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Teil 1: Fachwirte - Wirtschaftsbezogene Qualifikationen - Arbeitsrecht - Übersicht - Zusammenfassung

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Teil 1: Fachwirte - Wirtschaftsbezogene Qualifikationen

Arbeitsrecht - Übersicht - Zusammenfassung

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Teil 1: Fachwirte - Wirtschaftsbezogene Qualifikationen


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Inhaltsverzeichnis

Arbeitsvertragsrecht

 

01. Was ist das Arbeitsrecht?

Das Arbeitsrecht ist das Sonderrecht der Arbeitnehmer, also derjenigen, die Arbeit im Dienste eines anderen nach dessen Weisung leisten (fremdbestimmte Arbeit nach § 611 BGB).

 

02. Wie unterscheidet man das Individualarbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht?

Das Individualarbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer.

Das kollektive Arbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen Gruppen wie zum Beispiel zwischen den Betriebsräten und Arbeitgebern bzw. den Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden. Zum kollektiven Arbeitsrecht gehören insbesondere

  • das Koalitionsrecht,

  • das Tarifvertragsrecht,

  • das Arbeitskampfrecht,

  • das Betriebsverfassungsrecht,

  • das Arbeitsverbandsrecht und

  • die Unternehmensmitbestimmung.

 

03. Welche Aufgabe hat das Arbeitsrecht?

Aufgabe des Arbeitsrechts ist es:

  • die Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihrer Persönlichkeit, vor wirtschaftlichen Nachteilen und vor gesundheitlichen Gefahren zu schützen,

  • das Arbeitsleben zu ordnen. Hierzu muss es so flexibel sein, dass es den erforderlichen Spielraum für Anpassungen an betriebliche und wirtschaftliche Notwendigkeiten behält.

 

04. Wer ist Arbeitnehmer?

Arbeitnehmer sind diejenigen Personen, die für einen anderen haupt- oder nebenberuflich aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages zur Arbeit verpflichtet sind. Maßgeblich sind vor allem die Aspekte:

  • Umfang der Weisungsgebundenheit hinsichtlich Ort, Zeit und Dauer,

  • Eingliederung in die organisatorische Struktur des Betriebes,

  • Unterstellung unter einen Vorgesetzten,

  • Notwendigkeit einer laufenden, engen Zusammenarbeit.

Video: Arbeitsrecht - Übersicht - Zusammenfassung

 

05. In welchen Bundesgesetzen sind arbeitsrechtliche Tatbestände geregelt?

  • Allgemeine Gesetze:

    z. B. BGB, HGB (Regelungen für kaufmännische Angestellte und Handelsvertreter), Gewerbeordnung (Bestimmungen für gewerbliche Arbeitnehmer), Handwerksordnung, Seemannsordnung

  • Spezielle Gesetze:

    z. B. Kündigungsschutzgesetz, Arbeitsgerichtsgesetz, Gesetz über gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung, Berufsbildungsgesetz, Betriebsverfassungsgesetz, Personalvertretungsgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), Tarifvertragsgesetz, Mitbestimmungsgesetz, Heimarbeitsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz

  • Sonstige Gesetze mit arbeitsrechtlichen Auswirkungen:

    z. B. Sozialgesetzbuch, Kindergeldgesetz, Insolvenzordnung, Arbeitssicherheitsgesetz, Produktsicherheitsgesetz (ProdSG), Arbeitnehmererfindungsgesetz, Vermögensbildungsgesetz, Arbeitsplatzschutzgesetz.

 

06. Welche Rechtsgrundsätze und Rechtsquellen prägen außerdem die Auslegung arbeitsrechtlicher Bestimmungen?

  • geltende Tarifverträge

  • Betriebsvereinbarungen

  • Regelungsabreden

  • Richtlinien zwischen Arbeitgeber und Sprecherausschuss

  • betriebliche Einheitsregelung (Gesamtzusage)

  • betriebliche Übung

  • Grundsatz der Gleichbehandlung

  • Inhalte des Arbeitsvertrages

  • arbeitsgerichtliche Rechtsprechung.

 

07. Welche Pflichten ergeben sich aus dem vorvertraglichen Schuldverhältnis?

Mit der Aufnahme tatsächlicher Verhandlungen entsteht zwischen den Parteien ein gesetzliches Schuldverhältnis, aus dem sog. Sekundärpflichten erwachsen. Dies sind Verhaltenspflichten zur gegenseitigen Sorgfalt und Rücksichtnahme. Bei Verletzung der Sekundärpflichten können Schadenersatzansprüche entstehen (Rechtsgrundlage: Verschulden bei Vertragsabschluss = culpa in contrahendo = c. i. c. bzw. Grundsatz von Treu und Glauben).

Bei Vertragsverhandlungen entstehen folgende Gruppen von Pflichten:

  • Aufklärungspflichten, z. B.

    • wahrheitsgemäße Beantwortung zulässiger Fragen (Y „Fragerecht“)

    • Aufklärung des anderen über alle Umstände, die für das Vertragsverhältnis von Bedeutung sind, auch ohne dass dieser danach fragt (z. B. Hinweis auf Schwerbehinderteneigenschaft auch ohne Befragung)

  • Obhutspflichten, z. B.

    • sichere Verkehrswege im Betrieb

    • sorgfältiger Umgang mit den überlassenen Bewerbungsunterlagen bzw. mit den erhaltenen Informationen

  • Vermeidung nutzloser Aufwendungen, z. B.

    • Bestellung eines Dienstwagens

    • Wechsel des Wohnortes.

 

08. Welche Pflichten hat der Arbeitgeber bei der Anbahnung von Arbeitsverhältnissen?

  • Der Arbeitgeber hat über die Anforderungen des in Aussicht gestellten Arbeitsplatzes zu unterrichten.

  • Bewerbungsunterlagen unterliegen der besonderen Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers; er hat über sie Stillschweigen zu bewahren. Die Unterlagen sind dem Bewerber wieder auszuhändigen, sobald feststeht, dass kein Arbeitsvertrag zustande kommt.

  • Beim Vorstellungsgespräch darf der Arbeitgeber nicht die Erwartung wecken, dass es in jedem Fall zum Vertragsabschluss kommt. Kündigt der Bewerber in einem solchen Fall seinen bisherigen Vertrag und kommt es dann doch nicht zu einer Einstellung, so ist der Arbeitgeber zu Schadenersatz verpflichtet.

  • Fordert der Arbeitgeber einen Bewerber zur Vorstellung auf, so ist er zur Übernahme der Kosten verpflichtet (im üblichen bzw. im angebotenen Umfang).

  • Das Fragerecht des Arbeitgebers beschränkt sich auf solche Tatsachen, die für das Arbeitsverhältnis relevant sind.

 

09. Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer bei der Anbahnung von Arbeitsverhältnissen?

Die Pflichten des Arbeitnehmers bei den Vorverhandlungen bestehen hauptsächlich in der wahrheitsgemäßen Beantwortung zulässiger Fragen des Arbeitgebers, wie z. B. nach beruflich-fachlichen Fähigkeiten, Erfahrungen, Fertigkeiten und Kenntnissen, nach dem beruflichen Werdegang sowie nach Prüfungs- und Zeugnisnoten.

 

10. Was ist bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses nach dem AGG zu beachten?

Das AGG (Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) schreibt vor, dass der Arbeitgeber Arbeitsplätze weder öffentlich noch intern nur für Männer oder Frauen ausschreiben bzw. niemand wegen seines Geschlechts benachteiligt werden darf (die §§ 611a, b BGB sind entfallen).

 

11. Wie wird ein Arbeitsverhältnis begründet?

Ein Arbeitsverhältnis wird durch Abschluss eines Arbeitsvertrages begründet, der durch Angebot und Annahme zustande kommt. Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich die beiderseitigen Rechte und Pflichten.

Mit der Kontaktaufnahme zwischen Bewerber und Arbeitgeber entsteht ein vorvertragliches Vertrauensverhältnis (= Anbahnungsschuldverhältnis). Pflichtverletzungen (z. B. Vertraulichkeit, Datenschutz, Beschränkung des Fragerechts, Wahrheitspflicht, Offenbarungspflicht) können hier zu Schadenersatzansprüchen führen. Einen Einstellungsanspruch kann der Bewerber daraus nicht ableiten.

Bei Übereinstimmung der Vorstellungen von Bewerber und Arbeitgeber kann der Arbeitsvertrag geschlossen werden – vorbehaltlich der Zustimmung des Betriebsrates und evtl. notwendiger Eignungsuntersuchung.

 

12. Welche Rechtsgrundsätze sind bei der Anbahnung eines Arbeitsvertrags zu beachten?

  • Allgemeines:

    Arbeitgeber und Bewerber haben die Pflicht zur gegenseitigen Sorgfalt und Rücksichtnahme; insbesondere:

    • über alle relevanten Umstände zu informieren (z. B. Reisetätigkeit oder besondere körperliche Anforderungen der Stelle);

    • die Bewerbungsunterlagen sorgfältig aufzubewahren und vertraulich zu behandeln;

    • dafür Sorge zu tragen, dass dem Verhandlungspartner kein Schaden entsteht.

  • Freistellung für Bewerbungen:

    Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Freistellung für die Stellensuche, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde. Er muss sich dabei mit dem Arbeitgeber abstimmen.

  • Ausschreibung im Betrieb:

    Der Betriebsrat kann die innerbetriebliche Ausschreibung von Stellen verlangen.

  • Beteiligung des Betriebsrates:

    In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Betriebsrat vor jeder Einstellung beteiligt werden. Er kann verlangen, dass ihm die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber vorgelegt werden. Ferner muss die tarifliche Eingruppierung mitgeteilt werden.

  • Stellenanzeigen:

    Die Stellenanzeige stellt rechtlich kein Angebot dar, sondern lediglich die Aufforderung, Arbeitsangebote abzugeben. Werden z. B. bestimmte Sozialleistungen in der Anzeige angeboten, kann der Arbeitnehmer auf die spätere Gewährung vertrauen. Stellenanzeigen müssen i. d. R. geschlechtsneutral ausgeschrieben werden.

  • Bewerbungsgespräch:

    Mündliche Zusagen im Gespräch – z. B. die Aussage des Arbeitgebers, mit dem Bewerber einen Arbeitsvertrag abzuschließen – können dann zu Schadenersatzforderungen führen, wenn sie später nicht eingehalten werden.

  • Bewerberfragebogen:

    Zulässige Fragen müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden. Ansonsten besteht ein Recht zur Anfechtung.

  • Aufklärungspflichten:

    Auch ohne ausdrückliches Befragen sind beide Seiten verpflichtet, alle für den Einzelfall relevanten Umstände unaufgefordert zu nennen (z. B. Arbeitgeber: Betriebsverlegung, Stilllegung; Arbeitnehmer: z. B. Krankheit, Strafverfahren).

  • Tests:

    In der Regel können Tests nur mit Zustimmung des Bewerbers durchgeführt werden. Die Anfertigung eines grafologischen (= Deutung von Handschriften) Gutachtens bedarf der ausdrücklichen Zustimmung. Der Inhalt vom Test unterliegt der Mitbestimmung. Ergebnisse von Tests müssen dem Bewerber mitgeteilt werden und sind vertraulich zu behandeln.

  • Ersatz von Bewerbungskosten:

    • Wird der Bewerber ausdrücklich eingeladen, sind ihm alle entstandenen Bewerbungskosten zu erstatten (grundsätzliche Regel). Fahrtkosten mit dem Pkw richten sich meist nach steuerlichen Grundsätzen. Flugreisen sollten vor Antritt der Reise abgestimmt werden.

    • Der Arbeitgeber ist nicht zum Ersatz der Kosten verpflichtet,

      • wenn er vorher ausdrücklich darauf hinweist, dass er die Kosten nicht übernimmt oder

      • wenn sich der Bewerber unaufgefordert vorstellt.

  • Medizinische Untersuchung:

    Im Regelfall muss der Bewerber einer medizinischen Untersuchung nicht zustimmen.

    Ausnahmen:

    • Tätigkeiten im Lebensmittelbereich

    • ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag

    • Erst- und Nachuntersuchung nach dem JArbSchG.

 

13. Welche Fragen dürfen Bewerbern nicht bzw. nur eingeschränkt gestellt werden?

Das Fragerecht des Arbeitgebers ist geprägt von dem Grundsatz: Es dürfen die Fragen gestellt werden, an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat (Bezug zur Tätigkeit). Zulässigerweise gestellte Fragen müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden, ansonsten entsteht für den Arbeitgeber das Recht zur Anfechtung des Arbeitsvertrages. Unzulässigerweise gestellte Fragen dürfen wahrheitswidrig beantwortet werden, ohne dass dem Arbeitnehmer daraus später Nachteile entstehen.

Daneben gibt es folgende Einzelbestimmungen:

  • Die Frage nach der Religionszugehörigkeit ist im Allgemeinen nicht zulässig, es sei denn, es handelt sich um konfessionelle Einrichtungen, wie Kindergärten, Schulen oder Krankenhäuser (sog. Tendenzbetriebe).

  • Die Frage nach Schulden ist nur bei Positionen im finanziellen Bereich, wie z. B. bei Bankkassierern, erlaubt.

  • Die Frage nach einer Schwangerschaft ist generell unzulässig.

