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Funktionsbeschreibung

01. Was sind Funktionsbereiche?

Als Funktion bezeichnet man die Betätigungsweise und die Leistung eines Elements in einem System.

Beispiel

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Die Hauptfunktionen eines Industriebetriebes sind: Leitung, Beschaffung, Absatz usw.

Betriebliche Funktionen beanspruchen Ressourcen und Zeit. Sie können hierarchisch aufgebaut sein (Hauptfunktion, Unterfunktion) und weiter untergliedert werden.

Hinsichtlich des Beitrags zur Wertschöpfung unterscheidet man operative Funktionsbereiche und Servicebereiche. Zum Beispiel rechnet man in einem Industriebetrieb den Fertigungs- und den Absatzbereich zu den operativen Funktionsbereichen, während das Personalwesen, der IT-Bereich und die Logistik den Servicebereichen zugeordnet werden (sie leisten keinen unmittelbaren Beitrag zur Wertschöpfung).

02. Was leisten Funktionsbeschreibungen und welchen Inhalt haben sie?

Funktionsbeschreibungen stellen den Leistungsbeitrag einer betrieblichen Funktion dar. Häufig wird aus Gründen der Effektivität nicht eine einzelne Funktion beschrieben, sondern gleichartige Aufgaben werden zu Funktionstypen gebündelt.

Beispiel

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Funktionstypen:

  • Facharbeiter Fertigung

  • Facharbeiter Montage

  • Außendienstmonteur

Dadurch können bestimmte, gleichartige Aufgabenbündel standardisiert werden; Erstellungsaufwand und Pflege reduzieren sich. Funktionsbeschreibungen zeigen die Schwerpunktaufgaben und die zu verantwortenden Ergebnisse.

03. Welche Ziele und Aufgaben hat die Arbeits(platz)bewertung?

Nach REFA dient die Arbeits(platz)bewertung – unter Berücksichtigung der Zeitermittlungsdaten und der Nennung von Leistungskriterien –

  • der betrieblichen Lohnfindung

  • der Personalorganisation

  • der Arbeitsgestaltung.

Die Arbeitsbewertung beantwortet zwei Fragen:

  1. Mit welchen Anforderungen wird der Mitarbeiter konfrontiert?

  2. Wie hoch ist der Schwierigkeitsgrad einer Arbeit im Verhältnis zu einer anderen?

Dabei bleiben der Mitarbeiter, seine persönliche Leistungsfähigkeit, sein Schwierigkeitsempfinden und die Leistungsbeurteilung durch Vorgesetzte außer Acht. Konkret werden z. B. die Arbeiten eines Entwicklungsingenieurs und eines Einkäufers verglichen und entweder als gleich eingestuft oder als relativer Stufenabstand festgestellt. Bei der Untersuchung der Arbeitsanforderungen wird von der Gesamtaufgabe des Arbeitsplatzes ausgegangen; sie wird in Teilaufgaben zerlegt, um festzustellen, welche Tätigkeiten vorgenommen werden müssen, damit die gestellte Aufgabe erfüllt werden kann und welche Anforderungen an den Mitarbeiter damit im Einzelnen verbunden sind.

Der Umfang der Untersuchung hängt vor allem von vier Faktoren ab:

  • Der Vielseitigkeit der Aufgaben

  • dem Grad der Arbeitsteilung

  • dem Sachmitteleinsatz

  • der Häufigkeit, mit der diese Aufgabe anfällt.

Die Untersuchung von Aufgaben und den daraus folgenden Arbeiten ist erforderlich, weil sich daraus Konsequenzen ergeben hinsichtlich

  • der Arbeitsgestaltung

  • des Mitarbeitereinsatzes

  • der Unterweisung

  • der Mitarbeiterbeurteilung.

04. Welches Beteiligungsrecht hat der Betriebsrat bei der Einführung einer anforderungsgerechten Lohngestaltung?

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

05. In welchen Schritten wird eine analytische Arbeitsbewertung durchgeführt?

Nach REFA erfolgt die analytische Arbeitsbewertung in drei Schritten:

  1. Arbeitsbeschreibung:

    Eindeutige, ausführliche und sachlogische Beschreibung des Arbeitssystems und ggf. dessen Arbeitssituation. Daraus ist Art, Dauer und Intensität der Aufgaben abzuleiten, die die Tätigkeiten an den Mitarbeiter stellen.

