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Auswirkungen industrieller Arbeit auf Einstellung und Verhalten des arbeitenden Menschen

01. Welche Faktoren bestimmen das Ergebnis menschlicher Arbeit?

Die Ergiebigkeit menschlicher Arbeit (das Leistungsergebnis) ist abhängig von dem Zusammenwirken drei zentraler Faktoren:

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02. Wie wirken sich die Arbeitsbedingungen industrieller Arbeitsplätze auf die Arbeitsmotivation und die Arbeitsleistung aus? Welche Aspekte muss der Meister hier berücksichtigen?

Die Entwicklungen in der industriellen Fertigung waren und sind z. T. noch stark begleitet von hoher Arbeitsteilung und Spezialisierung – verbunden mit Gefahren, die den menschlichen Organismus negativ belasten können:

  • Muskelverspannungen, Kopfschmerzen, Entzündungen aufgrund einseitiger Belastungen der Muskeln und des Skeletts

  • psychosomatische Erkrankungen durch Stress in den Arbeitsabläufen

  • Schädigungen der Augen, Ohren und anderer Organe durch Lärm, Staub, Hitze usw.

Abgesehen von der Schädigung des menschlichen Organismus beeinträchtigen diese Entwicklungen die unternehmerische Zielsetzung nach hoher Qualität und hoher Leistung und können damit das Betriebsergebnis senken. Eine der Gegenbewegungen zu diesem Trend trägt die Überschrift: „Ergonomische und humane Gestaltung“ der Arbeitsplätze, der Maschinen und Werkzeuge, der Anlagen und Geräte, der Arbeitsmaterialien, der Arbeitsinhalte usw.

  • Ergonomie ist die Lehre von der Erforschung der menschlichen Arbeit; untersucht werden die Eigenarten und Fähigkeiten des menschlichen Organismus (z. B.: Wann führt dauerndes Heben von Lasten zu gesundheitlichen Schäden?). Die Ergebnisse dienen dem Bestreben, die Arbeit dem Menschen anzupassen und die menschlichen Fähigkeiten wirtschaftlich einzusetzen.

  • Humanisierung der Arbeit ist die umfassende Bezeichnung für alle Maßnahmen, die auf die Verbesserung der Arbeitsinhalte und der Arbeitsbedingungen gerichtet sind.

Im Zusammenhang mit der Gestaltung der Arbeitsplätze, der Arbeitsmittel und der Arbeitsumgebung sind die Unfallverhütungs- und Arbeitsschutzvorschriften der Berufsgenossenschaften sowie zahlreiche gesetzliche Auflagen zu beachten, z. B.:

  • Gestaltung der Maschinen und Werkzeuge

  • Elektrische Anlagen und Geräte (GS-Zeichen; Geprüfte Sicherheit)

  • Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen (z. B. Augenuntersuchung; keine Überbeanspruchung der Augen, des Rückens, der Nerven; vgl. Bildschirmarbeitsverordnung)

  • Arbeitsmaterialien (z. B. Heben und Tragen von Lasten)

  • Umgang mit gefährlichen Stoffen (z. B. Gefahrstoffdatenblätter der Hersteller und Lieferanten; ggf. Einhaltung arbeitsmedizinischer Vorsorgeuntersuchungen)

  • präventive Vermeidung von Berufskrankheiten (vgl. Arbeitsschutz)

  • Vermeidung psychomentaler (nervlich-seelischer) Belastungen

  • Ausgabe persönlicher Schutzausrüstungen (PSA).

Die Arbeitsgestaltung umfasst drei Bereiche:

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  • Bei der Arbeitsplatzgestaltung sind u. a. zu berücksichtigen:

    • die Körpermaße des Mitarbeiters

    • der Raumbedarf – im Sitzen und im Stehen

    • die Arbeitsflächen, -sitze und -stühle

    • der Greifraum und der Sehbereich.

    Die Kriterien der Arbeitsplatzgestaltung sind im Einzelfall umzusetzen auf die unterschiedlichen Arten von Arbeitsplätzen – wie:

    • Maschinenplätze

    • Handarbeitsplätze (Werkbank)

    • Steuerstände

    • Zusammenbauplätze (Montage)

    • Büroarbeitsplätze

    • Transportarbeiten.

    Im konkreten Fall muss der Meister z. B. auf folgende Punkte der Arbeitsplatzgestaltung achten:

    • ausreichende Bewegungsfläche (mindestens 1,5 m2; nicht unter 1 m Breite)

    • Beachtung der Mindestflächen, des Mindestluftraums, Mindestraumhöhe von 2,5 m

    • Anordnung der Arbeitsplätze, sodass sozialer Kontakt möglich ist (psychische Erfordernisse, Sicherheitsaspekt bei Unfallgefährdung)

    • Vermeidung einseitiger Belastungen (dauerndes Stehen, einseitige Sitzhaltung, körperliche Zwangshaltungen)

    • Vermeidung von Stoßverletzungen (z. B. scharfe Kanten)

    • keine Leitungen und Kabel auf Verkehrswegen (Stolpergefahr).