  • Ebenso unzulässig ist die Frage nach der Höhe des bisherigen Verdienstes. Dies gilt zumindest dann, wenn die frühere Vergütung keinen Aufschluss über die notwendige Qualifikation gibt und der Bewerber nicht seine bisherige Vergütung zur Mindestvergütung für seine neue Eingruppierung macht.

  • Zulässig ist die Frage nach Vorstrafen nur dann, wenn es sich um einschlägige Vorstrafen handelt, die im Bundeszentralregister noch nicht gelöscht sind, wie z. B. die Frage nach Alkoholstrafen bei Berufskraftfahrern und nach Verurteilungen wegen Vermögensdelikten bei Buchhaltern.

  • Fragen nach Krankheiten sind nur gestattet, soweit sie tatsächlich die Arbeitsleistung beeinflussen können; ebenso: Frage nach einer Schwerbehinderung.

 

14. Welche Rechtsbestimmungen sind beim Abschluss und der inhaltlichen Gestaltung eines Arbeitsvertrages zu beachten?

  • Vertragsabschluss:

    • Der Vertrag kommt durch Angebot und Annahme zustande.

    • Bei Minderjährigen ist die Zustimmung der gesetzlichen Vertreter erforderlich.

  • Inhalt des Arbeitsvertrages:

    • Grundsätzlich besteht Gestaltungsfreiheit.

    • Einschränkungen ergeben sich aus einer Vielzahl von Schutzvorschriften.

    • Die Nichtbeachtung derartiger Schutzvorschriften führt i. d. R. zur Unwirksamkeit des betreffenden Arbeitsvertragsinhaltes.

  • Formvorschriften:

    • Grundsätzlich: mündlich, schriftlich oder durch schlüssiges Verhalten

    • Ausnahmen:

      • Schriftform lt. Tarifvertrag

      • Laut dem Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (NachwG) vom 01.07.1995 muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen, unterzeichnen und aushändigen. Insgesamt sind mindestens zehn inhaltliche Vertragslie gefordert (vgl. NachwG).

  • Faktisches Arbeitsverhältnis:

    Ist ein Arbeitsverhältnis in Vollzug gesetzt worden und stellt sich später heraus, dass es nichtig ist oder wirksam angefochten wurde, so ist das Arbeitsverhältnis für die Zukunft beendet. Für die Vergangenheit hat der Arbeitnehmer trotzdem einen Entgeltanspruch (Unmöglichkeit der Rückabwicklung von Lohn und Leistung); vgl. S. 235 „Anfechtung“.

  • Probezeit:

    Die Dauer der Probezeit ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Sie beträgt i. d. R. bis zu sechs Monaten, da nach Ablauf von sechs Monaten der allgemeine Kündigungsschutz (vgl. KSchG) greift. Während der Probezeit kann eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart werden (vgl. § 622 BGB). Dabei ist entscheidend, dass der Ausspruch der Kündigung während der Probezeit erfolgt. Zu unterscheiden ist das unbefristete Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit und das befristete Probearbeitsverhältnis (Letzteres endet automatisch mit Fristablauf).

  • Arbeitspapiere:

    Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitnehmer folgende „Papiere“ aushändigen:

    • gegebenenfalls Arbeitserlaubnis

    • Sozialversicherungsnachweisheft

    • Sozialversicherungsausweis (Vorlage)

    • Urlaubsbescheinigung

    • gegebenenfalls Gesundheitszeugnis

    • Unterlagen über vermögenswirksame Leistungen.

    Die Lohnsteuerkarte in Papierform wurde abgeschafft. Ende 2013 mussten Arbeitgeber auf die elektronische Lohnsteuerkarte umstellen (= ELSTAM-Verfahren).

 

15. Welche Arten des befristeten Arbeitsvertrages lassen sich unterscheiden?

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gilt:

Abs. 1: Vorliegen eines sachlichen Grundes:

Die Befristung des Arbeitsvertrages kann auf der Basis eines sachlichen Grundes erfolgen (§ 14 Abs. 1 TzBfG), z. B. Vertretung, Erprobung, kurzfristige Erkrankung des Stelleninhabers.

Der Vertrag endet mit Fristablauf bzw. mit Erreichen des Zwecks.

Abs. 2: Ohne sachlichen Grund:

Auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist eine Befristung bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren möglich. Innerhalb dieses Zeitraumes ist maximal eine dreimalige Verlängerung zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Abs. 3: Bei Existenzgründern:

Hier gilt seit Januar 2004 aufgrund des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt die Besonderheit, dass bei Neugründung eines Unternehmens eine Befristung ohne sachlichen Grund bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren zulässig ist; innerhalb dieser Gesamtfrist ist eine mehrfache Verlängerung erlaubt (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Die Befristung hat immer schriftlich zu erfolgen.

 

16. Welche besonderen Arten von Arbeitsverhältnissen lassen sich unterscheiden?

Aufgrund der Interessenslage der Vertragsparteien haben sich besondere Arten von Arbeitsverhältnissen herausgebildet, die gesetzlich nur unvollständig geregelt sind, z. B.:

  • Aushilfsarbeitsverhältnis; zu beachten ist:

    • befristet, unbefristet oder mit bestimmter Vertragsdauer

    • sachlicher Grund oder nach dem TzBfG

    • ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen

    • Problem: Kettenarbeitsverhältnis

  • Probearbeitsverhältnis; zu beachten ist:

    • ist abzugrenzen vom Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit

    • ist von der Natur her ein befristeter Vertrag

    • Dauer der Probezeit: i. d. R. 3 – 6 Monate; in Ausnahmefällen bis zu einem Jahr

    • ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen

    • nach sechs Monaten „greift“ der allgemeine Kündigungsschutz

  • Praktikanten; zu beachten ist:

    Das Praktikum ist ein Ausbildungsverhältnis im Rahmen einer schulischen Ausbildung. Ist das Praktikum Bestandteil eines Studiums findet das Arbeitsrecht keine Anwendung. Der Betrieb ist i. d. R. nicht zur Ausbildung verpflichtet, sondern soll nur Gelegenheit geben, dass sich der Praktikant die erforderlichen Kenntnisse verschaffen kann.

  • Volontäre; zu beachten ist:

    Das Volontariat ist ein Ausbildungsverhältnis, das zur Vorbereitung auf Erwerbstätigkeiten dient (z. B. in der Redaktion einer Zeitung), die keine anerkannten Ausbildungsberufe haben. Es besteht ein Vergütungsanspruch nach § 26 BBiG.

  • Freie Mitarbeiter; zu beachten ist:

    Sie sind dann Arbeitnehmer, wenn sie in persönlicher Abhängigkeit stehen (in die betriebliche Organisation eingebunden, z. B. nach Zeit, Ort), auch wenn der Vertrag als freier Mitarbeiter geschlossen wurde.

  • Heimarbeitsverhältnis:

    Heimarbeiter gehören zu den sog. arbeitnehmerähnlichen Personen; es gilt das Heimarbeitsgesetz (HAG).

  • Teilzeitarbeitsverhältnis; zu beachten ist:

    • Teilzeit ist jede Verkürzung der regelmäßigen Arbeitszeit.

    • Vergleichsmaßstab ist die betriebsübliche Wochenarbeitszeit.

    • Es besteht ein Gleichbehandlungsgrundsatz gegenüber Vollzeitbeschäftigten.

    • Der Vergütungsanspruch richtet sich nach der Arbeitszeitdauer.

    • Im Krankheitsfall besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung (ebenso: Feiertagsvergütung).

    • Der Urlaubsanspruch besteht in gleicher Höhe wie bei Vollzeitbeschäftigten.

    • Die Einführung von Teilzeitarbeit unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates.

    • In der Regel ist die Verpflichtung zur Mehrarbeit ausgeschlossen.

    • Die Beendigung von Teilzeitarbeitsverhältnissen unterliegt dem allgemeinen Kündigungsschutz.

    Merke

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    Arbeitnehmer haben in Deutschland einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit. Der Gesetzgeber hat beschlossen, dass Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 15 Angestellten eine kürzere Arbeitszeit auch gegen den Willen des Arbeitgebers einfordern können. Dem dürften aber keine „betrieblichen Gründe“ entgegenstehen (§§ 6 ff. TzBfG).

  • Variable Arbeitszeitsysteme; zu beachten ist:

    • KAPOVAZ = kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit; Voraussetzungen:

      • Arbeitsdauer wird ohne feste Arbeitszeit vereinbart

      • Abruffrist: vier Tage

      • Mindestarbeitsdauer: drei aufeinanderfolgende Stunden

  • Arbeitsverhältnisse mit ausländischen Arbeitnehmern; zu beachten ist:

    • Für Arbeitnehmer innerhalb der EU besteht Freizügigkeit; für Arbeitnehmer aus Staaten der EU-Osterweiterung gibt es Beschränkungen/Übergangsfristen.

    • Für andere Personen ist erforderlich: Arbeitserlaubnis oder Arbeitsberechtigung (→ vgl. AufentG).

    • Bei fehlender Arbeitserlaubnis besteht Beschäftigungsverbot.

    • Erfolgt die Beschäftigung trotz fehlender Arbeitserlaubnis, so ist sie illegal.

    • Zu beachten ist: → Schwarzarbeit (SchwarbG, SGB III).

  • Altersteilzeitvertrag:

    Die Bestimmungen richten sich nach dem AltTzG: Gleitender Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente; Gewährung von Leistungen an den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen (bitte lesen Sie die §§ 1 – 11 AltTzG).

  • Telearbeitsvertrag:

    Telearbeit kann als Heimarbeit gestaltet sein (es gilt das Heimarbeitsgesetz) oder in die betriebliche Arbeitsorganisation eingebunden sein (es gilt das „normale“ Arbeitsrecht inkl. der Beteiligungsrechte des Betriebsrates). Wichtig ist die Berücksichtigung zusätzlicher Regelungstatbestände, u. a. Zutrittsrecht zur Wohnung, Beachtung der Bildschirmarbeitsverordnung.

 

17. Was ist ein Leiharbeitsverhältnis (Arbeitnehmerleasing)?

Beim Personalleasing stellt ein Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher) dem Auftraggeber (Entleiher) Mitarbeiter gegen Entgelt als Arbeitskräfte für eine begrenzte Zeit zur Verfügung. Diese Mitarbeiter sind beim Leasingunternehmen fest angestellt. Neben einigen Besonderheiten gelten für dieses Arbeitsverhältnis die im Arbeitsrecht gültigen Grundsätze. Der Arbeitsvertrag besteht zwischen den Mitarbeitern und dem Leasingunternehmen.

Arbeitsrechtlich wird zwischen dem echten Leiharbeitsverhältnis und dem unechten Leiharbeitsverhältnis unterschieden. Ein echtes Leiharbeitsverhältnis besteht, wenn der Verleiher den Arbeitnehmer nur vorübergehend – i. d. R. in diesen Fällen unentgeltlich – ausleiht (z. B. bei Firmen, die untereinander in enger Geschäftsbeziehung stehen). Ein unechtes Leiharbeitsverhältnis besteht, wenn der Arbeitnehmer regelmäßig zum Zweck der Ausleihe eingestellt wurde und gewerbsmäßig an Dritte überlassen wird.

Dieses unechte Leiharbeitsverhältnis wird durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG; bitte lesen) geregelt. Besonderen Wert bei der Einführung dieses Gesetzes legte der Gesetzgeber auf den Schutz der Leiharbeitnehmer:

  • Die Arbeitnehmerüberlassung bedarf der Genehmigung durch die Arbeitsverwaltung.

  • Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ist schriftlich zu schließen.

  • Der Arbeitsvertrag ist nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes schriftlich zu schließen.

  • Der Arbeitsvertrag zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer kann im Gegensatz zu früher auch befristet geschlossen werden (vgl. Teilzeitbefristungsgesetz; TzBfG).

    Für LeiharbeiterInnen gilt seit dem 01.01.2012 ein Mindestlohn. Er wird in den nächsten Jahren kontinuierlich angehoben.

Es existieren folgende Rechtsbeziehungen:

  • Zwischen Leasinggeber und Arbeitnehmer: → Arbeitsvertrag

    Der Leasinggeber führt die Sozialversicherungsbeiträge sowie die Lohnsteuer ab; erfolgt dies nicht, besteht für den Entleiher (in bestimmtem Umfang, vgl. § 42 EStG) Subsidiärhaftung. Im Rahmen der Ausgestaltung seines Direktionsrechts in Verbindung mit der Ausgestaltung des Arbeitsvertrages kann der Leasinggeber den Arbeitnehmer bei einem anderen Unternehmen einsetzen. Es gelten hinsichtlich des Arbeitsverhältnisses die Bestimmungen der einschlägigen Arbeitsgesetze (Arbeitspflicht/Lohnzahlungspflicht, z. B. Kündigungsschutz, Mutterschutz etc.). Vor der Übernahme in ein Leiharbeitsverhältnis ist der Betriebsrat des Entleihers nach § 99 BetrVG zu beteiligen (Zustimmung; § 14 Abs. 3 AÜG).

  • Zwischen Leasinggeber und Leasingnehmer: → Arbeitnehmerüberlassungsvertrag

    Der Leasingnehmer zahlt an den Leasinggeber ein festes Honorar, i. d. R. auf Stundenbasis. Der Leasinggeber kalkuliert dieses Honorar auf der Basis von Verwaltungs-/Regiekosten, Lohnkosten und Lohnnebenkosten. Der Verleiher ist gegenüber dem Entleiher verpflichtet ihm zur vereinbarten Zeit und am vereinbarten Ort arbeitswillige Kräfte, die über die geforderte Qualifikation verfügen, bereitzustellen. Hinsichtlich dieser Verpflichtung haftet er bei Verzug nach §§ 284 ff. BGB,  § 326 BGB.

