Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die daraus folgenden Rechte und Pflichten

 01. Auf welche Weise kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden?

• Aufhebungsvertrag

• Ablauf der Befristung

  • Zeitablauf

  • Zweckerreichung

• Kündigung

• Anfechtung

• Auflösung durch Gerichtsurteil nach KSchG

• Tod des Arbeitnehmers.

02. Welche Sachverhalte beenden das Arbeitsverhältnis nicht?

• Wechsel des Inhabers

• Betriebsübergang (auch durch Erbschaft)

• Verkauf des Betriebes.

03. Was ist eine Kündigung?

Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung eines Vertragspartners gegenüber dem anderen Partner, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB) – die elektronische Form ist ausgeschlossen. Die Wirksamkeit der Kündigung darf nicht vom Eintritt einer Bedingung abhängig gemacht werden.

04. In welchen Fällen gilt eine Kündigung als „zugegangen“?

Die Kündigung muss in den Machtbereich des Empfängers gelangen, z. B.:

1. durch persönliche Übergabe (mit Unterschrift des Emfängers)

2. durch Einwurf in den Briefkasten des Empfängers zu den üblichen Postzustellzeiten (auch wenn der Empfänger in Urlaub ist; BAG-Entscheidung).

3. Die sicherste Variante der postalischen Zustellung ist die Zustellung per Gerichtsvollzieher.

05. Welche Kündigungsarten gibt es?

06. Welche Kündigungsfristen bestehen für Arbeiter und Angestellte?

• Probezeit:

  → i. d. R. 2 Wochen

• reguläre Kündigungsfristen (§ 622 Abs. 1 BGB)

  → 4 Wochen

  • zum 15. des Monats oder

  • zum Monatsende

• verlängerte Kündigungsfristen (§ 622 Abs. 2 BGB)

  BetriebszugehörigkeitBei der Berechnung längerer Kündigungsfristen ist das Alter des Arbeitnehmers nicht mehr zu beachten (vgl. § 622 BGB; so der Europäische Gerichtshof)	Frist (zum Monatsende)
  2	1 Monat
  5	2 Monate
  8	3 Monate
  10	4 Monate
  12	5 Monate
  15	6 Monate
  20	7 Monate

• Einzelvertraglich kann eine kürzere Frist als 4 Wochen vereinbart werden bei vorübergehender Aushilfe (weniger als drei Monate; z. B. Studenten als Aushilfe für unter drei Monate; § 622 Abs. 5 BGB).

07. Welche Tatbestände können einen wichtigen Grund darstellen, die den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung berechtigen?

Wichtige Gründe können z. B. sein (es sind immer die Umstände des Einzelfalles zu prüfen):

• Abwerbung sowie Alkoholmissbrauch bei Vorgesetzten und Kraftfahrern (ansonsten: Trunksucht ist eine Krankheit, die nur eine ordentliche Kündigung unter erschwerten Voraussetzungen ermöglicht)

• gravierende Arbeitsverweigerung sowie schwerwiegender Verstoß gegen Arbeitssicherheitsbestimmungen

• Beleidigungen in schwerwiegender Form sowie private Ferngespräche in größerer Form auf Kosten des Arbeitgebers

• Schmiergeldannahme sowie Spesenbetrug und Straftaten im Betrieb

• Urlaubsüberschreitungen sowie Verstoß gegen Wettbewerbsverbot

• Diebstahl (Achtung: auch bei kleinen Beträgen; Störung des Vertrauensverhältnisses).

08. In welchen Fällen kann der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen?

• Lohnrückstände trotz Aufforderung zur Zahlung

• Insolvenz des Arbeitsgebers, wenn er die Vergütung nicht zahlt/nicht zahlen kann

• schwerwiegende Vertragsverletzungen (z. B. zugesagte Beförderung wird nicht eingehalten).

09. Wer ist berechtigt, nach dem Kündigungsschutzgesetz zu klagen?

Nach dem Kündigungsschutzgesetz sind alle Arbeitnehmer klageberechtigt, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat; das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung in Betrieben mit zehn oder weniger Beschäftigten (vgl. § 23 KSchG).

10. In welchen Fällen ist eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt?

11. Was sind personenbedingte Gründe?

Das sind Gründe, die objektiv vorliegen, ohne dass der Arbeitnehmer dafür verantwortlich gemacht werden kann, z. B. (es sind immer die Umstände des Einzelfalles zu prüfen):

• fehlende Arbeitserlaubnis bei ausländischen Mitarbeitern

• fehlende Eignung für die Aufgaben (fachlich/charakterlich)

• in Tendenzbetrieben: besondere Eignungsmängel

• bei Krankheit, Trunksucht, Drogenabhängigkeit (unter bestimmten Voraussetzungen aber: BEM ist zu beachten.