    Der Meister kann sich auf diesen Gebieten sachkundig machen durch die Lektüre der einschlägigen Rechtsvorschriften bzw. er kann ggf. im Betrieb fachkompetente Beratung einholen (z. B. Betriebsarzt, Gewerbeaufsicht, Berufsgenossenschaft, Feuerwehr, Sicherheitsingenieur, Krankenkasse).

  • Bei der Gestaltung der Arbeitsumgebung sind zu berücksichtigen:

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    1. Wichtige Aspekte der Raumgestaltung sind:

      • sicher begehbare Böden (Stichworte: leicht zu reinigen, keine Rutsch- oder Stolpergefahr)

      • ausreichende Wärmedämmung

      • Glaswände aus bruchsicherem Werkstoff

      • Schutz gegen direkte Sonneneinstrahlung

      • Türen mit Glasflächen müssen bruchsicheres Glas haben (Drahtfadenglas oder Sicherheitsglas)

      • Pendeltüren müssen durchsichtig sein oder Glasausschnitte haben.

    2. Beleuchtung:

      Die richtige Beleuchtung und Farbgebung ist wichtig für die Sicherheit und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter, u. a.:

      • Tageslicht oder angemessene Beleuchtung in Abhängigkeit von der Tätigkeit oder der Funktion des Raumes z. B.

        • Lagerräume50 Lux
        • Kantine200 Lux
        • Großraumbüro1.000 Lux
      • bei älteren Mitarbeitern ggf. stärkere Beleuchtung

      • regelmäßige Kontrolle der Beleuchtungskörper (Verschmutzung, Ausfall einzelner Lampen usw.).

    3. Richtige Farbgebung ist keine Spielerei in Sachen Geschmack, sondern erfüllt wichtige Funktionen:

      Ordnung, Orientierung, Leitfunktion, Konzentration, Leistungsbereitschaft, betriebliches Image, Hinweis auf Gefahrenstellen, Kennzeichnung von Transportwegen, Rettungs-/Fluchtwege, Kennzeichnung von Etagen oder Gebäudebereichen; im Einzelnen:

      • Kennfarben an Werkzeugen und Arbeitsgeräten zum Erkennen von Zugehörigkeiten zu Betriebsabteilungen verhindern Streit und Diebstahl

      • Die Aufstellung eines Farbplanes für die im Betrieb verwendeten Farben (Fertigung, Verwaltung usw.) erleichtert spätere Anstriche

      • Wände und Decken von Arbeitsräumen sollten eher in ruhigen Farbtönen gehalten sein; bei sehr monotoner Arbeit können Farbakzente jedoch belebend wirken.

    4. Raumklima und Lüftung:

      Eine gute Arbeitsleistung ist vom Mitarbeiter auf Dauer nur zu erbringen, wenn das Raumklima der Tätigkeit angepasst ist und der Raum ausreichend belüftet wird. Die Raumluft soll vom Grundsatz her die gleiche Qualität haben wie die Außenluft. Weitere Einzelheiten:

      • Einhaltung der Mindesttemperaturen je nach Tätigkeit; z. B. in Büroräumen 20 °C

      • In allen Räumen keine höhere Temperatur als 26 °C

      • Zum Austausch der Innenluft ist eine bestimmte Luftbewegung erforderlich, die aber nicht als Zugluft empfunden werden darf

      • regelmäßige Wartung von Klimaanlagen (z. B. Filter, Luftbefeuchter, Vermeidung von Keimbildung in den Rohrleitungen)

      • Das Einheitsklima einer Klimaanlage kann in der Belegschaft zu Problemen führen.

    5. Lärmschutz:

      Lärm belastet, vermindert die Konzentration, macht krank und kann zur Schwerhörigkeit führen; weitere Einzelaspekte:

      Die akustische Verständigung wird durch Lärm behindert. Schreckreaktionen können zu Unfällen führen. Die neue Lärm- und Vibrationsschutzverordnung legt fest:

      • untere Auslöseschwelle LEX, 8 h = 80 dB(A) Tages-Lärmexpositionspegel bzw.

      • Spitzenschalldruckpegel Lc, peak = 135 dB(C),

      • obere Auslöseschwelle LEX, 8 h = 85 dB(A) bzw. Lc, peak = 137 dB(C)

      • die kritische Grenze liegt bei 85 dB(A)

      • ab 85 dB(A) sind Gehörschutzmittel zu verwenden; außerdem besteht die Verpflichtung zu Gehörvorsorgeuntersuchungen.