  • Zwischen Leasingnehmer und Arbeitnehmer: → Nebenpflichten

    Es bestehen weder ein Arbeitsverhältnis noch sonstige Vertragsbeziehungen; trotzdem erwachsen dem Leiharbeitnehmer gegenüber dem Entleiher gewisse Nebenpflichten (z. B. Verschwiegenheitspflicht, Wettbewerbsunterlassungspflicht, Lage der Arbeitszeit sowie Betriebsordnung des Entleihers). Der Entleiher hat gegenüber dem Leiharbeitnehmer das Weisungsrecht (im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages); ihm obliegt die Fürsorgepflicht.

  • Vorteile der Arbeitnehmerüberlassung aus der Sicht des Entleihers:

    • Überbrückung kurzfristiger Personalengpässe

    • keine (oder nur geringe) Beschaffungs- und Verwaltungskosten

    • kein arbeitsrechtliches Risiko (Kündigungsschutz, Lohnfortzahlung, Mutterschutz etc.)

    • Das Risiko der „mangelnden“ Qualifikation ist eingeschränkt; der Leiharbeitnehmer kann auf Wunsch des Entleihers ausgewechselt werden.

  • Nachteile aus der Sicht des Entleihers:

    • Einarbeitungsaufwand in Relation zur Einsatzzeit verhältnismäßig hoch

    • höhere Kosten als bei angestellten („eigenen“) Mitarbeitern – vernachlässigt man die Ausfallzeiten

    • in der Regel geringere Motivation der Leiharbeitnehmer.

Aus der Praxis:

Es kommt nicht selten vor, dass die Vertragsbeziehung zwischen Verleiher und Entleiher belastet wird, da mitunter der Entleiher einen Leiharbeitnehmer „abwirbt“, d. h. ihm im Verlauf der Einsatzzeit einen festen Arbeitsvertrag anbietet. Er mindert so sein Auswahlrisiko, denn die Qualifikation des „neuen Mitarbeiters“ hat er ja unmittelbar während dessen Einsatzzeit als Leiharbeitnehmer überprüfen können. Für die Zeitarbeitsfirmen ist es daher nicht immer leicht, einen Stamm qualifizierter Mitarbeiter zu bilden und zu halten.

 

18. Welche Hauptpflichten ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag?

Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag:

  • Arbeitgeber: Vergütungspflicht

  • Arbeitnehmer: Arbeitspflicht.

 

19. Welche Nebenpflichten müssen die Parteien erfüllen?

Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag
ArbeitnehmerArbeitgeber
Allgemeine Treuepflicht:
  • Verschwiegenheitspflicht
  • Unterlassung von ruf- und kreditschädigenden Äußerungen
  • Verbot der Schmiergeldannahme
  • Wettbewerbsverbot
  • Pflicht zur Anzeige und Abwendung drohender Schäden
  • weitere Nebenpflichten:
    • Einhalten der betrieblichen Ordnung
    • Leistung der dringend erforderlichen Mehrarbeit
    • sorgsamer Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers
Allgemeine Fürsorgepflicht:
  • Fürsorge für Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers
  • Fürsorge für eingebrachte Sachen des Arbeitnehmers
  • Pflicht zum Schutz des Vermögens des Arbeitnehmers
  • Pflicht zum Schutz vor sexueller Belästigung
  • Pflicht zur Gewährung von Erholungsurlaub
  • Pflicht zur Fortzahlung der Vergütung im Krankheitsfalle
  • Pflicht zur Zeugniserteilung
  • weitere Nebenpflichten:
    • Freistellung zur Arbeitssuche bei Kündigung
    • Gleichbehandlungsgrundsatz
    • Informations- und Anhörungspflicht

 

Video: Arbeitsrecht - Übersicht - Zusammenfassung

 

20. Wie muss die Verpflichtung zur Entgeltzahlung vom Arbeitgeber erfüllt werden?

  • Die Vergütung wird erst fällig, wenn die Arbeitsleistung erbracht worden ist. Damit ist der Arbeitnehmer grundsätzlich zur Vorleistung verpflichtet.

  • Für Mehrarbeit ist ein Zuschlag zu zahlen.

  • Es besteht ein Entgeltanspruch auch dann, wenn keine Arbeit geleistet wurde, z. B.:

    • an gesetzlichen Feiertagen, die nicht auf einen Sonntag oder arbeitsfreien Samstag fallen

    • bei vorübergehender Verhinderung des Arbeitnehmers (Bescheinigung)

    • in den Fällen von Krankheit

    • Arbeitsausfall liegt in der Risikosphäre des Arbeitgebers.

 

21. Welche Freistellungssachverhalte mit Fortzahlung der Vergütung gibt es?

Freistellungssachverhalte mit Fortzahlung der Vergütung sind z. B.:

  • Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit

  • Bildungsurlaub (nicht in allen Bundesländern)

  • Erholungsurlaub

  • Feiertage

  • Kuren

  • Pflege des kranken Kindes (nur in sehr eingeschränktem Umfang)

  • Wiedereingliederung in das Erwerbsleben (z. B. bei teilweiser Arbeitsleistung nach längerer, schwerer Krankheit; Krankengeld ggf. zzgl. eines Zuschusses bis zur Höhe des Nettoentgelts)

  • Freistellung Jugendlicher und Auszubildender (z. B. Berufsschulunterricht, Prüfungen)

  • sonstige Tatbestände, z. B.:

    • Betriebsratstätigkeit

    • Eheschließung

    • Niederkunft der Ehefrau

    • Todesfälle im engeren Familienkreis

    • schwere Erkrankung des Ehegatten

    • Wahrnehmung von Ehrenämtern (sofern keine Erstattung von dritter Seite)

    • Vorladung als Zeuge vor Gericht.

 

22. Welche Fälle von Lohnersatzleistungen gibt es?

Bei Lohnersatzleistungen wird von dritter Seite geleistet – anstelle des üblicherweise zu zahlenden Entgelts. Infrage kommen:

  • Kurzarbeitergeld

  • Krankengeld

  • Übergangsgeld

  • Verletztengeld

  • Elterngeld.

 

23. Welche Rechtsfolgen können sich aus einer Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ergeben?

  • Bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers:

    • Entgeltminderung

    • Einbehaltung des Entgelts

    • Abmahnung

    • Kündigung

    • Schadenersatzansprüche

    • Unterlassungsklage

    • gegebenenfalls Betriebsbußen.

  • Bei Pflichtverletzungen des Arbeitgebers:

    • Zurückhaltung der Arbeitskraft

    • Kündigung

    • Verlangen nach Erfüllung der Pflichten

    • Schadenersatzansprüche

    • Bußgelder nach den gesetzlichen Bestimmungen.

 

24. Wie kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden?

  • Anfechtung

  • Betriebsschließung

  • Insolvenz

  • Befristung

  • Zweckerreichung

  • Aufhebungsvertrag

  • Auflösung durch Gerichtsurteil

  • Tod des Arbeitnehmers

  • Erreichen der Altersgrenze.

 

25. Welche Kündigungsarten gibt es?

Es gibt folgende Kündigungsarten:

  • Ordentliche Kündigung § 622 BGB

  • Außerordentliche Kündigung § 626 BGB

  • Änderungskündigung § 2 KSchG

  • Massenentlassung § 17 KSchG.

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden soll. Sie muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen.

 

26. Welche formalen Wirksamkeitsvoraussetzungen sind bei einer Kündigung zu prüfen?

  • Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung:

    Wird die Schriftform nicht beachtet, ist die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis dauert fort.

  • Ablauf der Kündigungsfrist (bei ordentlicher Kündigung)

  • Beachtung von Kündigungsverboten, z. B.:

    • für werdende Mütter

    • für Elternzeitberechtigte

  • Ausschluss der ordentlichen Kündigung, z. B.:

    • bei Berufsausbildungsverhältnissen

    • bei Mitgliedern des Betriebsrates usw.

    • bei Ausschluss aufgrund des Arbeitsvertrages

  • Zustimmungserfordernis, z. B.:

    • bei der außerordentlichen Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrates usw. → Zustimmung des Betriebsrates

    • bei der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen → Zustimmung des Integrationsamtes

  • Beachtung des Kündigungsschutzes (→ KSchG)

  • Anzeigepflicht bei Massenentlassungen.

Video: Arbeitsrecht - Übersicht - Zusammenfassung

 

27. Was versteht man unter Massenentlassungen?

Massenentlassungen im Sinne von § 17 Abs. 1 KSchG liegen vor, wenn der Arbeitgeber

  • in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer,

  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer sowie

  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt.

Der Arbeitgeber hat die geplante Massenentlassung der Arbeitsagentur anzuzeigen und dem Betriebsrat Auskünfte zu erteilen.

 

28. Welche Tatbestände kann der Arbeitnehmer anführen, um die Unwirksamkeit einer Kündigung zu rügen?

  • fehlende Anhörung des Betriebsrates (§ 102 BetrVG)

  • fehlende Vollmacht des Kündigenden

  • Versäumnis der Anhörung des Arbeitnehmers (nur bei einer Verdachtskündigung)

  • Nichteinhaltung der Kündigungserklärungsfrist

  • Versäumnis der Angabe von Kündigungsgründen (nur bei außerordentlicher Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen)

  • Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot (z. B. MuSchG)

  • Verstoß gegen die guten Sitten (z. B. Umgehung des KSchG)

  • fehlende Abmahnung

  • fehlende oder fehlerhafte Sozialauswahl (bei betriebsbedingter Kündigung)

  • Verstoß gegen die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen.

 

29. Welche Tatbestände können einen wichtigen Grund darstellen, die den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen?

Beispiele (es sind immer die Umstände des Einzelfalles zu prüfen):

  • Abwerbung

  • Alkoholmissbrauch bei Vorgesetzten und Kraftfahrern (ansonsten: Trunksucht ist eine Krankheit, die nur eine ordentliche Kündigung unter erschwerten Voraussetzungen ermöglicht)

  • gravierende Arbeitsverweigerung

  • schwerwiegender Verstoß gegen Arbeitssicherheitsbestimmungen

  • Beleidigungen in schwerwiegender Form

  • private Ferngespräche in größerer Form auf Kosten des Arbeitgebers

  • Schmiergeldannahme

  • Spesenbetrug und Straftaten im Betrieb

  • Urlaubsüberschreitungen

  • Verstoß gegen Wettbewerbsverbot.

 

30. In welchen Fällen kann der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen?

  • Lohnrückstände trotz Aufforderung zur Zahlung

  • Insolvenz des Arbeitsgebers, wenn er die Vergütung nicht zahlt/nicht zahlen kann schwer wiegende Vertragsverletzungen (z. B. zugesagte Beförderung wird nicht eingehalten).

 

31. Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung hat nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ziel, sondern bietet dem Arbeitnehmer an, das Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen fortzusetzen. Wenn der Arbeitnehmer die (neuen) Bedingungen nicht akzeptiert, erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Änderungskündigung ist in der Form als ordentliche und außerordentliche Kündigung zulässig. Die Zulässigkeit einer ordentlichen Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz gerichtlich überprüfen lassen.

 

32. Wer ist berechtigt, nach dem Kündigungsschutzgesetz zu klagen?

Nach dem Kündigungsschutzgesetz sind alle Arbeitnehmer klageberechtigt, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Darunter fallen auch leitende und außertarifliche Angestellte. Das Kündigungsschutzgesetz ist im Wesentlichen auf Kleinbetriebe nicht anwendbar (zehn oder weniger Arbeitnehmer; § 23 KSchG).

 

33. In welchen Fällen ist eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt?

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34. Was können Beispiele für personenbedingte Gründe sein?

Beispiele (es sind immer die Umstände des Einzelfalles zu prüfen):

  • fehlende Arbeitserlaubnis bei ausländischen Mitarbeitern

  • fehlende Eignung für die Aufgaben (fachlich/charakterlich)

  • in Tendenzbetrieben: besondere Eignungsmängel

  • bei Krankheit, Trunksucht, Drogenabhängigkeit (unter bestimmten Voraussetzungen).

 

35. Was können Beispiele für verhaltensbedingte Gründe sein?

Beispiele (es sind immer die Umstände des Einzelfalles zu prüfen):

  • Arbeitsverweigerung

  • Alkoholmissbrauch

  • mangelnder Leistungswille

  • Nichteinhaltung eines Alkohol-/Rauchverbots

  • Verletzung von Treuepflichten

  • Störung des Betriebsfriedens

  • häufige Lohnpfändungen, die die Verwaltungsarbeit massiv stören

  • Schlechtleistungen trotz Abmahnung

  • Missbrauch von Kontrolleinrichtungen (Stempeluhr, Zeiterfassung)

  • unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes.

 

36. Was können Beispiele für betriebsbedingte Gründe sein?

Es muss sich um dringende betriebliche Erfordernisse handeln, z. B. Umsatzrückgang, neue Fertigungsverfahren, Rationalisierung.

Die Sozialauswahl ist auf folgende vier Merkmale beschränkt: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine evtl. Schwerbehinderteneigenschaft.

