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Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

 

01. Welche Rechte und Pflichten ergeben sich aus § 611 BGB?

Durch den Dienstvertrag wird nach § 611 BGB derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Haupt- und Nebenpflichten nach § 611 BGB
HauptpflichtenNebenpflichten
Arbeitgeber: Entgeltzahlungspflicht
  • Fürsorgepflicht
  • Schutz für Leben und Gesundheit
  • Beschäftigungspflicht
  • Fürsorge für Eigentum des Arbeitnehmers
  • Gleichbehandlungsgrundsatz
  • Gewährung von Erholungsurlaub
  • Informations- und Anhörungspflicht
  • Pflicht zur Zeugniserteilung.
Arbeitnehmer: Arbeitspflicht
  • Treuepflicht
  • Verschwiegenheitspflicht
  • Unterlassung von ruf- und kreditschädigenden Äußerungen
  • Verbot der Schmiergeldannahme
  • Wettbewerbsverbot
  • Pflicht zur Anzeige drohender Schäden (Anzeigepflicht).
Rechte des ArbeitnehmersRechte des Arbeitgebers
  • Anspruch auf Beschäftigung
  • Meinungsfreiheit am Arbeitsplatz
  • Gleichbehandlungsgrundsatz
  • Einsicht in die Personalakte, Zeugniserteilung
  • Entgeltfortzahlung
  • Informations- und Auskunftsrechte
  • Koalitionsrecht
  • Streikrecht
  • Recht auf Anhörung und Beschwerde
  • Weisungsrecht (Direktionsrecht)
  • Arbeitspflicht des Arbeitnehmers
  • Loyalität des Arbeitnehmers
  • Verschwiegenheit des Arbeitnehmers
  • Allgemein: Die Pflichten des Arbeitnehmers sind die Rechte des Arbeitgebers.

 

02. Wie bestimmt sich die Art der zu leistenden Arbeit?

Welche Arbeit der Arbeitnehmer im Einzelnen zu leisten hat, bestimmt sich in erster Linie nach dem Arbeitsvertrag. Ist die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag fachlich umschrieben, so kann der Arbeitgeber ihm sämtliche Arbeiten zuweisen, die innerhalb des vereinbarten Berufsbildes nach der Verkehrssitte in dem betreffenden Wirtschaftszweig von Angehörigen dieses Berufes geleistet zu werden pflegen. Je genauer die Tätigkeit des Arbeitnehmers vereinbart ist, umso eingeschränkter ist das Recht des Arbeitgebers, im Einzelnen die zu leistende Arbeit zu bestimmen. Selbst wenn die Arbeitsleistung nur ganz allgemein umschrieben ist oder der Arbeitgeber sonst befugt ist, dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen, ist dies grundsätzlich nur zulässig, wenn es sich nicht um eine niedriger bezahlte Arbeit handelt. Der genaue Inhalt der Arbeitspflicht sowie Ort und Zeit der Arbeitsleistung werden in dem Maße durch Weisungen des Arbeitgebers festgelegt, wie sie im Arbeitsvertrag, in Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen noch nicht festgelegt sind.

Durch dieses Weisungsrecht wird in erster Linie die jeweils konkret zu erbringende Arbeit und die Art und Weise ihrer Erledigung festgelegt. Auch die Ordnung im Betrieb wird einseitig vom Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts festgelegt, soweit dem keine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates entgegenstehen.

 

03. Wie ist der Umfang der zu leistenden Arbeit bestimmt?

Der Arbeitnehmer hat während der gesetzlichen, tariflichen, betrieblichen oder einzelvertraglichen Arbeitszeit Arbeit in einem Umfang zu leisten, der nach Treu und Glauben billigerweise von ihm erwartet werden kann. Einerseits ist er nicht berechtigt, seine Arbeitskraft bewusst zurückzuhalten; er muss vielmehr unter angemessener Anspan nung seiner Kräfte und Fähigkeiten arbeiten, andererseits braucht er sich bei seiner Arbeit nicht zu verausgaben und Raubbau mit seinen Kräften zu treiben.