      Beim Neukauf von Anlagen sollten nur lärmarme Maschinen eingesetzt werden (Einsatz von Schallschutzhauben). Die Kontrolle, ob die Gehörschutzmittel getragen werden, ist unerlässlich.

    6. Brandschutz:

      Gewissenhafte Einhaltung der Brandschutzbestimmungen vermeidet, dass es zu längeren Produktionsstörungen kommen kann. Außerdem dokumentiert der Arbeitgeber damit u. a., wie wichtig ihm Leben, Gesundheit und Eigentum seiner Mitarbeiter ist (Fürsorgegedanke). Zum Brandschutz gehören Maßnahmen wie:

      • Sichtbares Anbringen/Aufstellen von Feuerlöschern und Erstellen eines Alarmplanes („Was ist zu tun, wenn …?“)

      • Zu empfehlen sind gelegentliche Übungen mit der Belegschaft

      • Hinweise auf Rauchverbot und besondere Gefahrenquellen

      • Unterweisung im Umgang mit Feuerlöschern

    7. Sicherheitskennzeichnung:

      Auf Gefahrenstellen und Gebote muss mit genormten Sicherheitsschildern hingewiesen werden. Die Verwendung einer Farbfestlegung hat sich dabei bewährt:

      • Rot = Gefahr, Verbot, Brandschutz

      • Blau = Gebot

      • Gelb = Warnung, Vorsicht

      • Grün = Hilfe, Rettung

      Der Meister sollte darauf achten, dass

      • Verkehrs-/Transportwege mit gelb-schwarzer Markierung versehen sind

      • kleinere Baustellen o. Ä. eine rot-weiße Markierung haben

      • Rettungswege grüne Hinweisschilder erhalten

      • auf Brandschutzmittel in Rot hingewiesen wird.

  • Bei der Gestaltung der Arbeitsmittel ist zu berücksichtigen:

    Handwerkzeuge sollen ergonomisch geformte Griffmulden haben (Sicherheit und Kraftübertragung). Elektrowerkzeuge müssen ausreichend isoliert sein; Fußpedalen zur Bedienung von Anlagen müssen eine ausreichende Trittbreite haben und eine rutschfreie Oberfläche (z. B. Riffelung) aufweisen; Druckknöpfe und Drehknöpfe müssen durch farbliche Kennzeichnung leicht erkennbar sein und dürfen keine Ecken, Kanten oder Grate besitzen.

 

03. Wie wirken sich die Arbeitsanforderungen industrieller Arbeitsplätze auf die Arbeitsmotivation und die Arbeitsleistung aus? Welche Aspekte muss der Meister hier berücksichtigen?

Unter Anforderungen versteht man die Leistungsvoraussetzungen eines Stelleninhabers zur Erledigung einer bestimmten Aufgabe. Man unterscheidet dabei fachliche und persönliche Voraussetzungen. Bei der Zuweisung von Aufgaben muss der Meister das Anforderungsprofil einer Stelle mit dem Eignungsprofil des Mitarbeiters vergleichen. Zu prüfen ist z. B., ob Defizite durch gründliche Einweisung ausgeglichen werden können oder nicht. Über- und Unterforderung sind zu vermeiden.

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Maßvolles Fordern im Sinne von „Fördern heißt fordern“ ist geeignet, die Qualifikation und Motivation der Mitarbeiter zu verbessern. Geeignete Maßnahmen der Arbeitsstrukturierung sind u. a. Job-Rotation, Job-Enrichment, Job-Enlargement.

 

04. Wie kann durch Motivation das Leistungsverhalten des Mitarbeiters gefördert werden?

Von Motivation spricht man dann, wenn in konkreten Situationen aus dem Zusammenwirken verschieden aktivierter Motive ein bestimmtes Verhalten bewirkt wird. Das menschliche Verhalten wird jedoch nicht nur allein durch eine Summe von Motiven bestimmt. Wesentlich hinzu kommen als Antrieb die persönlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten. Eine entscheidende Rolle für das menschliche Verhalten spielt auch die gegebene Situation. Bei konstanter Situation (beispielsweise am Arbeitsplatz) kann man sagen, dass sich das Verhalten aus dem Zusammenwirken von Motivation mal Fähigkeiten plus Fertigkeiten ergibt. Das Leistungsverhalten des Einzelnen kann durch Verbesserung der Fähigkeiten und Fertigkeiten bei hoher Motivation verbessert werden.