Außerdem gilt seit dem 01.01.2004: Der Arbeitnehmer erhält bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber ihm dies in der Kündigung anbietet. Damit erfolgt eine „Quasi-Honorierung“ des Verzichts auf die Kündigungsschutzklage.

 

37. Innerhalb welcher Frist muss eine Kündigungsschutzklage erhoben werden?

Eine Kündigungsschutzklage, in der ein Arbeitnehmer gerichtlich geltend machen will, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.

 

38. Für welche Personen besteht ein besondererKündigungsschutz?

Ein besonderer Kündigungsschutz besteht

  • für werdende und junge Mütter

  • Betriebsräte, Mitglieder der Auszubildenden-/Jugendvertretung

  • schwerbehinderte Menschen

  • Personen in Berufsausbildung

  • Vertrauensleute der schwerbehinderten Menschen.

 

39. Wie kann ein Arbeitsverhältnis mit einer werdenden oder jungen Mutter aufgelöst werden?

Grundsätzlich ist die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft und vier Monate nach der Entbindung unzulässig . Ausnahmsweise ist die Kündigung nur dann möglich, wenn die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle in besonderen Fällen ausnahmsweise die Kündigung gemäß § 9 Abs. 3 MuSchG für zulässig erklärt.

 

40. Unter welchen Voraussetzungen kann einem schwerbehinderten Menschen gekündigt werden?

Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf nach § 85 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Das Integrationsamt muss auch bei außerordentlichen Kündigungen zustimmen. Gemäß § 86 SGB IX beträgt die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen.

 

41. Unter welchen Voraussetzungen kann einem Betriebsratsmitglied fristlos gekündigt werden?

Einem Betriebsratsmitglied kann nur dann fristlos gekündigt werden, wenn der Betriebsrat als Gremium der Kündigung nach § 103 BetrVG zustimmt.

 

42. Welches Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat bei Kündigungen?

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe der Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt.

Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber innerhalb von drei Kalendertagen mitzuteilen.

 

43. Unter welchen Voraussetzungen kann der Betriebsrat einer Kündigung widersprechen?

Der Betriebsrat kann innerhalb einer Woche einer ordentlichen Kündigung (nur) widersprechen, wenn:

  • der Arbeitgeber soziale Gesichtslie bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters nicht ausreichend berücksichtigt hat,

  • die Kündigung gegen besondere Richtlinien verstößt,

  • der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,

  • die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder

  • eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

 

44. Welche Verpflichtung hat der Arbeitgeber, wenn der Betriebsrat einer Kündigung widersprochen hat?

Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats auszuhändigen.

 

45. Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten?

  • Probezeit: i. d. R. 2 Wochen

  • reguläre Kündigungsfristen: 4 Wochen zum Fünfzehnten des Monats oder zum Monatsende

  • verlängerte Kündigungsfristen:

     

    Betriebszugehörigkeit

    Frist

    (zum Monatsende)

    2 Jahre1 Monat
    5 Jahre2 Monat
    8 Jahre3 Monat
    10 Jahre4 Monat
    12 Jahre5 Monat
    15 Jahre6 Monat
    20 Jahre7 Monat

     

    Prüfungstipp

    Hier klicken zum Ausklappen

    Bei der Berechnung längerer Kündigungsfristen ist das Alter des Arbeitnehmers nicht mehr zu beachten (vgl. § 622 BGB; so der Europäische Gerichtshof im Januar 2010).

 

46. Was ist eine Abmahnung?

Unter einer Abmahnung versteht man eine schriftliche, deutlich erkennbare Ermahnung, ein genau bezeichnetes Fehlverhalten zu ändern. Für den Fall der Fortsetzung des beanstandeten Sachverhalts werden Konsequenzen, etwa in Form der Kündigung, angedroht. Man unterscheidet bei der Abmahnung:

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Im letzteren Fall muss die Abmahnung nach den Grundsätzen der BAG-Rechtsprechung abgefasst sein. Die Abmahnung ist nicht mitbestimmungspflichtig. Es empfiehlt sich jedoch, den Betriebsrat zu informieren.

 

47. Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist ein inhaltlich frei gestaltbarer, zweiseitiger, schuldrechtlicher Vertrag, in dem die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geregelt wird und die Bedingungen festgehalten werden, unter denen diese Auflösung erfolgt. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden ohne Einhaltung gesetzlicher Kündigungsfristen, ohne Beteiligung des Betriebsrates und ohne Berücksichtigung gesetzlicher Kündigungsschutzvorschriften. Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform (§ 623 BGB).

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass die Herbeiführung der Arbeitslosigkeit ohne einen wichtigen Grund eine Sperrzeit nach sich zieht (§ 144 SGB III). Der Arbeitnehmer kann den Aufhebungsvertrag anfechten, falls dieser durch Arglist oder widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers zustande gekommen ist (z. B. Androhung der Kündigung, Androhung einer Strafanzeige – ohne Rechtsgrund).

 

48. Welche nachvertraglichen Rechte und Pflichtenexistieren?

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49. Wann hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlte Freizeit zur Stellensuche?

Es muss sich gemäß § 629 BGB um ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis handeln, und das Arbeitsverhältnis muss gekündigt sein.

 

50. Wie ist der restliche Jahresurlaub zu gewähren?

Ist das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet, so ist der restliche Jahresurlaub möglichst während der Kündigungsfrist zu gewähren; ansonsten ist er abzugelten (§ 7 BUrlG). Anspruch besteht auf ein Zwölftel für jeden vollen Monat. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben sind aufzurunden.

 

51. Welche Pflicht hat der Arbeitgeber bei der Herausgabe der Arbeitspapiere?

Er muss im Zusammenhang mit einer Kündigung alle bei ihm vorhandenen Arbeitspapiere anfertigen bzw. aushändigen; ein Zurückbehaltungsrecht hat er in keinem Fall. Bei Pflichtverletzung macht er sich gegenüber dem Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig.

 

52. Besteht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Wettbewerbsverbot?

Nein! Ausnahme: Es wurde ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach Maßgabe der §§ 74 ff. HGB geschlossen (Schriftform, Karenzentschädigung, ≤ 2 Jahre).

 

53. Wann besteht ein Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses?

Ein Anspruch auf ein Zeugnis besteht bei Beendigung der Tätigkeit bzw. bei Beendigung der Berufsausbildung. In besonderen Fällen steht dem Arbeitnehmer jedoch noch während eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis zu (z. B. Wechsel des Vorgesetzten, Elternzeit, Versetzung).

 

54. Wann besteht ein Anspruch auf eine frühere Zeugnisausstellung?

Bei fristgerechter Kündigung soll das Zeugnis dazu dienen, die Stellensuche zu erleichtern. Daher muss das Zeugnis unmittelbar nach der Kündigung ausgefertigt werden. Bei fristloser Kündigung entsteht in der Regel auch ein sofortiger Anspruch auf ein Zeugnis, es sei denn, der Arbeitnehmer wäre treuebrüchig geworden. In diesem Fall steht ihm das Zeugnis nicht vor dem Zeitli zu, in dem sein Arbeitsverhältnis bei regulärer Kündigungsfrist hätte gekündigt werden können.

Betriebsverfassungsgesetz

 

01. Wie unterscheidet man das Individualarbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht?

Einteilung des Arbeitsrechts
Das Individual-arbeitsrechtregelt die Rechtsbeziehungen zwischen dem Arbeitgeber und einem einzelnen Arbeitnehmer
  • Arbeitsvertragsrecht
  • Arbeitnehmerschutzrechte
  • Arbeitssicherheitsgesetze
Das Kollektive Arbeitsrechtregelt die Beziehungen zwischen Gruppen wie z. B. den Betriebsräten und Arbeitgebern bzw. den Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden.
  • Betriebsverfassungsgesetz
  • Sprecherausschussverfassung
  • Unternehmensverfassung
  • Tarifvertragsrecht
  • Arbeitskampfrecht

 

02. Welchen Einfluss hat das kollektive Arbeitsrecht auf das Individualarbeitsrecht?

Durch das Einwirken arbeitsrechtlicher Gesetze und Kollektivvereinbarungen hat der individuelle Vertrag einen schwächeren Einfluss auf den Inhalt des einzelnen Arbeitsverhältnisses als etwa bei Verträgen zwischen Verkäufer und Käufer oder Vermieter und Mieter. Ein Individualarbeitsvertrag muss sich daher immer an den übergeordneten Normen kollektivrechtlicher Bestimmungen orientieren. Der Abschluss untertariflicher Arbeitsbedingungen im Einzelarbeitsvertrag ist damit z. B. nichtig; zulässig sind aber günstigere Einzelbedingungen.

 

03. Welche Zielsetzung verfolgt das Betriebsverfassungsgesetz?

Das Betriebsverfassungsgesetz schränkt das Direktionsrecht des Arbeitgebers ein. Dazu werden dem Betriebsrat verschiedene Beteiligungsrechte mit unterschiedlicher Qualität eingeräumt. Außerdem erhalten die Arbeitnehmer in den §§ 81 – 86 BetrVG (§ 81 BetrVG, § 82 BetrVG, § 83 BetrVG, § 84 BetrVG, § 85 BetrVG, § 86 BetrVG) unmittelbare Rechte gegenüber dem Arbeitgeber.

Die letzte Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes führte insbesondere zu folgenden Änderungen:

  • Das Wahlverfahren wird entbürokratisiert: Die Trennung zwischen Arbeitern und Angestellten wird aufgehoben. In kleineren Betrieben (bis 50 Beschäftigte) ist es möglich, den Betriebsrat in einer Betriebsversammlung zu wählen.

  • Frauen müssen entsprechend ihrem Anteil an der Belegschaft im Betriebsrat vertreten sein.

  • Beschäftigte von Fremdfirmen sind stärker durch den Betriebsrat des Entleih-Betriebes vertreten.

  • Die Jugend- und Auszubildendenvertretungen (JAV) werden gestärkt: Sie können Ausschüsse bilden; das Wahlrecht wird einfacher.

  • Schon ab 200 Beschäftigten gibt es freigestellte Betriebsratsmitglieder; Teilfreistellungen sind möglich.

  • Der Betriebsrat soll leichter moderne Informations- und Kommunikationstechniken nutzen können.

  • Der Betriebsrat hat ein Initiativrecht (!) bei der Qualifizierung der Beschäftigten.

  • Bei der Durchführung von Gruppenarbeit kann der Betriebsrat mitbestimmen (!), nicht allerdings bei der Einführung.

  • Bei Beschäftigungsförderung, Umweltschutz und Gleichstellung werden die Vorschlags- und Beratungsrechte des Betriebsrats verbessert.

  • Der Betriebsrat erhält das Recht, bei befristeten Einstellungen die Zustimmung zu verweigern, falls der Arbeitgeber bei unbefristeten Einstellungen gleich geeignete befristete Beschäftigte nicht berücksichtigt.

  • Sachkundige Arbeitnehmer können leichter in die Arbeit des Betriebsrats einbezogen werden. Der Betriebsrat kann auch Mitbestimmungsrechte an Arbeitsgruppen delegieren.

  • Es ist künftig einfacher, Sachverständige einzuschalten; dies gilt nur bei Betriebsänderungen.

  • Die Möglichkeiten des Betriebsrats, gegen Rassismus und Fremdenfeindlichkeit vorzugehen, wurden verbessert.

 

04. Welche Rechte hat der einzelne Arbeitnehmer nach dem Betriebsverfassungsgesetz?

Das Betriebsverfassungsgesetz gibt dem einzelnen Arbeitnehmer ein eigenes Recht auf Unterrichtung, Anhörung, Erörterung und Beschwerde in Angelegenheiten, die ihn und seinen Arbeitsplatz unmittelbar betreffen (§§ 81 – 86a BetrVG; bitte lesen (§ 81 BetrVG, § 82 BetrVG, § 83 BetrVG, § 84 BetrVG, § 85 BetrVG, § 86 BetrVG)). Dieses Recht gilt unabhängig davon, ob ein Betriebsrat existiert oder nicht.

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Im Einzelnen:

  • § 81 BetrVG Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers:

    Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zu unterrichten. Er hat ihn ferner vor Beginn der Beschäftigung auf die Unfall- und Gesundheitsgefahr bei seiner Beschäftigung hinzuweisen.

    Der Arbeitnehmer ist über Veränderungen in seinem Arbeitsbereich rechtzeitig zu unterrichten.

    Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die aufgrund einer Planung von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Arbeitsplätze vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung sowie auf Inhalt und Art seiner Tätigkeit zu unterrichten.

  • § 82 BetrVG Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers:

    Der Arbeitnehmer hat das Recht in betrieblichen Angelegenheiten, die seine Person betreffen, von den hierzu zuständigen Personen gehört zu werden . Er kann verlangen, dass ihm die Zusammensetzung seines Gehalts erläutert und dass mit ihm die Beurteilung seiner Leistung und seiner beruflichen Entwicklung erörtert werden.

  • § 83 BetrVG Einsicht in die Personalakten:

    Der Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführte Personalakte Einsicht zu nehmen. Er kann hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Einsichtsrecht erstreckt sich selbstverständlich auch auf elektronisch gespeicherte Daten über seine Person.

  • § 84 BetrVG Beschwerderecht:

    Jeder Arbeitnehmer hat das Recht sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebes benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Er kann hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Der Arbeitnehmer kann sich mit seiner Beschwerde auch direkt an den Betriebsrat wenden.

