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verpflichtet den Betriebsrat darüber zu wachen, dass die einschlägigen Gesetze, also auch die Regelwerke des Arbeitsschutzes, eingehalten werden.

  • Mitbestimmungsrecht

    § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG räumt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich aller betrieblichen Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und zum Gesundheitsschutz ein.

  • Pflicht zur Unterstützung

    § 89 Abs. 1 BetrVG verpflichtet den Betriebsrat darüber hinaus ausdrücklich, sich dafür einzusetzen, dass die vorgeschriebenen Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen im Betrieb umgesetzt werden.

  • Unterrichtungs-, Beratungs- und Mitbestimmungsrecht

    § 90 BetrVG, § 91 BetrVG.

Diese Bestimmungen des BetrVG räumen dem Betriebsrat weitgehende Unterrichtungs-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte ein, wenn Arbeitsplätze, Arbeitsabläufe und die Arbeitsumgebung gestaltet werden.

Die Bestimmungen des Arbeitsschutzes enthalten weitere Rechte des Betriebsrats (vgl. ASiG, ArbSchG):

  • Mitwirkung bei der Benennung von Sifa, Sibea und BA

  • Beteiligung am ASA

  • laufende Unterrichtung durch Sifa und BA

  • Beteiligung bei Betriebsbegehungen durch die Arbeitsschutzbehörden

  • Kopie der Unfallanzeigen.

 

09. Welche Rechtsfolgen ergeben sich bei Verstößen und Ordnungswidrigkeiten im Rahmen des Arbeitsschutzes?

Es ergeben sich folgenden Rechtsfolgen:

  1. Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig gegen Verordnungen des Arbeitsschutzes verstößt (betrifft Arbeitgeber und Beschäftigte; § 25 ArbSchG).

  2. Ordnungswidrigkeiten werden mit Geldstrafe bis zu 5.000 €, in besonderen Fällen bis zu 25.000 € geahndet (§ 25 ArbSchG).

  3. Wer dem Arbeitsschutz zuwider laufende Handlungen beharrlich wiederholt oder durch vorsätzliche Handlung Leben oder Gesundheit von Beschäftigten gefährdet, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.

 

10. Welche Vorschriften des sozialen Arbeitsschutzes gelten für besondere Personengruppen?

Durch den personenbezogenen sozialen Arbeitsschutz werden Arbeitnehmer vor einer zu starken Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber durch eine Reihe von Gesetzen besonders geschützt:

  • Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
  • Bundesurlaubsgesetz (BurlG)
  • Mutterschutzgesetz (MuSchG)
  • Sozialgesetzbuch zur Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderung (SGB IX)
  • Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG).

 

11. Welche Vorschriften gelten hinsichtlich der Arbeitszeit?

Für die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit, die arbeitsfreie Zeit, Ruhepausen sowie Sonn- und Feiertagsarbeit von volljährigen Arbeitnehmern gilt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) und das das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) enthalten zusätzliche Bestimmungen.

Das ArbZG regelt die Dauer der Arbeitszeit, nicht aber die Lage der Arbeitszeit. Dem Arbeitgeber bleibt unter Berücksichtigung anderer gesetzlicher Vorschriften ein Spielraum bei der Arbeitszeitgestaltung (z. B. Flexibilisierung von Arbeitszeiten).

Durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung kann von den ansonsten zwingenden Regelungen des ArbZG zum Teil abgewichen werden (§ 7 ArbZG, z. B. Verlängerung der Arbeitszeiten, Veränderung der Ruhezeiten).

Wichtige Vorschriften des ArbZG sind:

  • Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen (§ 2 Abs. 1 ArbZG).

  • Die werktägliche Arbeitszeit darf 8 Stunden nicht überschreiten (§ 3 Satz 1 ArbZG).

  • Die werktägliche Arbeitszeit darf auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden pro Werktag nicht überschritten werden (§ 3 Satz 2 ArbZG).

  • Die Verlängerung der Arbeitszeit darüber hinaus ist vorübergehend in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen ausnahmsweise möglich (§ 14 ArbZG).

  • Pausenzeiten (im Voraus feststehende Ruhepausen) betragen insgesamt mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit zwischen 6 und 9 Stunden bzw. mindestens 45 Mi- nuten bei einer Arbeitszeit über 9 Stunden und müssen Abschnitte von mindestens 15 Minuten enthalten (§ 4 ArbZG).

  • Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden bestehen (§ 5 ArbZG).

  • Besondere Regelungen für Nacht- und Schichtarbeit (§ 6 ArbZG): Nachtarbeit liegt vor, wenn Arbeitnehmer mehr als 2 Stunden im Zeitraum zwischen 23:00 bis 6:00 Uhr tätig sind (§ 2 Abs. 3 und 4 ArbZG).

