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Präventive Konfliktarbeit

01. Welche Bedeutung hat eine präventive Konfliktarbeit?

Wenn Konflikte am Arbeitsplatz eskalieren, gibt es nur Verlierer. Mitarbeiter werden aufgrund des erheblichen Drucks krank, Unternehmen und Organisationen werden finanziell belastet und verlieren Arbeitskraft. Gesundheit am Arbeitsplatz ist daher zu einem bedeuteten Wettbewerbsfaktor geworden. Dabei geht es um die Vermeidung von Krankheiten.

Eine erfolgreiche Prävention von Konflikteskalationen und Mobbing setzt an den zentralen betrieblichen Gestaltungsbereichen an:

  • Personalauswahl, Stellenbesetzung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter

  • Arbeitsorganisation und Organisationsentwicklung

  • Führung

  • Organisationskultur und Betriebsklima.

Dieses Ziel lässt sich erreichen durch:

  • Vermeiden von Strukturen und Situationen, die Mobbing und Konflikteskalationen begünstigen

  • Optimieren der betrieblichen Rahmenbedingungen

  • Schaffen eines angenehmen und motivierenden Betriebsklimas.

02. Welche Instrumente können zur präventiven Konfliktarbeit eingesetzt werden?

Wenn klassische Instrumente zur Prävention von Konflikten und Mobbing in eine unternehmerische Strategie eingebettet sind, die die Prävention als Querschnittsaufgabe begreift, erfüllen sie eine wichtige Funktion. Es gibt verschiedene Instrumente. Sie sind von unterschiedlicher Reichweite und je nach betriebsspezifischen Rahmenbedingungen sinnvoll anwendbar:

  • Aufklärung durch Informationen (z. B. Broschüren, Informationsblätter, Plakate)

  • Sensibilisierung durch Qualifizierungsmaßnahmen und Trainings (z. B. zu Konfliktmanagement, gesundem Führen, Mobbing)

  • Erhebung eines Stimmungsbilds durch Checklisten

  • Durchführen einer Mitarbeiterbefragung

  • Durchführen von Gesundheitszirkeln, Meister- oder Führungskräftezirkeln

  • Installieren eines Patenschaftsmodells

  • Einrichtung eines klaren Beschwerdeweges

  • Ernennen eines Konflikt-/Mobbingberaters

  • Einrichtung einer Konfliktkommission

  • Abschluss von Betriebsvereinbarungen.

03. Welche Beispiele für Konfliktpotenziale und entsprechende Präventionsmaßnahmen lassen sich anführen?

In der folgenden Tabelle sind Beispiele für Konfliktpotenziale und entsprechende Präventionsmaßnahmen im betrieblichen Alltag von Führungskräften dargestellt.

GestaltungsbereichKonfliktpotenzialPräventionsmaßnahmen
Personalakquisition: Auswahl von FührungskräftenFachliche Kriterien dominieren die Auswahl von FührungskräftenFührungs- bzw. soziale Kompetenz bei Einstellung stärker berücksichtigen
Stellenbesetzung: innerbetrieblicher AufstiegDie „alten“ Kollegen/-innen haben ein Akzeptanzproblem gegenüber der neuen Chefin/ dem neuen ChefEinzelgespräch führen und Entscheidung begründen
Einarbeitung neuer Mitarbeiter/innenNeue Mitarbeiter „stören“ bisherige Routine der ArbeitsgruppeEinarbeitungsplan erstellen
Personalentwicklung: BeurteilungssystemUnklarheiten über Erwartungen: Mitarbeiter befürchten Bevorzugungen bzw. Nichtberücksichtung der eigenen KompetenzenBeurteilungssystem transparent gestalten

Emotionale Auswirkungen von Personalentscheidungen beachten
Arbeitsorganisation und Organisationsentwicklung: Phasen der ReorgansationUnruhe und Verunsicherung: Angst vor neuen Aufgaben, Versetzung in ein anderes Team oder Verlust des ArbeitsplatzesNeue Arbeits- und Organisationsstruktur beteiligungsorientiert entwickeln