  • § 86a BetrVG Vorschlagsrecht der Arbeitnehmer:

    Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, dem Betriebsrat Themen zur Beratung vorzuschlagen; wird ein Vorschlag von mindestens 5 % der Arbeitnehmer unterstützt, so ist er innerhalb von zwei Monaten auf die Tagesordnung zu setzen.

 

05. Welche allgemeinen Aufgaben hat der Betriebsrat?

Nach § 80 BetrVG hat der Betriebsrat folgende, allgemeine Aufgaben:

  • darüber zu wachen, dass die geltenden Gesetze, Verordnungen usw. eingehalten werden

  • Maßnahmen zu beantragen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen

  • die Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu fördern

  • Anregungen der Arbeitnehmer und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen

  • die Eingliederung von Schwerbehinderten zu fördern

  • die Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten

  • die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer sowie die Eingliederung ausländischer Arbeitnehmer zu fördern

  • die Beschäftigung im Betrieb zu fördern

  • Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

 

06. Welche grundsätzlichen Beteiligungsrechte hat der Betriebsrat?

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates sind von unterschiedlicher Qualität – von schwach bis sehr stark ausgeprägt – und lassen sich in die beiden Felder Mitwirkung und Mitbestimmung klassifizieren.

Im Überblick:

Mitwirkungsrechte
(MWR)
Die Entscheidungsbefugnis des Arbeitsgebers bleibt unberührt.
Mitbestimmungsrechte
(MBR)
Der Arbeitgeber kann eine Maßnahme nur im gemeinsamen Entscheidungsprozess mit dem Betriebsrat regeln.

 

Beteiligungsrechte des Betriebsrates
MitwirkungsrechteInformationsrechteAllgemein:

§ 80 Abs. 2 BetrVG

Spezielle

§§ 90, 92, 99 Abs. 1, 100 Abs. 2 (§ 90 BetrVG, § 92 BetrVG, § 99 BetrVG, § 100 Abs.2 BetrVG)

VorschlagsrechteAllgemein:

§ 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG

Spezielle

§§ 92 Abs. 2, 96 Abs. 1 S. 3
§ 98 Abs. 3 (§ 92 Abs. 2 BetrVG, § 96 Abs. 1 S. 3 BetrVG, § 98 Abs. 3 BetrVG)

Anhörungsrechte

§ 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG

Beratungsrechte

§§ 90 Abs. 2, 92 Abs. 1 S. 2, 111 S. 1 (§ 90 Abs. 2 BetrVG, § 92 Abs. 1 S. 2 BetrVG, § 111 S. 1 BetrVG)

MitbestimmungsrechteZustimmungsverweigerungsrechte
(auch: Widerspruchs-/Vetorechte)

§§ 99 Abs. 2 und 4, 102 Abs. 4 und 5
§ 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 und S. 3 KSchG (§ 99 Abs. 2 BetrVG, § 99 Abs. 4 BetrVG, § 102 Abs. 4 BetrVG, § 102 Abs. 5 BetrVG, § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 KSchG, § 1 Abs. 2 S. 3 KSchG)

Zustimmungserfordernisrechte
(echte Mitbestimmung)

§§ 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 13, 94, 95
§§ 91, 112 und 112a (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, § 91 BetrVG, § 112 BetrVG, § 112a BetrVG)

Initiativrechte

§§ 87, 91, 95 Abs. 2, 98 Abs. 4
§ 112 Abs. 4 (§ 87 BetrVG, § 91 BetrVG, § 95 Abs. 2  BetrVG, § 98 Abs. 4  BetrVG, § 112 Abs. 4 BetrVG)

  • Das Informationsrecht ist das schwächste Recht des Betriebsrats. Es ist jedoch die unverzichtbare Voraussetzung für die Wahrnehmung aller Rechte und oft die Vorstufe zur Mitbestimmung. Neben einzelnen Fällen der Information formuliert das Gesetz in § 80 einen allgemeinen Anspruch des Betriebsrats auf „rechtzeitige und umfassende Information“.

  • Das Beratungsrecht ermöglicht dem Betriebsrat, von sich aus Gedanken und Anregungen zu entwickeln. Der Arbeitgeber ist gehalten, sich mit diesen Meinungen ernsthaft auseinanderzusetzen.

  • Beim Recht auf Anhörung ist der Arbeitgeber unbedingt verpflichtet, vor seiner Entscheidung die Meinung des Betriebsrats einzuholen. Die Anhörung muss „ordnungsgemäß“ sein. Im Fall der Kündigung führt eine Missachtung des Anhörungsrechts bereits aus formalrechtlichen Gründen zur Unwirksamkeit der Maßnahme.

  • Beim Vetorecht kann der Betriebsrat die Maßnahme des Arbeitgebers verhindern bzw. bestimmte Rechtsfolgen einleiten (z. B. gerichtliche Ersetzung). Der Betriebsrat ist also nicht völlig gleichberechtigt am Entscheidungsprozess beteiligt, kann aber eine „Sperre“ einlegen – aus den im Gesetz genannten Gründen.

  • Das Zustimmungsrecht – auch als obligatorische Mitbestimmung bezeichnet – ist das qualitativ stärkste Recht. Der Arbeitgeber kann ohne die Zustimmung des Betriebsrats keine Entscheidung treffen. Bei fehlender Zustimmung kann er diese nicht gerichtlich ersetzen lassen, sondern muss den Weg über die Einigungsstelle gehen. Die Fälle der obligatorischen Mitbestimmung lassen sich im Gesetz leicht erkennen; die jeweiligen Normen enthalten immer den Satz: „Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat“.

  • Schließlich ist das Initiativrecht im Mitbestimmungsrecht enthalten: Der Betriebsrat kann von sich aus in den Fällen der erzwingbaren Mitbestimmung vom Arbeitgeber die Regelung einer bestimmten Angelegenheit verlangen. Das Initiativrecht findet seine Grenzen in den Fällen, in denen es um den Kern der unternehmerischen Entscheidung geht (z. B. Produktpolitik, Standortpolitik, u. Ä.).

 

07. Welche vier Beteiligungsbereiche räumt das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsratein?

Das Betriebsverfassungsgesetz unterscheidet bei den Beteiligungsrechten des Betriebsrates vier Bereiche:

  • soziale Angelegenheiten

  • personelle Angelegenheiten

  • arbeitsorganisatorische Angelegenheiten

  • wirtschaftliche Angelegenheiten.

  • Bei der Beteiligung in sozialen Angelegenheiten ist zu unterscheiden zwischen

    • sozialen Angelegenheiten,

      • die obligatorisch der Mitbestimmung unterliegen (§ 87),

      • die durch freiwillige Betriebsvereinbarung geregelt werden können (§ 88)

    • und der Mitwirkung bei der Gestaltung des Arbeitsschutzes (§ 89).

    In den sozialen Angelegenheiten des § 87 BetrVG ist die Beteiligung des Betriebsrats am stärksten ausgeprägt. Die Ziffern 1 – 13 enthalten eine abschließende Aufzählung von Tatbeständen (bitte lesen!). Entsprechend dem Eingangssatz gilt das Mitbestimmungsrecht jedoch nur, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. In allen Fällen des § 87 BetrVG kann also der Arbeitgeber eine Regelung nur mit dem Einverständnis des Betriebsrats treffen. Die Normen des § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 13 setzen einen kollektiven Regelungstatbestand voraus. Lediglich in den Ziffern 5 (Urlaub) und 9 (Werkswohnungen) greift die Mitbestimmung auch im Einzelfall.

    Beteiligungsrechte des Betriebsrates (Überblick)
    Soziale AngelegenheitenMitwirkungsrechteMitbestimmungsrechte
      1. Ordnung und Verhalten 

    § 87  Abs. 1 Nr. 1 – 13

    § 87 Abs.1 BetrVG

      2. tägliche Arbeitszeit
      3. Veränderung der Arbeitszeit
      4. Auszahlung der Arbeitsentgelte
      5. Urlaubsgrundsätze
      6. technische Einrichtungen
      7. Arbeitsunfälle/Berufskrankheiten
      8. Sozialeinrichtungen
      9. Zuweisung/Kündigung von Wohnräumen
    10. Entlohnungsgrundsätze
    11. Akkord- und Prämiensätze
    12. betriebl. Vorschlagswesen
    13. Durchführung von Gruppenarbeit
    Arbeits- und Umweltschutz§ 89 BetrVG 

     

  • Die Beteiligung des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten konzentriert sich auf folgende drei Bereiche:

    • allgemeine personelle Angelegenheiten

    • Berufsbildung

    • personelle Einzelmaßnahmen.

    Dabei sind die Beteiligungsrechte überwiegend in Form der Mitbestimmung ausgeprägt:

    Beteiligungsrechte des Betriebsrates (Überblick)
    Personelle AngelegenheitenMitwirkungsrechteMitbestimmungsrechte
    Personalplanung§ 92 BetrVG 
    Beschäftigungssicherung§ 92a BetrVG
    Ausschreibung von Arbeitsplätzen § 93 BetrVG
    Personalfragebogen Beurteilungsgrundsätze§ 94 BetrVG
    Auswahlrichtlinien§ 95 BetrVG
    Förderung der Berufsbildung§ 96 BetrVG 
    Maßnahmen der Berufsbildung§ 97 Abs. 1 BetrVG§ 97 Abs. 2 BetrVG
    Durchführung von Bildungsmaßnahmen § 98 Abs. 1 BetrVG
    Bestellung von Personen/Berufsbildung§ 98 Abs. 2 BetrVG
    Vorschläge für die Teilnahme§ 98 Abs. 3 BetrVG
    Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung, Versetzung§ 99 BetrVG
    vorläufige personelle Maßnahme§ 100 BetrVG
    Kündigung§ 102 BetrVG
    außerordentliche Kündigung von Betriebsrats-Mitgliedern§ 103 BetrVG
    Einstellung/Veränderung von Leitenden§ 105 BetrVG 
  • Beteiligung in arbeitsorganisatorischen Angelegenheiten: Hier kommt dem Betriebsrat lediglich ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht zu. Der Arbeitgeber bleibt also letztlich in seiner Entscheidung frei. Eine Ausnahme davon bildet nur der § 91 BetrVG: Wenn der Arbeitgeber „gegen gesicherte, arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse verstößt“, hat der Betriebsrat ein „korrigierendes Mitbestimmungsrecht“: Er kann angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Minderung oder zum Ausgleich der Belastung der Arbeitnehmer verlangen. Im Konfliktfall entscheidet die Einigungsstelle.

    Beteiligungsrechte des Betriebsrates (Überblick)
    Arbeitsorganisatorische AngelegenheitenMitwirkungsrechteMitbestimmungsrechte
    Neu-, Um- und Erweiterungsbauten technische Anlagen Arbeitsverfahren/Arbeitsplätze§ 90 BetrVG 
    Verstoß gegen gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse § 91 BetrVG
  • Beteiligung des Betriebsrates in wirtschaftlichen Angelegenheiten: Hier ist die Beteiligung des Betriebsrates qualitativ am schwächsten ausgeprägt. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll die unternehmerische Entscheidungsfreiheit nicht eingeschränkt werden, sondern es soll lediglich sichergestellt sein, dass die Arbeitnehmer über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens informiert werden. Zu beachten ist jedoch, dass der Betriebsrat bei der Aufstellung eines Sozialplans ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat.

    Beteiligungsrechte des Betriebsrates (Überblick)
    Wirtschaftliche AngelegenheitenMitwirkungsrechteMitbestimmungsrechte
    Wirtschaftsausschuss§§ 106 ff. BetrVG 
    Betriebsänderung§ 111 BetrVG§ 91 BetrVG
    Interessenausgleich§ 112 Abs. 1 BetrVG 
    Sozialplan 

    § 112 Abs. 4 BetrVG

    § 112a  BetrVG

 

08. Welche Tatbestände umfasst der Begriff „Betriebsänderung“?

Das Betriebsverfassungsgesetz versteht unter einer „Betriebsänderung“ (vgl. § 111 BetrVG) folgende Tatbestände:

  • Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen

  • Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen

  • Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben

  • grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen

  • Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

 

09. Was versteht das Betriebsverfassungsgesetz unter „Interessenausgleich“ und „Sozialplan“?

  • Der Interessenausgleich ist die Vereinbarung des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat über die technische und organisatorische Abwicklung der Betriebsänderung (Notwendigkeit, Zeitli und Umfang der Betriebsänderung).

  • Der Sozialplan ist die Vereinbarung des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile, für die von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer. Die Inhalte eines Sozialplans sind z. B.:

    • Zahlung von Abfindungen

    • Vorrang von Umschulungsmaßnahmen

    • Versetzung vor Kündigung

    • Regelung der betrieblichen Altersversorgung

    • Überbrückungsbeihilfen

    • Umzugsbeihilfen

    • Mietrecht in Werkswohnungen.

 

10. Welche Fristen und daraus resultierende Zeitabläufe müssen Führungskräfte bei der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat berücksichtigen?