  • Beschäftigung an Sonn -und Feiertagen ist grundsätzlich verboten (§ 9 ArbZG; Aus- nahmen: § 10 ArbZG).

 

12. Welche Vorschriften gelten hinsichtlich des Erholungsurlaubs?

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt Mindestbedingungen für den Erholungsurlaub, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit der Erholung und der Wiederherstellung seiner Arbeitskraft zu geben. Von den zwingenden Vorschriften des BurlG darf nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (§ 13 BUrlG).

Einen Anspruch auf Erholungsurlaub haben alle Arbeitnehmer und Auszubildende, dazu gehören auch Teilzeitbeschäftigte, Aushilfen, geringfügig Beschäftigte und arbeitnehmerähnliche Personen (§ 2 BUrlG).

Es gelten folgende wichtige Vorschriften:

  • Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG) beträgt mindestens 24 Werktage (= mindestens 4 Wochen) in jedem Kalenderjahr (§ 3 BurlG).

  • Der volle Urlaubsanspruch besteht erstmalig nach einer Wartezeit von 6 Monaten, in denen das Arbeitsverhältnis zumindest rechtlich bestanden haben muss (§ 4 BurlG).

  • Innerhalb der Wartezeit besteht Anspruch auf Teilurlaub von 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat (§ 5 BurlG).

  • Anrechnung des Erholungsurlaubs bei einem vorherigen Arbeitgeber im laufenden Kalenderjahr (§ 6 BurlG)

  • Bei zeitlicher Festlegung des Erholungsurlaubs muss der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen (§ 7 Abs. 1 BUrlG).

  • Erholungsurlaub ist zusammenhängend zu gewähren (Ausnahme: dringende betriebliche Gründe oder Arbeitnehmergründe), mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage (§ 7 Abs. 2 BUrlG).

  • Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG).

    Ausnahme: Übertragung auf das nächste Kalenderjahr nur aus dringenden betrieblichen Gründen oder Arbeitnehmergründen.

    Bei Übertragung muss der Urlaub in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

    Neue Rechtslage: Der automatische Verfall des Urlaubsanspruchs bzw. Urlaubsabgeltungsanspruchs für den Fall, dass der Urlaub nicht in den oben genannten Zeiträumen genommen wird, gilt zumindest für den Mindesturlaubsanspruch nicht mehr (aktuelle Rechtsprechung EuGH und BAG). Arbeitgeber sind verpflichtet, den Erholungsurlaub in vollem Umfang vor dem Ende des Kalenderjahres zu gewähren und den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Ablauf des Kalenderjahres durch eindeutige schriftliche Mitteilung darauf hinzuweisen, dass sie ihren Urlaub bis zum Ende des Kalenderjahres nehmen sollen und der Urlaubsanspruch sonst ersatzlos untergeht.

  • Der Arbeitnehmer darf während des Urlaubs keine dem Erholungszweck entgegenstehende Erwerbstätigkeit leisten (§ 8 BUrlG).

  • Nachgewiesene Krankheitstage im Erholungsurlaub werden nicht angerechnet (§ 9 BUrlG).

  • Höhe des Urlaubsentgelts richtet sich nach dem durchschnittlichen Einkommen der letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsantritt (§ 11 BurlG).

 

13. Welche Vorschriften gelten hinsichtlich des Mutterschutzes?

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) regelt für Schwangere, Mütter unmittelbar nach der Entbindung und stillende Mütter in einem Arbeitsverhältnis besondere Sorgfaltspflichten für den Arbeitgeber, um eine Gesundheitsgefährdung und andere Benachteiligungen auszuschließen (§ 1 MuSchG).

Daneben gibt es weitere Vorschriften des sozialen Arbeitsschutzes für Arbeitnehmerinnen bezüglich der Gleichbehandlung (GG, AGG), Chancengleichheit (Frauenförderungsgesetz − FFG) und Erziehung eines Kindes (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, BEEG).

Es gelten folgende wichtige Vorschriften:

→ Beschäftigungsverbote in den Schutzfristen:

  • während der 6-wöchigen Schutzfrist vor der Entbindung (Ausnahme: ausdrückliches Einverständnis der schwangeren Arbeitnehmerin): relatives Beschäftigungs- verbot (§ 3 Abs. 1 MuSchG)

  • während der 8-wöchigen Schutzfrist nach der Entbindung: absolutes Beschäftigungsverbot (3 Abs. 2 MuSchG)

→ Beschäftigungsverbote außerhalb der Schutzfristen

  • Verbot der Mehrarbeit (§ 4 MuSchG)

  • Verbot der Nachtarbeit (§ 5 MuSchG)

  • Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit (§ 6 MuSchG)