„Jede Nebentätigkeit bedarf der schriftlichen Genehmigung durch den Arbeitgeber.“ Diese Standardformulierung steht in vielen Arbeitsverträgen, entfaltet aber im Zweifelsfalle nur wenig Wirkung. Nebentätigkeiten sind trotz dieser arbeitsvertraglichen Standardformulierung nur dann zu unterlassen, wenn

  • der Arbeitnehmer dadurch sein Leistungsvermögen überschreitet,

  • die Höchstarbeitszeit des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG; maximal 48 Stunden pro Woche) überschritten wird,

  • dadurch eine Konkurrenzsituation zum Arbeitgeber entsteht oder

  • dadurch der Zweck des Erholungsurlaubs beeinträchtigt wird.

 

04. Welcher Unterschied besteht zwischen Mehrarbeit und Überstunden?

  • Als Überstunden bezeichnet man die Überschreitung der vom einzelnen Arbeitnehmer geschuldeten, arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich festgelegten Arbeitszeit.

    Beispiel

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    Regelarbeitszeit lt. Arbeitsvertrag = 30 Std. an 5 Tagen von Montag bis Freitag. Leistet der Mitarbeiter seine Arbeit an einem Samstag (im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber), so hat er Überstunden geleistet.

    Das Weisungsrecht berechtigt den Arbeitgeber nicht dazu, vom Arbeitnehmer Überstunden zu verlangen.

    Ausnahme: Der Arbeitsvertrag enthält eine derartige Verpflichtung und in Notsituationen (z. B. Brand, Überschwemmung; nicht: Großauftrag eines Kunden).

  • Mehrarbeit ist die Überschreitung einer tarifvertraglich festgelegten Arbeitszeitgrenze und/oder die Überschreitung gesetzlicher Obergrenzen der Arbeitszeit (z. B. lt. Arb-ZG).

    Beispiel

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    Wird die tarifliche Arbeitszeit von 37,5 Std. überschritten, so ist dies Mehrarbeit, für die ein bestimmter Lohnzuschlag gezahlt werden muss.

 

05. An welchem Ort ist die Arbeit zu leisten?

Die Arbeit ist im Normalfall im Betrieb des Arbeitgebers zu leisten. Aus dem Arbeitsvertrag kann sich jedoch auch ein anderer Arbeitsort ergeben. Eine Versetzung in eine andere Stadt ist im Allgemeinen nur zulässig, wenn dies ausdrücklich oder stillschweigend vereinbart ist oder der Arbeitnehmer im Einzelfall einverstanden ist. Dagegen wird eine Versetzung von einer Betriebsstätte zu einer anderen in ein und derselben Stadt zulässig sein, wenn damit keine besonderen Erschwernisse für den Arbeitnehmer verbunden sind. Ist im Arbeitsvertrag ein bestimmter Standort vereinbart, so ist eine Versetzung zu einem anderen Standort nicht zulässig.

 

06. Wie muss die Verpflichtung zur Entgeltzahlung vom Arbeitgeber erfüllt werden?

  • Die Vergütung wird erst fällig, wenn die Arbeitsleistung erbracht worden ist. Damit ist der Arbeitnehmer grundsätzlich zur Vorleistung verpflichtet.

  • Für angeordnete Mehrarbeit ist ein Zuschlag zu zahlen.

  • Es besteht ein Entgeltanspruch auch dann, wenn keine Arbeit geleistet wurde, z. B.:

    • an gesetzlichen Feiertagen, die nicht auf einen Sonntag oder arbeitsfreien Samstag fallen

    • bei vorübergehender Verhinderung des Arbeitnehmers

    • in den Fällen von Krankheit.