Beteiligungsrechte des Betriebsrates (BR) – Überblick der maßgeblichen Fristen
§§ BetrVGVorgangFrist
§ 99 Abs. 3  BetrVGVerweigerung der Zustimmung des BR zur Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung, Versetzung aus den im Gesetz genannten Gründen: → innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber.1 Woche
§ 100  BetrVGDer Arbeitgeber darf die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen die Ersetzung der fehlenden Zustimmung des BR beim Arbeitsgericht beantragt.3 Tage
§ 102 Abs. 2 Satz 1  BetrVGHat der BR gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er dies spätestens innerhalb einer Woche mitzuteilen.1 Woche
§ 102 Abs. 2 Satz 1  BetrVGHat der BR gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er dies spätestens innerhalb von drei Tagen mitzuteilen.3 Tage

Grundlegende arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen

 

01. Welche Bedeutung hat der Arbeitsschutz in Deutschland?

Das Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland sieht das Recht der Bürger auf Schutz der Gesundheit und körperliche Unversehrtheit als ein wesentliches Grundrecht an. Die Bedeutung dieses Grundrechtes kommt auch dadurch zum Ausdruck, dass es in der Abfolge der Artikel des Grundgesetzes schon an die zweite Stelle gesetzt wurde.

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Art. 2 Abs. 2 GG

„Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit.“

 

02. Wie ist das deutsche Arbeitsschutzrecht gegliedert?

Es gibt kein einheitliches, in sich geschlossenes Arbeitsschutzrecht in Deutschland. Es umfasst eine Vielzahl von Vorschriften. Grob unterteilen lassen sich die Arbeitsschutzvorschriften in:

  • Staatliche Vorschriften, z. B.:

    • Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

    • Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) (Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit)

    • Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV)

    • Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)

    • Gefahrstoffverordnung (GefStoffV)

    • Produktsicherheitsgesetz (ProdSG)

    • Chemikaliengesetz (ChemG)

    • Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV)

    • Bundesimmissionsschutzgesetz (BImSchG)

    • Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

    • Mutterschutzgesetz (MuSchG)

    • Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

    • Sozialgesetzbuch Siebtes Buch (SGB VII) (Gesetzliche Unfallversicherung)

    • Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) (Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen)

    • EU-Richtlinien.

  • Berufsgenossenschaftliche Vorschriften, z. B.:

    • Berufsgenossenschaftliche Vorschriften (BGV)

      neu: DGUV-Vorschriften Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung
      (Unfallverhütungsvorschriften) gem. § 15 SGB VII
    • Berufsgenossenschaftliche Regeln (BGR)

    • Berufsgenossenschaftliche Informationen (BGI)

    • Berufsgenossenschaftliche Grundsätze (BGG).

Die „Verzahnung“ des berufsgenossenschaftlichen Regelwerkes mit den staatlichen Rechtsnormen erfolgt durch die Unfallverhütungsvorschrift BGV A1 „Grundsätze der Prävention“.

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Die DGUV-Vorschrift 1 ist somit die wichtigste und grundlegende Vorschrift der Berufsgenossenschaften und kann daher als „Grundgesetz der Prävention“ bezeichnet werden.

 

03. Nach welchem Prinzip ist das Arbeitsschutzrecht in Deutschland aufgebaut?

Der Aufbau des Arbeitsschutzrechtes in Deutschland folgt streng dem „Prinzip vom Allgemeinen zum Speziellen“. Diese Rangfolge ist ein wesentlicher Grundgedanke in der deutschen Rechtssystematik und wird vom Gesetzgeber deswegen durchgängig verwendet:

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Den allgemeinen Rechtsrahmen stellt das Grundgesetz dar. Alle gesetzgeberischen Akte, auch die gesetzlichen Regelungen für den Arbeitsschutz, müssen sich am Grundgesetz messen lassen. Ebenso muss jede nachfolgende Rechtsquelle mit der übergeordneten vereinbar sein (Rangprinzip).

Die Gesetze und Vorschriften unterteilen sich in Regeln des öffentlichen Rechts (regelt die Beziehungen des Einzelnen zum Staat) und allgemein anerkannte Regeln des Privatrechts (Rechtsbeziehungen der Bürger untereinander). Der Arbeitnehmerschutz und die Arbeitssicherheit gehören zum öffentlichen Recht.

 

04. Welche Schwerlie hat der Arbeitsschutz?

Die Schwerlie des Arbeitsschutzes sind:

  • Unfallverhütung (klassischer Schutz vor Verletzungen)

  • Schutz vor Berufskrankheiten

  • Verhütung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren

  • Organisation der Ersten Hilfe.

 

05. Wie lässt sich der Arbeitsschutz in Deutschland unterteilen?

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06. Welche Bestimmungen enthält das Arbeitsschutzgesetz(ArbSchG)?

Das „Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit“ (kurz: Arbeitsschutzgesetz, ArbSchG) hat folgende, zentrale Inhalte (die zentralen Paragrafen bitte lesen; Einzelheiten dazu vgl. auch Ziffer 1.4.2 ff. lt. Rahmenstoffplan):

§ 1 ArbSchG Zielsetzung und Anwendungsbereich

„… dient dazu, Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit … zu sichern und zu verbessern.“

§ 2 ArbSchG Begriffsbestimmungen

„Maßnahmen des Arbeitsschutzes … sind … Verhütung von Unfällen …, arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren … Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit.“

§ 3 ArbSchG Grundpflichten des Arbeitgebers

  • alle erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen

  • auf ihre Wirksamkeit hin zu überprüfen und ggf. anzupassen

  • für eine geeignete Organisation zu sorgen

  • Vorkehrungen zu treffen, dass die Maßnahmen bekannt sind und beachtet werden

  • trägt die Kosten des Arbeitsschutzes.

§ 4 ArbSchG Allgemeine Grundsätze

§ 5 ArbSchG Beurteilung der Arbeitsbedingungen

  • Der Arbeitgeber hat eine Beurteilung der Gefährdung zu ermitteln.

  • Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeit vorzunehmen.

§ 6 ArbSchG Dokumentation

  • Das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung und die Maßnahmen des Arbeitsschutzes und das Ergebnis der Überprüfung sind in Unterlagen festzuhalten.

  • Bestimmte Unfälle hat der Arbeitgeber zu erfassen (bei Todesfolge und bei Arbeitsunfähigkeit > 3 Tage).

§ 10 ArbSchG Erste Hilfe und sonstige Notfallmaßnahmen

  • Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen (Erste Hilfe, Brandbekämpfung, Evakuierung).

  • Der Arbeitgeber hat die Verbindung zu außerbetrieblichen Stellen herzustellen (Erste Hilfe, medizinische Notversorgung, Bergung, Brandbekämpfung).

  • Der Arbeitgeber hat geeignetes Personal für die o. g. Maßnahmen zu benennen.

§ 11 ArbSchG Arbeitsmedizinische Vorsorge

Arbeitnehmer haben ein grundsätzliches Recht, sich regelmäßig arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen.

§ 12 ArbSchG Unterweisung

Der Arbeitgeber muss die Beschäftigten regelmäßig unterweisen (bei der Einstellung, bei Veränderungen, bei neuen Arbeitsmitteln/Technologien).

§ 15 ArbSchG Pflichten der Beschäftigten

  • Die Beschäftigten haben für Sicherheit und Gesundheit Sorge zu tragen.

  • Die Beschäftigten haben Maschinen, Schutzvorrichtungen usw. bestimmungsgemäß zu verwenden.

    Hinweis

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    Mit Inkrafttreten des ArbSchG sind die Vorschriften der § 120 GewO und §120a GewO weggefallen.

 

07. Welche Pflichten hat der Arbeitgeber im Rahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes?

Der Arbeitgeber trägt – vereinfacht formuliert – die Verantwortung dafür, dass „seine Mitarbeiter am Ende des Arbeitstages möglichst genauso gesund sind, wie zu dessen Beginn“. Er hat dazu alle erforderlichen Maßnahmen zur Verhütung von

  • Arbeitsunfällen,

  • Berufskrankheiten und

  • arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren sowie für

  • wirksame Erste Hilfe

zu ergreifen.

Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) legt die Pflichten des Arbeitgebers im Arbeits- und Gesundheitsschutz als Umsetzung der Europäischen Arbeitsschutz-Rahmenrichtlinie fest. Die Grundpflichten des Unternehmers sind also Europa weit harmonisiert. Nach dem Arbeitsschutzgesetz kann man die Verantwortung des Arbeitgebers für den Arbeitsschutz in Grundpflichten, besondere Pflichten und allgemeine Grundsätze gliedern:

  • Grundpflichten des Arbeitgebers nach § 3 ArbSchG:

    Die Grundpflichten des Unternehmers sind im § 3 des Arbeitsschutzgesetzes genau beschrieben. Danach muss der Unternehmer

    • alle notwendigen Maßnahmen des Arbeitsschutzes treffen

    • diese Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit überprüfen und ggf. anpassen

    • dafür sorgen, dass die Maßnahmen den Mitarbeitern bekannt sind und beachtet werden

    • für eine geeignete Organisation im Betrieb sorgen

    • die Kosten für den Arbeitsschutz tragen.

  • Besondere Pflichten des Arbeitgebers nach §§ 4 – 14 ArbSchG (§ 4 ArbSchG, § 5 ArbSchG, § 6 ArbSchG, § 7 ArbSchG, § 8 ArbSchG, § 9 ArbSchG, § 10 ArbSchG, § 11 ArbSchG, § 12 ArbSchG, § 13 ArbSchG, § 14 ArbSchG), z. B.:

    Um sicher zu stellen, dass wirklich geeignete und auf die Arbeitsplatzsituation genau zugeschnittene wirksame Maßnahmen ergriffen werden, schreibt § 5 ArbSchG vor, dass der Arbeitgeber

    • die Gefährdungen im Betrieb ermittelt und

    • die Gefährdungen beurteilen muss.

    Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Unfälle zu erfassen. Dies betrifft insbesondere tödliche Arbeitsunfälle, Unfälle mit schweren Körperschäden und Unfälle, die dazu geführt haben, dass der Unfallverletzte mehr als drei Tage arbeitsunfähig war. Für Unfälle, die diese Bedingungen erfüllen, besteht gegenüber der Berufsgenossenschaft eine Anzeigepflicht. Der Arbeitgeber muss für eine funktionierende Erste Hilfe und die erforderlichen Notfallmaßnahmen in seinem Betrieb sorgen (§ 10 ArbSchG).

  • Allgemeine Grundsätze nach § 4 ArbSchG:

    Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes folgende allgemeine Grundsätze zu beachten:

    • Eine Gefährdung ist möglichst zu vermeiden; eine verbleibende Gefährdung ist möglichst gering zu halten.

    • Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen.

    • Zu berücksichtigen sind: Stand der Technik, Arbeitsmedizin, Hygiene sowie gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse.

    • Technik, Arbeitsorganisation, Arbeits- und Umweltbedingungen sowie soziale Beziehungen sind sachgerecht zu verknüpfen.

    • Individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig.

    • Spezielle Gefahren sind zu berücksichtigen.

    • Den Beschäftigten sind geeignete Anweisungen zu erteilen.

    • Geschlechtsspezifische Regelungen sind nur zulässig, wenn dies biologisch zwingend ist.

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08. Welche Bedeutung hat die Übertragung von Unternehmerpflichten nach § 7 ArbSchG?

Dem Unternehmer/Arbeitgeber sind vom Gesetzgeber Pflichten im Arbeitsschutz auferlegt worden. Diese Pflichten obliegen ihm persönlich. Im Einzelnen sind dies (vgl. oben, Grundpflichten):

  • die Organisationsverantwortung,

  • die Auswahlverantwortung (Auswahl der „richtigen“ Personen) und

  • die Aufsichtsverantwortung (Kontrollmaßnahmen).

Je größer das Unternehmen ist, desto umfangreicher wird natürlich für den Unternehmer das Problem, die sich aus der generellen Verantwortung ergebenden Pflichten im betrieblichen Alltag persönlich wirklich wahrzunehmen.

In diesem Falle überträgt er seine persönlichen Pflichten auf betriebliche Vorgesetzte und/oder Aufsichtspersonen. Er beauftragt sie mit seinen Pflichten und bindet sie so in seine Verantwortung mit ein.

  • § 13 der Unfallverhütungsvorschrift DGUV-Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“ legt fest, dass der Verantwortungsbereich und die Befugnisse, die der Beauftragte erhält, um die beauftragten Pflichten erledigen zu können, vorher genau festgelegt werden müssen. Die Pflichtenübertragung bedarf der Schriftform. Das Schriftstück ist vom Beauftragten zu unterzeichnen. Dem Beauftragten ist ein Exemplar auszuhändigen.

  • Die Pflichten von Beauftragten, also Vorgesetzten und Aufsichtspersonen, bestehen jedoch rein rechtlich auch ohne eine solche schriftliche Beauftragung, also unabhängig von § 13 DGUV-Vorschrift 1. Dies ist deswegen der Fall, weil sich die Pflichten des Vorgesetzten bzw. der Aufsichtsperson aus deren Arbeitsvertrag ergeben. Alle Vorgesetzten sollten ganz genau wissen, dass sie ab Übernahme der Tätigkeit in ihrem Verantwortungsbereich nicht nur für einen geordneten Arbeits- und Produktionsablauf verantwortlich sind, sondern auch für die Sicherheit der unterstellten Mitarbeiter.

  • Um dieser Verantwortung gerecht zu werden, räumt der Unternehmer dem Vorgesetzten Kompetenzen ein. Diese Kompetenzen muss der Vorgesetzte konsequent einsetzen . Aus der persönlichen Verantwortung erwächst immer auch die persönliche Haftung. Eine wichtige Regel für den betrieblichen Vorgesetzten lautet:

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    „3-K-Regel“ nach Nordmann:

    „Wer Kompetenzen besitzt und diese Kompetenzen nicht nutzt, muss im Ernstfall mit Konsequenzen rechnen, die er gegebenenfalls ganz allein zu tragen hat.“

 

09. Welche Pflichten sind den Mitarbeitern im Arbeitsschutzauferlegt?

  • Rechtsquellen:

    • Die Pflichten der Mitarbeiter sind in § 15 ArbSchG allgemein beschrieben.