12. Welche Aufgabe hat der Arbeitgeber im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX?

Der Arbeitgeber hat lt. § 84 Abs. 2 SGB IX bei Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres

• länger als sechs Wochen oder

• wiederholt arbeitsunfähig waren

präventiv zu klären, ob einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden oder wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das BEM unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Eine personenbedingte Kündigung ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass das BEM ohne Erfolg durchgeführt wurde.

13. Was können verhaltensbedingte Gründe sein?

Bei verhaltensbedingten Gründen hat der Arbeitnehmer gegen eine Vertragspflicht verstoßen, z. B. (es sind immer die Umstände des Einzelfalles zu prüfen):

• Arbeitsverweigerung, Alkoholmissbrauch sowie mangelnder Leistungswille

• Nichteinhaltung eines Alkohol-/Rauchverbots

• Verletzung von Treuepflichten sowie Störung des Betriebsfriedens

• häufige Lohnpfändungen, die die Verwaltungsarbeit massiv stören

• Schlechtleistungen trotz Abmahnung sowie unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes

• Missbrauch von Kontrolleinrichtungen (Stempeluhr, Zeiterfassung).

14. Was können Beispiele für betriebsbedingte Gründe sein?

Es muss sich um dringende betriebliche Erfordernisse handeln, z. B. Umsatzrückgang, neue Fertigungsverfahren, Rationalisierung. Die Sozialauswahl ist auf folgende vier Merkmale beschränkt: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine evtl. Schwerbehinderteneigenschaft. So genannte Leistungsträger sind nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen. Außerdem gilt: Der Arbeitnehmer erhält bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber ihm dies in der Kündigung anbietet. Damit erfolgt eine Quasi-Honorierung des Verzichts auf die Kündigungsschutzklage (vgl. § 1a KSchG).

15. Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung hebt ab auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen (§ 2 KSchG). Sie ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der Kündigungsfrist, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu neuen Bedingungen (z. B. Inhalt oder Ort der Tätigkeit, geändertes Gehalt u. Ä.) fortzusetzen.

Der Arbeitnehmer hat in dieser Situation drei Möglichkeiten zu reagieren:

1. Er lehnt die Änderungskündigung ab. Dies birgt das Risiko, dass der Arbeitnehmer bei einer Kündigungsschutzklage verliert. Damit würde er seinen Arbeitsplatz verlieren.

2. Er nimmt die Änderungsbedingungen an. Dies führt dazu, dass er zu geänderten Arbeitsbedingungen tätig bleibt.

3. Er nimmt die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt an, dass sie sozial gerechtfertigt ist. In diesem Fall sind die Rechtsfolgen der Kündigungsschutzklage zu berücksichtigen. Folge: Der Arbeitnehmer behält auf jeden Fall seinen Arbeitsplatz – entweder zu den alten oder zu den neuen Arbeitsbedingungen.

16. Welche formalen Wirksamkeitsvoraussetzungen sind bei einer Kündigung zu prüfen?

1. Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung (§ 623 BGB)

2. Ablauf der Kündigungsfrist nach § 622 BGB (bei ordentlicher Kündigung)

3. Beachtung von Kündigungsverboten, z. B.:

   • für werdende Mütter

   • für Elternzeitberechtigte (§ 18 BEEG).

4. Ausschluss der ordentlichen Kündigung, z. B.:

   • bei Berufsausbildungsverhältnissen

   • bei Mitgliedern des Betriebsrates usw.

   • bei Ausschluss aufgrund des Arbeitsvertrages.

5. Zustimmungserfordernis, z. B.:

   • bei der a. o. Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrates usw. (→ Zustimmung des Betriebsrates)

   • bei der Kündigung eines schwerbehinderte Menschen (→ Zustimmung des Integrationsamtes).