 

07. In welcher Form hat der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nachzukommen?

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes zu unterrichten und über die Unfallgefahren zu belehren (§ 81 BetrVG).

 

08. Was besagt die Wettbewerbsklausel?

Generell besteht nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kein Wettbewerbsverbot. Ein nachträgliches Wettbewerbsverbot entsteht dann, wenn zwischen den Parteien eine sog. Wettbewerbsklausel nach § 74 HGB (bitte lesen!) vereinbart wurde. Diese Klausel ist nur dann wirksam, wenn sie folgende Voraussetzungen erfüllt:

  1. Vereinbarung wurde wirksam geschlossen

  2. in Schriftform (Urkunde)

  3. Der Arbeitnehmer erhält eine sog. Karenzentschädigung (Einzelheiten regeln die §§ 74a – 75h HGB).

 

09. Welche Freistellungssachverhalte mit Fortzahlung der Vergütung gibt es?

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit unverschuldet an der Leistung seiner Arbeit verhindert ist (die Erbringung der Leistung ist unmöglich oder nicht zumutbar). Dazu gehören z. B.:

  • Geburts- und Sterbefall in der Familie, schwere Erkrankung in der Familie

  • eigene Hochzeit/Silberhochzeit

  • gerichtliche Ladung als Zeuge

  • Arztbesuch ohne Arbeitsunfähigkeit, wenn nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich

  • Umzug mit eigenem Hausstand.

Einzelheiten dazu sind in Tarifverträgen geregelt.

Weiterhin gibt es Freistellungssachverhalte bei Fortzahlung der Bezüge aufgrund besonderer gesetzlicher Regelungen, z. B.:

  • Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit (EntgeltfortzahlungG)

  • Bildungsurlaub (nur in bestimmten Bundesländern)

  • Erholungsurlaub (BUrlG), Feiertage, Kuren

  • Wiedereingliederung in das Erwerbsleben

  • Freistellung Jugendlicher und Auszubildender (z. B. Berufsschulunterricht, Prüfungen)

  • Tätigkeit als freigestelltes Betriebsratsmitglied (BetrVG).

 

10. Welche Fälle von Lohnersatzleistungen gibt es?

Bei Lohnersatzleistungen wird von dritter Seite geleistet – anstelle des üblicherweise zu zahlenden Entgelts. Infrage kommen, z. B.:

  • Kurzarbeitergeld (SBG III)

  • Krankengeld (KV)

  • Übergangsgeld (KV/RV)

  • Verletztengeld (KV)

  • Mutterschaftsgeld (KV)

  • Elterngeld (BEEG)

  • Arbeitslosengeld (SGB III).

 

11. Welche Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis sind denkbar?

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Leistungsstörungen aufseiten des Arbeitgebers – Beispiele

1. Verzug der Lohnzahlung:

  • Der Arbeitgeber kommt in Verzug, wenn er den vereinbarten Lohn nicht zum vereinbarten Zeitpunkt zahlt (meist zum Ende eines Monats).
  • Kommt der Arbeitgeber für einen längeren Zeitraum in Verzug, kann der Arbeitnehmer – nach vorheriger Ankündigung (7 Tage) – seine Arbeitsleistung zurückbehalten.

2. Annahmeverzug:
Der Arbeitgeber kommt in Annahmeverzug, wenn er das Arbeitsangebot des Arbeitnehmers nicht annimmt oder ablehnt. Er bleibt zur Zahlung des Arbeitslohnes verpflichtet (§ 615 BGB), ohne dass der Arbeitnehmer zur Nacharbeit verpflichtet ist.

3. Verletzung der Nebenpflichten:
Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Nebenpflichten, so haftet er dem Arbeitnehmer auf Ersatz des Schadens (positive Vertragsverletzung). Diese Haftung ist beim Arbeits- und Wegeunfall eingeschränkt.