    • § 16 ArbSchG legt besondere Unterstützungspflichten der Mitarbeiter dem Unternehmer gegenüber fest. Natürlich sind alle Mitarbeiter verpflichtet, im innerbetrieblichen Arbeitsschutz aktiv mitzuwirken.

    • Die §§ 15 und 18 der berufsgenossenschaftlichen Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (DGUV-Vorschrift 1) regeln die diesbezüglichen Verpflichtungen der Mitarbeiter im betrieblichen Arbeitsschutz. Das 3. Kapitel der berufsgenossenschaftlichen Unfallverhütungsvorschrift DGUV-Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“ regelt die Pflichten der Mitarbeiter ausführlich.

  • Pflichten der Mitarbeiter im Arbeitsschutz:

    • Die Mitarbeiter müssen die Weisungen des Unternehmers für ihre Sicherheit und Gesundheit befolgen . Die Maßnahmen, die der Unternehmer getroffen hat, um für einen wirksamen Schutz der Mitarbeiter zu sorgen, sind von den Mitarbeitern zu unterstützen. Sie dürfen sich bei der Arbeit nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können (Pflicht zur Eigensorge und Fremdsorge). Dies gilt insbesondere für den Konsum von Drogen, Alkohol, anderen berauschenden Mitteln sowie die Einnahme von Medikamenten (§ 15 Abs. 1 Arb-SchG).

      § 15 der DGUV-Vorschrift 1 sieht in der neuesten Fassung vom 01.01.2004 derartige Handlungen als Ordnungswidrigkeiten an. Deswegen ist es möglich, dass Mitarbeiter, die bei der Arbeit unter Alkohol- bzw. Drogeneinfluss stehen, durch die Berufsgenossenschaft mit einem Bußgeld belegt werden können.

    • Die Mitarbeiter müssen Einrichtungen, Arbeitsmittel und Arbeitsstoffe sowie Schutzvorrichtungen bestimmungsgemäß benutzen und dürfen sich an gefährlichen Stellen im Betrieb nur im Rahmen der ihnen übertragenen Aufgaben aufhalten; die persönliche Schutzausrüstung ist bestimmungsgemäß zu verwenden (§ 15 Abs. 2 ArbSchG).

    • Gefahren und Defekte sind vom Mitarbeiter unverzüglich zu melden (§ 16 ArbSchG).

    • Die Mitarbeiter haben gemeinsam mit dem Betriebsarzt (BA) und der Fachkraft für Arbeitssicherheit (Sifa) den Arbeitgeber in seiner Verantwortung zu unterstützen; festgestellte Gefahren und Defekte sind dem BA und der Sifa mitzuteilen (§ 16 Abs. 2 ArbSchG).

 

10. Wer überwacht die Einhaltung der Vorschriften und Regeln des Arbeitsschutzes?

Das Arbeitsschutzsystem in Deutschland ist dual aufgebaut. Man spricht vom „Dualismus des deutschen Arbeitsschutzsystems“. Diese Struktur ist in Europa einmalig:

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  • Dem dualen Aufbau folgend wird die Einhaltung der staatlichen Vorschriften von den staatlichen Gewerbeaufsichtsämtern überwacht. Die Gewerbeaufsicht unterliegt der Hoheit der Länder.

  • Die Einhaltung der berufsgenossenschaftlichen Vorschriften wird von den Berufsgenossenschaften überwacht. Die Berufsgenossenschaften sind Körperschaften des öffentlichen Rechts und agieren hoheitlich wie staatlich beauftragte Stellen. Die Berufsgenossenschaften sind nach Branchen gegliedert. Sie liefern Prävention und Entschädigungsleistungen aus „einer Hand“. Sie arbeiten als bundesunmittelbare Verwaltungen, d. h. sie sind entweder bundesweit oder aber zumindest in mehreren Bundesländern tätig.

 

11. Welche Aufgaben und Befugnisse hat die Gewerbeaufsicht?

Die Gewerbeaufsicht hat die Einhaltung des technischen und sozialen Arbeitsschutzes zu überwachen. Die zuständigen Ämter sind bei den Bundesländern eingerichtet (Gewerbeaufsichtsämter bzw. Ämter für Arbeitsschutz; unterschiedliche Bezeichnung je nach Bundesland).

  • Aufgaben:

    • Überwachung des Arbeitsschutzes durch Inspektion der Betriebe

    • Beratung der Arbeitgeber in Fragen des Arbeitsschutzes inkl. praktischer Lösungsvorschläge.

  • Befugnisse:

    Die Mitarbeiter des Gewerbeaufsichtsamts

    • dürfen den Betrieb unangemeldet betreten, besichtigen und prüfen

    • dürfen Unterlagen einsehen, Daten erheben und Stoffproben entnehmen

    • dürfen Sachverständige hinzuziehen

    • können erforderliche Arbeitsschutzmaßnahmen anordnen und ggf. zwangsweise durchsetzen („polizeiliche Befugnisse“, z. B. Ersatznahme, Zwangsgeld, unmittelbaren Zwang).

 

12. Welche Aufgaben hat die Berufsgenossenschaft und welche Leistungen gewährt sie?

Die Berufsgenossenschaft (BG) ist eine öffentlich-rechtliche Einrichtung. Sie verlangt vom Arbeitgeber die Einhaltung der Unfallverhütungsvorschriften und ist Träger der Unfallversicherung.

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Jeder Betrieb ist „Zwangsmitglied“ der zuständigen Berufsgenossenschaft. Die Beiträge werden im nachträglichen Umlageverfahren erhoben und vom Arbeitgeber allein beglichen. Jeder Beschäftigte im Betrieb ist daher bei Arbeitsunfällen automatisch versichert.

 

$$Beiträge\; der\; BG = ƒ\; (Lohnsumme;\; Gefährdungsgrad\; des\; Betriebs;\; Zahl,\; Kosten\; und\; Schwere\; der\; Unfälle)$$

Jeder Betrieb muss per Aushang Name und Anschrift der zuständigen BG sichtbar machen.

Die Leistungen der BG sind:

  • Träger der Unfallversicherung für Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten

  • Behandlung von Unfallopfern in eigenen Reha-Einrichtungen

  • Umschulungsmaßnahmen für Verletzte

  • Pflicht zur Beratung des Arbeitgebers und Recht auf Anordnung und Zwangsmaßnahmen durch eigene technische Aufsichtsbeamte

  • Herausgabe von Unfallverhütungsvorschriften und Bestimmungen über ärztliche Vorsorgemaßnahmen

  • Informationsdienst: kostenlose Ausgabe der Unfallverhütungsvorschriften (UVV), Broschüren, Videos, Filme, Plakate usw. zur Unfallverhütung

  • Schulung der Mitarbeiter und Vorgesetzten

  • Ausbildung von „Ersthelfern“.

 

13. Welche Aufgaben haben die technischen Überwachungsvereine?

Die technischen Überwachungsvereine (z. B. TÜV, DEKRA) sind privatrechtliche Einrichtungen zur Prüfung überwachungsbedürftiger Anlagen. Die Durchführung von Prüfungen erfolgt durch staatlich anerkannte Sachverständige. Obwohl den technischen Überwachungsvereinen zum Teil hoheitliche Aufgaben übertragen wurden, haben sie kein Weisungsrecht gegenüber dem Betrieb, sondern müssen ggf. die Gewerbeaufsicht bzw. die Berufsgenossenschaft einschalten.

 

14. Ist der Betriebsrat zur Mitarbeit im Arbeits- und Gesundheitsschutz verpflichtet und welche Rechte hat er?

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat folgende Rechte und Pflichten:

  • Einhaltung der Gesetze

    § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verpflichtet den Betriebsrat darüber zu wachen, dass die einschlägigen Gesetze, also auch die Regelwerke des Arbeitsschutzes, eingehalten werden.

  • Mitbestimmungsrecht

    § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG räumt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich aller betrieblichen Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und zum Gesundheitsschutz ein.

  • Pflicht zur Unterstützung

    § 89 Abs. 1 BetrVG verpflichtet den Betriebsrat darüber hinaus ausdrücklich, sich dafür einzusetzen, dass die vorgeschriebenen Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen im Betrieb umgesetzt werden.

  • Unterrichtungs-, Beratungs- und Mitbestimmungsrecht

    § 90 BetrVG, § 91 BetrVG.

Diese Bestimmungen des BetrVG räumen dem Betriebsrat weitgehende Unterrichtungs-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte ein, wenn Arbeitsplätze, Arbeitsabläufe und die Arbeitsumgebung gestaltet werden.

Die Bestimmungen des Arbeitsschutzes enthalten weitere Rechte des Betriebsrats (vgl. ASiG, ArbSchG):

  • Mitwirkung bei der Benennung von Sifa, Sibea und BA

  • Beteiligung am ASA

  • laufende Unterrichtung durch Sifa und BA

  • Beteiligung bei Betriebsbegehungen durch die Arbeitsschutzbehörden

  • Kopie der Unfallanzeigen.

 

15. Welche Rechtsfolgen ergeben sich bei Verstößen und Ordnungswidrigkeiten im Rahmen des Arbeitsschutzes?

Es ergeben sich folgenden Rechtsfolgen:

  • Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig gegen Verordnungen des Arbeitsschutzes verstößt (betrifft Arbeitgeber und Beschäftigte; § 25 ArbSchG).

  • Ordnungswidrigkeiten werden mit Geldstrafe bis zu 5.000 €, in besonderen Fällen bis zu 25.000 € geahndet (§ 25 ArbSchG).

  • Wer dem Arbeitsschutz zuwider laufende Handlungen beharrlich wiederholt oder durch vorsätzliche Handlung Leben oder Gesundheit von Beschäftigten gefährdet, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.

 

16. Welche Sonderregelungen des sozialen Arbeitsschutzes für besondere Personengruppen bestehen im Einzelnen?

  • Werdende und junge Mütter genießen den besonderen Schutz des Mutterschutzgesetzes hinsichtlich der Art ihrer Beschäftigung und der Arbeitszeit sowie im Hinblick auf den Kündigungsschutz.

  • Das SGB IX sichert den schwerbehinderten Menschen berufliche Förderung und den Arbeitsplatz. Auch bestehen besondere Kündigungsschutzbestimmungen.

  • Das Heimarbeitsgesetz schützt die Heimarbeiter vor besonderen Gefahren im Hinblick auf das Entgelt und einen beschränkten Kündigungsschutz.

  • Auszubildende werden nach dem Berufsbildungsgesetz, Jugendliche nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Gesetz über den Schutz der Jugend in der Öffentlichkeit und ferner durch das Jugendgerichtsgesetz besonders geschützt.

  • Das Betriebsverfassungsgesetz wiederum gibt den Betriebsräten und den Jugend- und Auszubildendenvertretungen besonderen Kündigungsschutz.

  • Seit dem 01.01.2012 gilt das neue Familienpflegezeitgesetz (FpfZG): ArbeitnehmerInnen können eine staatlich geförderte zweijährige Familienpflegezeit beantragen, in der sie ihre wöchentliche Arbeitszeit reduzieren. Ein Rechtsanspruch auf die Familienpflegezeit besteht nicht.

 

17. Welchen besonderen Schutz genießen Frauen?

  • Gleichbehandlungsgrundsatz:

    • Art 3,6 GG

    • AGG

  • Förderung:

    • Frauenförderungsgesetz (FFG)

  • Mütter:

    • Mutterschutzgesetz, Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz.

Der Schutz im Zusammenhang mit der Geburt und Erziehung eines Kindes ist im Mutterschutzgesetz und im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz geregelt. Insbesondere finden sich folgende Bestimmungen:

  • Das MuSchG gilt für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen.

  • Der Arbeitsplatz ist besonders zu gestalten (Leben und Gesundheit der werdenden/stillenden Mutter ist zu schützen).

  • Anspruch auf Arbeitsfreistellung für die Stillzeit.

  • Entgeltschutz: Verbot finanzieller Nachteile.

  • Absolutes Kündigungsverbot (während der Schwangerschaft und vier Monate danach).

  • Es besteht Anspruch auf Elterngeld und Elternzeit.

  • Es existiert ein relatives und ein absolutes Beschäftigungsverbot für werdende Mütter: 6 Wochen vor und 8 (bei Früh- und Mehrlingsgeburten 12) Wochen nach der Entbindung darf die Schwangere bzw. Mutter nicht beschäftigt werden. Die Zeit nach der Entbindung beinhaltet ein absolutes Beschäftigungsverbot. In den 6 Wochen vor der Entbindung kann sich die werdende Mutter durch ausdrückliche Erklärung mit der Beschäftigung einverstanden erklären. Die Erklärung ist jederzeit widerrufbar. Dieses Beschäftigungsverbot wird deshalb als relativ bezeichnet.

  • Beachte: Fehlgeburten gelten nicht als Entbindung im Sinne des MuSchG. Dass eine Fehlgeburt zu starken psychischen Auswirkungen bei der Frau führen kann, wird nicht durch das MuSchG und auch nicht durch die Rechtsprechung, die diesen Gesetzesmangel beseitigen könnte, berücksichtigt.