6. Beachtung des Kündigungsschutzes (→ KSchG)

7. Anzeigepflicht bei Massenentlassungen

8. Anhörung des Betriebsrates nach § 99 BetrVG

17. Welche Tatbestände kann der Arbeitnehmer anführen, um die Unwirksamkeit einer Kündigung zu rügen?

• fehlende Anhörung des Betriebsrates (§ 102 BetrVG)

• fehlende Vollmacht des Kündigenden

• Versäumnis der Anhörung des Arbeitnehmers (nur bei einer Verdachtskündigung)

• Nichteinhaltung der Kündigungserklärungsfrist

• Versäumnis der Angabe von Kündigungsgründen (nur bei außerordentlicher Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen)

• Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot (z. B. MuSchG)

• Verstoß gegen die guten Sitten (z. B. Umgehung des KSchG)

• fehlende Abmahnung

• fehlende oder fehlerhafte Sozialauswahl (bei betriebsbedingter Kündigung)

• Verstoß gegen die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen.

18. Innerhalb welcher Frist muss eine Kündigungsschutzklage erhoben werden?

Eine Kündigungsschutzklage, in der ein Arbeitnehmer gerichtlich geltend machen will, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG).

19. Für welche Personen besteht ein besonderer Kündigungsschutz?

Ein besonderer Kündigungsschutz besteht z. B.

• für werdende und junge Mütter (gegen Auflösung des AV durch Anfechtung kein Schutz)

• Betriebsräte

• schwerbehinderte Menschen

• Personen in Berufsausbildung

• Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen

• Mütter und Väter, die Elternzeit in Anspruch nehmen.

Auf diese Rechte kann nicht verzichtet werden (auch nicht durch einen Aufhebungsvertrag).

20. Wie kann ein Arbeitsverhältnis mit einer werdenden oder jungen Mutter aufgelöst werden?

Wenn die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle in besonderen Fällen ausnahmsweise die Kündigung gemäß § 9 Abs. 3 MuSchG für zulässig erklärt (bitte lesen!).

21. Unter welchen Voraussetzungen kann einem schwerbehinderten Menschen gekündigt werden?

Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf nach § 85 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Das Integrationsamt muss auch bei außerordentlichen Kündigungen zustimmen. Gemäß § 86 SGB IX beträgt die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen.

22. Unter welchen Voraussetzungen kann einem Betriebsratsmitglied fristlos gekündigt werden?

Einem Betriebsratsmitglied kann nur dann fristlos gekündigt werden, wenn der Betriebsrat als Gremium der Kündigung nach § 103 BetrVG zustimmt (wichtiger Grund; z. B. bei Verletzung der Geheimhaltungspflicht).

23. Welches Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat bei Kündigungen?

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe der Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 BetrVG). Zu beachten ist: Eine Kündigung ist auch dann unwirksam, wenn die Anhörung des Betriebsrats fehlerhaft ist (z. B.: der Betriebsratsvorsitzende stimmt der Kündigung sofort im Gespräch mit dem Arbeitgeber zu, ohne sich zuvor mit seinen Betriebsratskollegen zu beraten) und dieser Fehler nicht im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers liegt.

Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber innerhalb von 3 Tagen mitzuteilen.

24. Unter welchen Voraussetzungen kann der Betriebsrat einer Kündigung widersprechen?

Der Betriebsrat kann nach § 102 Abs. 3 BetrVG innerhalb einer Woche einer ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1. der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters nicht ausreichend berücksichtigt hat,

2. die Kündigung gegen besondere Richtlinien verstößt,

3. der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann;

4. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder

5. eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat (§ 102 Abs. 3 BetrVG).

25. Welche Verpflichtung hat der Arbeitgeber, wenn der Betriebsrat einer Kündigung widersprochen hat?

Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats auszuhändigen (§ 102 Abs. 4 BetrVG).

26. Welche inhaltlichen Aspekte sind bei der Erstellung eines Zeugnisses zu beachten?

Das Arbeitsrecht unterscheidet zwei Zeugnisarten:

27. Welche Pflichten existieren für Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses?

• Pflichten des Arbeitnehmers, z. B.:

  • Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich unverzüglich nach Zugang der Kündigung oder nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages persönlich bei der zuständigen Arbeitsagentur arbeitssuchend zu melden. Andernfalls hat er mit einer Minderung seines Arbeitslosengeldes zu rechnen. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Meldung drei Monate vor Ablauf der Befristung erfolgen.

  • Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nach Beendigung die zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel, wie z. B. Schlüssel zum Arbeitsplatz, Geschäftsunterlagen, Werkzeuge, Laptops oder Fahrzeuge o. Ä. zurückgeben, denn auch der/die (ehemalige) ArbeitnehmerIn kann sich selbst durch verspätete Rückgabe schadenersatzpflichtig machen sowie zu einer Nutzungsentschädigung herangezogen werden. Dem/der ArbeitnehmerIn steht grundsätzlich kein Zurückbehaltungsrecht an diesen Sachen zu.