  2. Anforderungsanalyse:

    Ermitteln von Daten für die einzelnen Anforderungsarten; dies sind z. B. nach REFA (vgl. S. 1004): Kenntnisse, Geschicklichkeit, Verantwortung, körperliche/muskelmäßige Belastung, Umgebungseinflüsse.

  3. Quantifizierung der Anforderungen:

    Bewerten der Anforderungen und Errechnen der Anforderungswerte, z. B. beim Rangreihenverfahren: Bewertung von 0, 20, 40, 80, 100 (20er-Abstände) für Höhe und Dauer der Anforderungen je Anforderungsart und Addition der Zahlenwerte. Die Höhe der Wertzahlsumme zeigt den Schwierigkeitgrad im Vergleich zu anderen Arbeitsplätzen.

06. Worin unterscheiden sich die summarische und die analytische Arbeitsbewertung?

  • Die summarische Arbeitsbewertung beurteilt den Arbeitsinhalt als Ganzes. Alle Arbeitsplätze werden miteinander in Bezug gesetzt (en bloc). Vorteilhaft ist die einfache Durchführbarkeit dieses Verfahrens. Von Nachteil ist, dass sich einzelne Ausprägungen nur ungewichtet auf den Gesamtwert auswirken. Insofern ist die summarische Arbeitsbewertung ein grobes Verfahren.

  • Die analytische Arbeitsbewertung betrachtet die einzelnen Anforderungsarten im Detail. Der Erstellungsaufwand ist größer. Das Verfahren liefert i. d. R. genauere Anforderungswerte.

07. Welche Methoden (Prinzipien) der Quantifizierung gibt es bei der Arbeitsbewertung?

  • Prinzip der Stufung:

    Es wird eine (gesonderte) Skalierung erstellt (z. B. tariflicher Lohngruppenkatalog oder Stufenwertzahlen von z. B. 0 bis 10). Die einzelnen Anforderungsarten werden mit dieser Skalierung verglichen und erhalten eine dementsprechende Wertzahl.

  • Prinzip der Reihung:

    Hier wird eine skalenunabhängige Rangfolge der Anforderungsarten erstellt durch paarweisen Vergleich untereinander – im Sinne von „höher oder geringer“ (summarisch: ordinale Abstände; analytisch: kardinale Abstände).

08. Welche Einzelverfahren der Arbeitsbewertung gibt es, wenn man die Prinzipien der Quantifizierung mit den Methoden der qualitativen Analyse kombiniert?

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Beispiel

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Eine (einfache) Arbeitsbewertung:

Im Fertigungsbereich III gibt es folgende Stellen: Meister, Vorarbeiter, Sachbearbeiter, Monteur, Hilfskraft. Mithilfe des Prinzips der Reihung soll eine summarische Arbeitsbewertung der genannten Stellen durchgeführt werden; auf die in der Praxis erforderliche Darstellung der betreffenden Stellenbeschreibungen wird hier verzichtet. Für den paarweisen Vergleich werden folgende Kennzeichnungen verwendet:

0 = die Anforderungen der Stellen sind gleich

+ = die Anforderungen der Stelle sind höher

– = die Anforderungen der Stelle sind geringer

Die Bewertung wird in nachfolgender Matrix durchgeführt:

Vergleichsstellen
StellenMeisterVorarbeiterSachbearbeiterMonteurHilfskraftRanking
Meister0++++4
Vorarbeiter 0+++3
Sachbearbeiter  0 +1
Monteur  +0+2
Hilfskraft    00

Der paarweise Vergleich der Stellen führt zu dem Ranking:

Meister → Vorarbeiter → Monteur → Sachbearbeiter → Hilfskraft

Selbstverständlich wäre man im vorliegenden Fall auf dieses Ergebnis auch ohne die tabellarische Erfassung gekommen; das Beispiel hat Modellcharakter.