  • Weitere relative Beschäftigungsverbote nach dem MuSchG:

    • durch ärztliches Attest

    • schwere körperliche Arbeiten

    • Arbeiten, bei denen die Schwangere schädlichen Einwirkungen gesundheitsgefährdender Stoffe, Strahlen, Staub, Gasen, Dämpfen, Hitze, Kälte, Nässe, Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt ist

    • keine Nachtarbeit zwischen 20:00 und 06:00 Uhr.

  • Insbesondere gilt:

    • keine Arbeit mit regelmäßigen Lasten von mehr als 5 kg Gewicht

    • keine Arbeit mit gelegentlichen Lasten von mehr als 10 kg Gewicht nach Ablauf des 5. Schwangerschaftsmonats: kein ständiges Stehen

    • keine Arbeiten, die ständiges Strecken oder Beugen bedeuten.

  • Kündigt der Arbeitgeber, so hat die werdende Mutter innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung die Schwangerschaft mitzuteilen, andernfalls verliert sie ihren besonderen Kündigungsschutz. Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung darf die Schwangere/Mutter nur mit Zustimmung der obersten Landesbehörde, gekündigt werden (Ausnahme).

 

18. Welche Bestimmungen sind hinsichtlich der Arbeitszeit zu beachten?

Für die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit, die arbeitsfreie Zeit, Ruhepausen sowie Sonn- und Feiertagsarbeit gilt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Für Jugendliche enthält das Jugendarbeitsschutzgesetz zusätzliche Bestimmungen.

  • Die tägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten. Ruhepausen werden nicht auf die Arbeitszeit angerechnet. Gerechnet wird mit Werktagen, d. h. 6 Tage/Woche. Die tägliche Arbeitszeit kann jedoch auf bis zu 10 Stunden verlängert werden (§ 2 Abs. 1 ArbZG; § 3 ArbZG).

  • Tarifvertragliche Regelungen weichen jedoch häufig davon ab, z. B. verkürzen sie die wöchentliche Arbeitszeit.

  • Beispiele für Ausnahmen von § 3 ArbZG:

    • bei Kompensation innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen

    • Notfälle und außergewöhnliche Fälle, die unabhängig vom Willen des Betroffenen eintreten, wenn deren Folgen nicht anders zu beseitigen sind

    • Vor- und Abschlussarbeiten

    • durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

    • durch Bewilligung der Aufsichtsbehörde, wenn dadurch die Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens gesichert werden kann

    • durch Bewilligung der Aufsichtsbehörde, wenn damit unzumutbare längere Betriebszeiten im Ausland ausgeglichen werden können.

  • Beachte: Das ArbZG legt lediglich die Dauer, nicht aber die Lage der Arbeitszeit fest. Damit verbleibt dem Arbeitgeber, soweit andere arbeitsrechtliche Quellen nicht entgegenstehen, ein beachtlicher Spielraum bei der Arbeitszeitgestaltung. Stichwort hierfür sei die Flexibilisierung der Arbeitszeit. Beispiel: Sogenannte Gleitzeitvereinbarungen, d. h. der Arbeitgeber legt eine Kernzeit fest, in welcher der Arbeitnehmer anwesend sein muss.

  • Während einer Arbeitszeit von 6 – 9 Stunden sind Ruhepausen von mindestens 30 oder 2-mal 15 Minuten vorgeschrieben. Bei einer längeren Arbeitszeit sind mindestens 45 Minuten vorgesehen. Nach Beendigung des Arbeitstages ist eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden einzuhalten. Die Fahrt zwischen Arbeitsort und Wohnung des Arbeitnehmers wird auf diese Zeit nicht angerechnet.

  • An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer nicht beschäftigt werden. Das ArbZG sieht aber eine reichhaltige Palette von Ausnahmen vor (§§ 9 – 12 ArbZG (§ 9 ArbZG, § 10 ArbZG, § 11 ArbZG, § 12 ArbZG)).

 

19. Welche Bestimmungen enthält das Schwerbehindertenrecht?

Als schwerbehindert gelten Personen, deren Grad der Behinderung mindestens 50 % beträgt. Für diese Personengruppe gelten sämtliche Bestimmungen dieses Schutzgesetzes. Personen mit einem Behinderungsgrad von mindestens 30 % können aus Vermittlungsgründen einem Schwerbehinderten gleichgestellt werden. Die Gleichstellung, die auch befristet erfolgen kann, wird auf Antrag des behinderten Menschen von der Arbeitsagentur ausgesprochen.

Kein Arbeitgeber ist gezwungen, einen Schwerbehinderten einzustellen. Gemäß § 71 SGB IX haben aber private und öffentliche Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen i. S. d. § 73 SGB IX die Pflicht, 5 % der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen.

Bei der Ermittlung der sogenannten Pflichtplätze sind sämtliche Arbeitsplätze des Arbeitsgebers zu berücksichtigen. Ausgenommen werden

  • Ausbildungsplätze

  • ABM-Stellen

  • Arbeitsplätze, die weniger als 18 Stunden/Woche besetzt sind

  • Arbeitsplätze, die auf maximal 8 Wochen befristet sind.

Ausbildungsplätze, die mit einem Schwerbehinderten besetzt sind, zählen doppelt. Die Zahl der zu berücksichtigenden Arbeitsplätze sowie die Zahl der beschäftigten Schwerbehinderten und Gleichgestellten hat der Arbeitgeber der Arbeitsagentur bis zum 31.03. des Folgejahres anzuzeigen.

Die Ausgleichsabgabe darf nur für Zwecke der Ausbildungs- und Berufsförderung von Schwerbehinderten genutzt werden. Die Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Der Arbeitgeber hat diese Zustimmung zu beantragen und die Entscheidung des Integrationsamtes abzuwarten.

Schwerbehinderte haben – im Gegensatz zu Gleichgestellten – Anspruch auf Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen im Jahr, wenn sie 5 Tage in der Woche arbeiten. Arbeiten sie mehr oder weniger als 5 Tage erhöht bzw. vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend.

Schwerbehinderte sind auf deren Verlangen von Mehrarbeit freizustellen. Mehrarbeit darf dabei nicht mit Überstunden verwechselt werden. Überstunden sind jene Arbeitsstunden, die über die betriebsübliche Arbeitszeit hinausgehen; Mehrarbeit sind jene Stunden, die über die maximale wöchentliche Arbeitszeit des ArbZG hinausgehen. Letzteres sind 48 Stunden/Woche.

Als besondere Vertretung der Schwerbehinderten kann eine Schwerbehindertenvertretung im Betrieb gewählt werden, wenn wenigstens 5 schwerbehinderte Menschen beschäftigt werden. Die Rechtsstellung ähnelt der eines Betriebsratsmitgliedes. Die Schwerbehindertenvertretung ist in allen Angelegenheiten, die diese Personengruppe berühren, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten sowie vor jeder diesbezüglichen Entscheidung zu hören. Die Kosten der Schwerbehindertenvertretung trägt der Arbeitgeber.

Die Vorschriften für Behinderte wurden aus mehreren Gesetzen zusammengefasst und in das Sozialgesetzbuch (SGB, Teil IX) integriert.

Die bisherigen berufsfördernden Leistungen zur Rehabilitation heißen nun „Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben“, die Hauptfürsorgestellen haben die Bezeichnung „Integrationsämter“.

 

20. Welche wichtigen Einzelbestimmungen enthält das Jugendarbeitsschutzgesetz?

Wichtige Einzeltatbestände sind:

  • die tägliche Arbeitszeit:

    8 Stunden täglich; die tägliche Arbeitszeit kann auf 8 ½ Stunden erhöht werden, wenn an einzelnen Tagen weniger als 8 Stunden gearbeitet wird.

  • die wöchentliche Arbeitszeit:

    40 Stunden wöchentlich.

  • die Ruhepausen:

    Bei mehr als 4 ½ bis 6 Stunden eine Pause von 30 Minuten, bei mehr als 6 Stunden eine Pause von 60 Minuten; Pausen betragen mindestens 15 Minuten und müssen im Voraus festgelegt werden.

  • die Samstagsarbeit:

    Jugendliche dürfen an Samstagen nicht beschäftigt werden; Ausnahmen sind z. B. offene Verkaufsstellen, Gaststätten, Verkehrswesen. Mindestens zwei Samstage sollen beschäftigungsfrei sein, dafür aber Freistellung an einem anderen berufsschulfreien Arbeitstag.

  • die Sonntagsarbeit:

    Jugendliche dürfen an Sonntagen nicht beschäftigt werden; Ausnahmen gibt es z. B. im Gaststättengewerbe. Mindestens 2 Sonntage im Monat müssen beschäftigungsfrei sein. Bei Beschäftigung an Sonntagen ist Freistellung an einem anderen berufsschulfreien Arbeitstag derselben Woche sicherzustellen.

  • der Urlaub:

    Mindestens 30 Werktage, wer zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist; mindestens 27 Werktage, wer noch nicht 17 Jahre alt ist; mindestens 25 Werktage, wer noch nicht 18 Jahre alt ist. Bis zum 01.07. voller Jahresurlaub, ab 02.07. 112 pro Monat.

  • den Berufsschulbesuch:

    Jugendliche sind für die Teilnahme am Berufsschulunterricht freizustellen und nicht zu beschäftigen:

    • an einem vor 09:00 Uhr beginnenden Unterricht

    • an einem Berufsschultag mit mehr als 5 Unterrichtsstunden von mindestens je 45 Minuten Dauer einmal in der Woche

    • in Berufsschulwochen mit Blockunterricht von 25 Stunden an 5 Tagen. Berufsschultage werden mit 8 Stunden auf die Arbeitszeit angerechnet.

  • Freistellungen für Prüfungen:

    Eine Freistellung muss erfolgen für die Teilnahme an Prüfungen und an dem Arbeitstag, der der schriftlichen Abschlussprüfung unmittelbar vorangeht.

  • die Nachtruhe:

    Jugendliche dürfen nur in der Zeit von 06:00 – 20:00 Uhr beschäftigt werden, im Gaststättengewerbe bis 22:00 Uhr. In mehrschichtigen Betrieben dürfen nach vorheriger Anzeige an die Aufsichtsbehörde Jugendliche über 16 Jahren ab 05:30 Uhr oder bis 23:30 Uhr beschäftigt werden, soweit sie hierdurch unnötige Wartezeiten vermeiden können.

  • die Feiertagsbeschäftigung:

    Am 24. und 31.12 nach 14:00 Uhr und an gesetzlichen Feiertagen keine Beschäftigung. Ausnahmen bestehen für das Gaststättengewerbe, jedoch nicht am 25.12., 01.01., dem ersten Ostertag und am 01.05.

  • ärztliche Untersuchungen und gesundheitliche Betreuung:

    Beschäftigungsaufnahme nur, wenn innerhalb der letzten 14 Monate eine erste Untersuchung erfolgt ist und hierüber eine Bescheinigung vorliegt. Ein Jahr nach Aufnahme der ersten Beschäftigung erfolgt eine Nachuntersuchung. Sie darf nicht länger als 3 Monate zurückliegen (nur bis zum 18. Lebensjahr).

  • gefährliche Arbeiten:

    Verbot der Beschäftigung mit gefährlichen Arbeiten.

  • Unterweisung über Gefahren:

    Vor Beginn der Beschäftigung und in regelmäßigen Abständen hat eine Unterweisung über Gefahren zu erfolgen.

  • häusliche Gemeinschaft:

    Bei Aufnahme in die häusliche Gemeinschaft muss ein Zimmer zur Verfügung stehen und die ärztliche Versorgung sichergestellt sein.

  • Aushänge und Verzeichnisse:

    Auszuhändigen sind: Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Anschrift der Berufsgenossenschaft, tägliche Arbeitszeit. Es ist ein Verzeichnis der beschäftigten Jugendlichen mit Angabe deren täglicher Arbeitszeit zu führen.

 

21. Welche wesentlichen Bestimmungen enthält das Bundesurlaubsgesetz?

  • Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

  • Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter, Angestellte und die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (also auch: Auszubildende, Anlernlinge, Praktikanten, Volontäre).

  • Berechnungsgrundlage für das Urlaubsentgelt ist der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen.

  • Die Mindestdauer des Urlaubs beträgt 24 Werktage im Kalenderjahr.

  • Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach sechs Monaten Wartezeit.

  • Über den gewährten oder abgegoltenen Urlaubsanspruch ist eine Bescheinigung auszustellen.

  • Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs muss der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann Betriebsferien anordnen – jedoch nicht willkürlich (i. d. R. in den Sommer-Schulferien); der Betriebsrat hat dabei ein Mitbestimmungsrecht.

  • Teilurlaub: Einer der Urlaubsteile muss mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage betragen. Teilurlaubsanspruch entsteht in Höhe eines Zwölftels für jeden vollen Monat (Beschäftigungsmonat!), in dem das Arbeitsverhältnis besteht. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind aufzurunden.

  • Der Urlaub ist im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Nur im Ausnahmefall ist der Urlaub auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragbar.

  • Nachgewiesene Krankheitstage sind auf den Urlaub nicht anzurechnen.

  • Abgeltung: Grundsätzlich besteht ein Abgeltungsverbot; Ausnahme: In Verbindung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

  • Urlaubsgeld ist die zusätzlich zum Urlaubsentgelt gezahlte Vergütung (z. B. freiwillig oder aufgrund von Tarifvertrag).