  • Der Arbeitnehmer muss evtl. Ausbildungskosten, die der Arbeitgeber für Schulungen gezahlt hat, zeitanteilig zurückzahlen.

• Pflichten des Arbeitgebers, z. B.:

  • Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung und über die Pflicht zur unverzüglichen Meldung bei der Arbeitsagentur zu unterrichten. Andernfalls kann er sich schadenersatzpflichtig machen.

  • Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine Freistellung gewähren, um ihm die Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen der Arbeitsagentur zu ermöglichen. Ferner ist unter Umständen auch eine Freistellung zu gewähren, wenn dies zur Stellensuche oder für Vermittlungsaktivitäten erforderlich ist. Die Pflicht zur bezahlten Freistellung trifft den Arbeitgeber auch dann, wenn der Arbeitnehmer gekündigt hat.

  • Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber dem/der ArbeitnehmerIn die Arbeitspapiere (wie z. B. Zeugnis, Sozialversicherungsnachweis) aushändigen. Der Arbeitgeber hat kein Zurückbehaltungsrecht an den Arbeitspapieren.

  • Der restliche Jahresurlaub sollte während der Kündigungsfrist nach Möglichkeit gewährt werden.

  • Pflicht zur Zeugniserteilung.

28. Wann hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlte Freizeit zur Stellensuche?

Es muss sich gemäß § 629 BGB um ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis handeln und das Arbeitsverhältnis muss gekündigt sein.

29. Wann besteht ein Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses?

Ein Anspruch auf ein Zeugnis besteht i. d. R. bei Beendigung der Tätigkeit bzw. bei Beendigung der Berufsausbildung.

30. Wann besteht ein Anspruch auf eine frühere Zeugnisausstellung?

Bei fristgerechter Kündigung soll das Zeugnis dazu dienen, die Stellensuche zu erleichtern. Daher muss das Zeugnis unmittelbar nach der Kündigung ausgefertigt werden. Bei fristloser Kündigung entsteht i. d. R. auch ein sofortiger Anspruch auf ein Zeugnis, es sei denn, der Arbeitnehmer wäre treuebrüchig geworden. In diesem Fall steht ihm das Zeugnis nicht vor dem Zeitpunkt zu, in dem sein Arbeitsverhältnis bei regulärer Kündigungsfrist hätte gekündigt werden können.

31. Wann besteht Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Ein genereller gesetzlicher Anspruch auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses besteht nicht (Ausnahme: Es gibt Tarifverträge, die einen Anspruch regeln).

In der Regel besteht ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis dann z. B., wenn

• der Arbeitnehmer wechseln möchte,

• der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis bei Behörden und Gerichten vorlegen muss;

• die Firma des Arbeitgebers sich strukturell ändert (Betriebsübergang, Konkurs),

• eine längere Arbeitsunterbrechung bevorsteht,

• eine Elternzeit oder ein längerer, unbezahlter betrieblicher Sonderurlaub genommen werden soll und/oder

• ein langjähriger Vorgesetzter das Unternehmen verlässt.

32. Darf ein Zeugnis negative Aussagen enthalten?

Zwar soll das Zeugnis das Fortkommen des Arbeitnehmers nicht behindern, doch ist es keinesfalls gestattet, wahrheitswidrige wesentliche Tatsachen zu verschweigen, wie z. B. die Trunksucht des Fahrers, die Unehrlichkeit des Buchhalters (Grundsatz: Wahrheit geht vor Wohlwollen). Es müssen in einem Zeugnis alle Tatsachen aufgenommen werden, die für die Beurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Durch Weglassen sich wiederholender bestimmter negativer Umstände würde das Zeugnis dem Wahrheitsgrundsatz widersprechen. In höchstrichterlichen Urteilen ist diese Auffassung bestätigt worden und hat zu Schadenersatzansprüchen gegen den Aussteller geführt.

33. Was kann ein Arbeitnehmer tun, der mit seinem Zeugnis nicht einverstanden ist?

Er kann ein verbessertes Zeugnis anfordern oder notfalls arbeitsgerichtlich die Berichtigung seines Zeugnisses verlangen. Der Arbeitnehmer kann jedoch keine bestimmten Formulierungen verlangen, sofern diese nicht allgemein- oder branchenüblich sind. Er wird jedoch Anspruch auf die Formulierung „… zur … Zufriedenheit“ (sog. Zeugniscodierung) haben, wenn derartige Aussagen fehlen.