 

Leistungsstörungen aufseiten des Arbeitnehmers – Beispiele

1. Unmöglichkeit der Arbeitsleistung:

  • Verschuldet der Arbeitnehmer die Unmöglichkeit, so verliert er den Anspruch auf Arbeitslohn (z. B. fehlende Befähigung – Fahrerlaubnis).
  • Verschuldet der Arbeitgeber die Unmöglichkeit, so behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Arbeitslohn (z. B. Fehler in der Materialplanung).
  • Hat keiner die Unmöglichkeit zu vertreten, so verliert der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch (z. B. bei Streik in einem anderen Betrieb – Sphärentheorie); Ausnahme: Die Unmöglichkeit gehört zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers (z. B. Brand, Naturkatastrophe).

2. Verletzung von Nebenpflichten des Arbeitnehmers (Schlechtleistung):

  • Als Sanktionen kommen bei einer Verletzung der Nebenpflichten infrage: Lohnkürzung, Schadenersatz, Kündigung.
  • Aber: Haftung des Arbeitnehmers nur für Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit.

 

12. Welche Rechtsfolgen können sich aus einer Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ergeben?

  • Bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers:

    • Entgeltminderung

    • Einbehaltung des Entgelts

    • Abmahnung

    • Kündigung

    • Schadenersatzansprüche

    • Unterlassungsklage

    • ggf. Betriebsbußen.

  • Bei Pflichtverletzungen des Arbeitgebers:

    • Zurückhaltung der Arbeitskraft

    • Kündigung

    • Verlangen nach Erfüllung der Pflichten

    • Schadenersatzansprüche

    • Bußgelder nach den gesetzlichen Bestimmungen.

 

13. Wann haftet der Arbeitnehmer für Schäden aus betrieblich veranlasster Tätigkeit?

  • bei Vorsatz:

    → unbeschränkte Haftung

  • bei grober Fahrlässigkeit:

    → i. d. R. unbeschränkte Haftung

    Ausnahme: wenn der Verdienst des Arbeitnehmers in deutlichem Missverhältnis zum Schadensrisiko steht

  • bei mittlerer Fahrlässigkeit:

    → Aufteilung des Schadens unter besonderer Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls

  • bei leichter Fahrlässigkeit:

    → keine Haftung.

 

14. Kann der Arbeitgeber verlangen, dass eine einheitliche Arbeitskleidung getragen wird?

Die Arbeitskleidung (im engeren Sinne) ist zu unterscheiden von der persönlichen Schutzausrüstung (PSA), die nach verschiedenen Unfallverhütungsvorschriften vom Arbeitgeber gestellt und gereinigt (gewartet) werden muss und vom Arbeitnehmer zu tragen ist.

Die Arbeitskleidung im engeren Sinne wird getragen zur Schonung der Privatkleidung und/oder aus CI-Gründen (Corporate Identity) oder weil sie sich für bestimmte Berufe als zweckmäßig erwiesen hat (z. B. Friseure, Zimmerleute, Kellner). Der Arbeitnehmer darf nur dann kostenmäßig beteiligt werden, wenn der Arbeitgeber Vorteile einräumt, die über seine gesetzliche Verpflichtung hinausgehen (z. B. Tragen in der Freizeit).

Rechte und Pflichten zur Stellung und zum Tragen von Arbeitskleidung ist vielfach tariflich geregelt oder hat sich aufgrund betrieblicher Übung ergeben. Im Regelfall unterliegt die Frage der Arbeitskleidung der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Aussehen und Zuschnitt der Kleidung dürfen nicht die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin beinträchtigen (z. B. lächerliche oder figurbetonte Wirkung).