  • Verbot unzulässig gefährdender Tätigkeiten (§§ 11, 12 MuSchG)

  • ärztliches Beschäftigungsverbot (§ 16 MuSchG)

→ gefährdungsfreie Gestaltung der Arbeitsbedingungen (§ 9 MuSchG)

→ Freistellung für Untersuchungen und zum Stillen (§ 7 MuSchG)

→ Kündigungsschutz während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung (§ 17 MuSchG)

Anspruch auf Mutterschaftsgeld und Zuschuss zum Mutterschaftsgeld während der Schutzfristen (§§ 19, 20 MuSchG)

Anspruch auf Mutterschutzlohn außerhalb der Schutzfristen (§ 18 MuSchG).

 

14. Welche Vorschriften gelten hinsichtlich des Schwerbehindertenschutzes?

Das Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) regelt für Schwerbehinderte und gleichgestellte behinderte Menschen besondere Pflichten des Arbeitgebers, die ihnen eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben ermöglichen (§ 1 SGB IX).

Als schwerbehindert gelten Personen, bei denen das Versorgungsamt einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 % festgestellt hat. Schwerbehinderten gleichgestellt sind Personen mit einem GdB von mindestens 30 %, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können (§ 2 Abs. 2 und 3 SGB IX).

Es gelten folgende wichtige Vorschriften:

  • Beschäftigungspflicht: Private und öffentliche Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen müssen mindestens 5 % der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten besetzten (§ 154 Abs. 1 SGB IX).

  • Ausgleichsabgabe: Bei Nichterfüllung der Schwerbehindertenquote hat der Arbeitgeber für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz eine Ausgleichsabgabe an das zuständige Integrationsamt zu entrichten (§ 160 SGB IX).

  • Freistellung von Mehrarbeit auf Verlangen des Schwerbehinderten (§ 207 SGB IX): Mehrarbeit ist die über die maximale wöchentliche Arbeitszeit des ArbZG hinaus- gehende Zeit (nicht: Überstunden, gehen über die betriebsübliche Arbeitszeit hin- aus).

  • Anspruch auf Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr bei 5-Tage-Woche: Bei mehr oder weniger Arbeitstagen in der Woche erhöht bzw. vermindert sich der Anspruch auf den Zusatzurlaub entsprechend (§ 208 SGB IX).

  • Kündigungsschutz: Eine Kündigung ist nur zulässig bei vorheriger Zustimmung durch das Integrationsamt (§§ 168, 171, 174 SGB IX); Kündigungsschutz greift erst wenn das Arbeitsverhältnis mehr als 6 Monate bestanden hat (§ 173 Abs. 1 SGB IX).

 

15. Welche Vorschriften gelten hinsichtlich des Jugendarbeitsschutzes?

Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) regelt für junge Arbeitnehmer Pflichten des Arbeitgebers, welche die besondere Situation von Jugendlichen berücksichtigen. Als Jugendliche gelten alle Arbeitnehmer und Auszubildenden, die bereits 15 aber noch nicht 18 Jahre alt sind (§§ 1, 2 JArbSchG).

Es gelten folgende wichtige Vorschriften:

  • Arbeitszeit darf höchstens 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich betragen (§ 8 JArbSchG)

  • Freistellungspflicht bezüglich Teilnahme am Berufsschulunterricht (§ 9 JArbSchG)

  • Pausenzeiten (im Voraus feststehende Ruhepausen) betragen insgesamt mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit zwischen 4,5 und 6 Stunden bzw. mindestens 60 Minuten bei einer Arbeitszeit über 6 Stunden und müssen Abschnitte von mindestens 15 Minuten enthalten (§ 11 JArbSchG)

  • Schichtzeit darf höchstens 10 Stunden betragen (§ 12 JArbSchG)

  • tägliche Freizeit zwischen den Arbeitszeiten muss mindestens 12 Stunden betragen (§ 13 JArbSchG)

  • zur Gewährung einer Nachtruhe dürfen Jugendliche nur zwischen 6:00 bis 20:00 Uhr beschäftigt werden (§ 14 JArbSchG)

  • Beschäftigung ist nur an 5 Tagen in der Woche zulässig (§ 15 JArbSchG)

  • Verbot von Samstags-, Sonntags- und Feiertagsbeschäftigung (§§ 16, 17, 18 JArbSchG)

  • erhöhter Anspruch auf Erholungsurlaub mit einer Staffelung nach dem Alter (§ 19 JArbSchG)

  • Verbot von gefährlichen Arbeiten, Akkordarbeit und Arbeiten unter Tage (§§ 22, 23, 24 JArbSchG)

  • ärztliche Untersuchung ist Voraussetzung für Beschäftigung (§ 32 JArbSchG).