Veränderte Betriebsabläufe rechtzeitig kommunizieren

Ausreichend neue Arbeitsmittel für alle bereitstellen

Qualifizierungen durchführen

Zeit für die Einarbeitung lassen
FührungFehlende Wertschätzung und fehlender RespektLoben

Präsenz zeigen

Mit kleinen „Gesten“ Interesse verdeutlichen
Organisationskultur und BetriebsklimaUnklare Werte und NormenEntwickeln von Leitbildern und Unternehmens- bzw. Führungsgrundsätzen

04. Wie können Konzepte einer präventiven Konfliktarbeit aussehen?

Wie und welche Präventionsaktivitäten ergriffen werden, ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Aber für alle Unternehmen gilt: Am Anfang steht die Aufklärung der Führungsspitze. Sie muss so gut informiert sein, dass sie sich überzeugend gegen massive Konflikte und Mobbing positionieren kann.

Es ist sinnvoll, die Präventionsaktivitäten in einem Konzept zu systematisieren. Die folgende Übersicht zeigt exemplarisch, wie eine solche Strategie aussehen kann:

Strategiekonzept Prävention, ein Beispiel für mittlere Unternehmen

Nr.Was?Wer?Form? Dauer?
1.Erstinformation der Führungsspitze durch Vortrag eines Experten/einer ExpertinGeschäftsführung 
2.Gesundheitszirkel der FührungskräfteVertreter/-in der Geschäftsführung, Abteilungsleiter/innen, Meister/-innen, Vorarbeiter/-innenMeetings
8 Termine á 1,5 Std.
3.Erstinformation der Mitarbeiter/innen durch VortragAlle Mitarbeiter/innenBei der Personalversammlung
4.Workshop zur Entwicklung eines Strategie-Konzeptes für die Prävention von Konflikteskalationen und MobbingInteressierte aus der Geschäftsführung, dem Kreis der Führungskräfte, PR/BR und interessierte Mitarbeiter/-innenWorkshop
6 Std.
5.In-House-Veranstaltungen zur QualifizierungAlle Führungskräfte und PR/BR2 Tage
6.Workshop zur VerzahnungPersonalabteilungTagesveranstaltung
7.Workshop zur Verankerung von Prävention im Alltagshandeln von FührungskräftenFührungskräfteTagesveranstaltung
8.Workshop zur Einführung eines „kontinuierlichen Verbesserungsprozesses“ in der ArbeitsorganisationFührungskräfte und interessierte Mitarbeiter/-innenTagesveranstaltung
9.Durchführung eines GesundheitszirkelsInteressierte Mitarbeiter/-innenMeetings
8 Termine á 1,5 Std.
10.Bestimmung eines KonfliktbeauftragtenFührungsspitze und Abteilungsleiter/-innen
11.Besuch einer externen Veranstaltung zur QualifizierungKonfliktbeauftragte/-rMehrtägige Veranstaltungen
12.Festlegen des Vorgehens im Falle von BechwerdenInteressierte aus der Geschäftsführung, dem Kreis der Führungskräfte, PR/BR und die/der Konfliktbeauftragte/-rMeetings
1 - 3 Termine á 1,5 Std.
13.Seminar zum Thema Konflikte und Mobbing im Betrieb – Diskussion des „Beschwerdeweges“Alle Mitarbeiter/-innenTagesveranstaltung
14.Ggf. Überarbeitung des „Beschwerdeweges“Interessierte aus der Geschäftsführung, dem Kreis der Führungskräfte, PR/BR und die/der Konfliktbeauftragte/-rMeeting
1 Termin á 1,5 Std.
15.Workshop zur Evaluation der bisherigen und nachhaltigen VerankerungFührungskräfte aller Ebenen, PR/BR, die/der Konfliktbeauftragte/-r, interessierte Mitarbeiter/ -innenTagesveranstaltung