 

05. Wie unterscheidet sich die Manipulation von der Motivation?

Als Abgrenzung zur Motivation ist die Manipulation die bewusste Verhaltensbeeinflussung von Mitarbeitern durch den Vorgesetzten mit unlauteren und/oder egoistischen Zielen der Führungskraft.

 

06. Welche Aussagen liefert die Motivationstheorie von Maslow?

Maslow hat die menschlichen Bedürfnisse strukturiert und in eine hierarchische Ordnung gefasst; seine „Bedürfnispyramide“ – unterteilt in Wachstumsbedürfnisse und Defizitbedürfnisse – war die Grundlage für eine Reihe von Theorien über Bedürfnisse und Motivation (z. B. ERG-Theorie; Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg mit der Unterscheidung in Motivatoren und Hygienefaktoren) sowie den Motivationsbestrebungen in der Praxis:

Stufe 1als Basis: physiologische Grundbedürfnisse wie Selbsterhaltung, Hunger, Durst usw.
Stufe 2aufbauend: Sicherheitsbedürfnisse, längerfristige Sicherung der Befriedigung der Grundbedürfnisse; hier: Mindesteinkommen, Pension, Versicherung usw.
Stufe 3:soziale Bedürfnisse wie Gruppeneinordnung, Kommunikation, Harmonie usw.
Stufe 4:Statusbedürfnisse wie Aufstieg, Titel, Anerkennung, Kompetenzen, Gruppenstellung
Stufe 5:Bedürfnis nach Bestätigung, Liebe, Kreativität, Persönlichkeitsentfaltung.

Hieraus können Hauptmotive der Arbeitnehmer abgeleitet werden:

  • Geldmotiv

  • Kontaktmotiv

  • Statusmotiv

  • Sicherheitsmotiv

  • Kompetenzmotiv

  • Leistungsmotiv.

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07. Was kennzeichnet die 2-Faktoren-Theorie nach Herzberg?

Die Ergebnisse von Untersuchungen des amerikanischen Psychologen Frederick Herzberg wurden auch für den deutschen Sprachraum bestätigt. Nach Herzberg hat der Mensch ein zweidimensionales Bedürfnissystem:

Er hat

  • Entlastungsbedürfnisse und

  • Entfaltungsbedürfnisse.

Das heißt, er möchte alles vermeiden, was die Mühsal des Lebens ausmacht. Die zivilisatorischen Errungenschaften nimmt er als selbstverständlich hin. Sie sind für ihn kein Grund zu besonderer Zufriedenheit.

Dazu gehören auch die äußeren Arbeitsbedingungen wie z. B.

  • die Organisationsstruktur

  • das Entgelt

  • das Führungsklima

  • die zwischenmenschlichen Beziehungen

  • die Arbeitsbedingungen.

Diese Faktoren werden nach HerzbergHygienefaktoren genannt. Mit Hygienefaktoren kann man Mitarbeiter nicht zu einer besonderen Leistung motivieren. Sie sind aber für die positive Grundstimmung bei der Arbeit unerlässlich und bewirken, dass sich der Mitarbeiter gut in den Betrieb eingebettet fühlt. Die Hygienefaktoren bilden somit die Grundlage für ein gesundes Betriebsklima.

Für die Entfaltungsbedürfnisse bedeutet das, dass der einzelne Mitarbeiter sich als Person entfalten möchte. Werden diese Bedürfnisse befriedigt, entsteht echte und andauernde Zufriedenheit. Dazu gehört u. a. die Arbeit (an sich) wie z. B.

  • das Gefühl, etwas zu schaffen

  • Verantwortung

  • sachliche Anerkennung

  • Vorwärtskommen.

Diese Faktoren werden nach HerzbergMotivatoren genannt. Motivatoren sind mit Erwartungsspannung und Erfolgserlebnissen verknüpft. Sie regen zur Eigenaktivität an und führen zu echter Leistungsmotivation.

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Für den Vorgesetzten bedeutet das, einerseits dazu beizutragen, dass die Entlastungsbedürfnisse befriedigt werden, andererseits seine Führungsfähigkeiten so einzusetzen, dass die Entfaltungsbedürfnisse Anreize erfahren.

 

08. Welche Bedeutung hat „Information“ im Führungsprozess?

Information ist eine der Grundvoraussetzungen für Leistung und Leistungsbereitschaft. Sie schafft Motivation, bedeutet Anerkennung und verhindert Gerüchte, Frustration sowie zeitliche Verzögerungen. Information ist Chefsache und gehört zu den tragenden Führungsinstrumenten: Nur informierte Mitarbeiter sind wirklich gute Mitarbeiter.

Die Information der Mitarbeiter muss umfassend, aktuell, unverzerrt und verständlich sein.