 

15. Welche wesentlichen Bestimmungen enthält das Entgeltfortzahlungsgesetz?

  1. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen (= 42 Kalendertage); Voraussetzung: Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ohne Verschulden. Leichte Fahrlässigkeit (z. B. Sportunfall) steht dem nicht entgegen. Bei grober Fahrlässigkeit (z. B. Trunkenheit am Steuer) kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung ablehnen. Der Anspruch entsteht erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer hat die Arbeitsunfähigkeit (AU) unverzüglich mitzuteilen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Bescheinigung zur AU früher zu verlangen. Im Anschluss an die 6-wöchige Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers schließt sich die Zahlung von Krankengeld (70 %, §§ 47, 48 SGB V) oder Verletztengeld (80 %, Berufsgenossenschaft) an. Verursacht ein Dritter die AU des Arbeitnehmers (z. B. Unfall mit dem Kfz), so geht der Anspruch gegen den Dritten auf den Arbeitgeber über.

  2. Fortsetzungskrankheit:

    1. Erkrankt ein Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten mehrfach an derselben Krankheit und liegen zwischen den Erkrankungsterminen keine sechs Monate, so werden die Einzelarbeitsunfähigkeiten zusammengerechnet bis der Gewährungszeitraum von sechs Wochen verbraucht ist.

    2. Sind seit der ersten Arbeitsunfähigkeit aufgrund derselben Erkrankung 12 Monate vergangen, so entsteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung erneut.

  3. Entgeltfortzahlung in sonstigen Fällen, z. B.:

    • Erkrankung der Kinder (§ 45 Abs. 3 SGB V)

    • Feiertage

    • Bildungsurlaub.

    Keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat der Arbeitnehmer, wenn er z. B. verspätet oder gar nicht zur Arbeit erscheint, weil im Nahverkehr gestreikt wird (der Weg zur Arbeit gehört nach der Sphärentheorie zum Risikobereich des Arbeitnehmers).

 

16. Welchen Inhalt hat das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)?

2007 löste das neue Elterngeld das (alte) Erziehungsgeld ab. Es gilt für alle Eltern, deren Kinder nach dem 01.01.2007 geboren sind. Für Kinder, die davor geboren sind, gilt weiterhin das Erziehungsgeld. Nachfolgend die wichtigsten Punkte zum neuen Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG):

  • Väter und Mütter erhalten bis zu 14 Monaten Elterngeld, wenn sie für die Kinderbetreuung im Beruf aussetzen. Ein Elternteil kann höchstens zwölf Monate Elterngeld beziehen, zwei weitere Monate sind als Option für den anderen Partner reserviert.

  • Das Elterngeld beträgt 67 % vom Nettoeinkommen, jedoch maximal 1.800 € monatlich.

  • Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes.

Das Sparpaket der Bundesregierung von 2010 führte zu folgenden Änderungen:

  • Das Elterngeld wird beim ALG II (Hartz IV) und beim Kinderzuschlag als Einkommen angerechnet.

  • Die Ersatzrate wird bei Elterngeldbeziehern mit einem anzurechnenden Nettoeinkommen von über 1.240 € im Monat von 67 auf 65 % reduziert.

  • Eltern, die ein Jahreseinkommen von über 250.000 € bzw. 500.000 € beziehen, erhalten kein Elterngeld.

Das Elterngeld Plus mit Gültigkeit ab 01.07.2015 führt zu folgenden Änderungen:

  • Die Höhe des Elterngelds bleibt in der Summe unverändert. Eltern haben künftig die Möglichkeit, ein auf die Hälfte des Elterngelds begrenztes „Elterngeld Plus“ zu erhalten und so die Bezugsdauer zu verdoppeln (§ 4 Abs. 3 BEEG n. F.). Zukünftig kann ein Elternteil anstatt 12 bis zu 24 Monate Elternzeit beanspruchen. Beide Eltern können daher in Teilzeit arbeiten und so nur einen Elterngeldmonat verbrauchen.

 

17. Wann verjähren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis?

  • grundsätzlich: innerhalb von drei Jahren

  • bei Klageeinreichung → Hemmung der Verjährung

  • nach Ablauf der Ausschlussfrist (Verfallfrist) in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen.