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Personalcontrolling

01. Was wird unter Personalcontrolling verstanden?

„Unter Personalcontrolling lässt sich die Planung, Steuerung und Kontrolle der Prozesse im Personalmanagement verstehen. Wesentliches Erfolgskriterium ist hierbei der Beitrag zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Neben Methoden und Verfahren aus dem allgemeinen betriebswirtschaftlichen Controlling werden auch spezielle Methoden und Verfahren für das Personalcontrolling angewandt.

Im Personal-Controlling bemüht man sich zum einen, relevante Kennzahlen im Umgang mit den Human-Ressourcen zu ermitteln und deren Erreichung zu prüfen, zum anderen umfasst Personal-Controlling aber auch die Messung und Beurteilung der Effektivität des Personalmanagements und seiner Prozesse.“Quelle: http://www.haufe.de/unternehmensfuehrung/profirma-professional/personal-controlling

02. Warum ist im Personalcontrolling eine Kosten- und Nutzenanalyse notwendig?

Kosten und Nutzen spielen bei der unternehmerischen Planung eine entscheidende Rolle, da jeder privatwirtschaftliche Betrieb nach dem ökonomischen Prinzip der Gewinnmaximierung wirtschaftet. Hierbei sollen betriebswirtschaftliche Daten beschafft, analysiert und aufbereitet werden. Als Hilfsmittel zur Aufbereitung eignen sich Kennzahlen.

Häufig genutzte Kennzahlen im Personalcontrolling sind:

  • Krankenquote

  • Fluktuationsrate

  • Beschäftigungsstruktur

  • Altersstruktur der Belegschaft

  • Betriebszugehörigkeitsstruktur

  • durchschnittliche Anzahl der Überstunden

  • durchschnittlicher Personalaufwand pro Kopf

  • Gesamtvergütungsentwicklung

  • Zufriedenheit der Mitarbeiter/innen mit dem Unternehmen

  • Anzahl Bewerber/innen pro Inserat

  • durchschnittliche Ausbildungstage pro Mitarbeiter/in

  • Durchführungsrate der Mitarbeiterbeurteilungen und -gespräche

  • durchschnittliche Ausbildungskosten pro Mitarbeiter/in

  • durchschnittliche Vergütung pro Vollzeitäquivalent

  • Personalkosten pro Vollzeitäquivalent (HR FTW Investment Factor).

03. Was bedeutet Personalstatistik?

„Erfassung der beschäftigten Arbeitnehmer

a)

nach Art der Tätigkeit, etwa tätige Inhaber, leitende Angestellte, gelernte, angelernte oder ungelernte Arbeiter, Anlernlinge, Auszubildende und Praktikanten; ggf. unter bes. Kennzeichnung der Spezialarbeiter

b)

nach Alters- und Lohngruppen

c)

nach Verteilung der Beschäftigten auf die betrieblichen Funktionsbereiche.“Quelle: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/betriebswirtschaftliche-statistik/Personalstatistik

04. In welcher Weise wird die Personalstatistik als Instrument beim Personalcontrolling genutzt?

Statistik wird insbesondere dort relevant, wo es um die Strukturanalyse großer Mengen geht, bei denen im Hinblick auf bestimmte Merkmale Gleichheiten bzw. Unterschiede untersucht werden sollen. Den allgemeinen Einsatzbedingungen der Statistik entsprechend, besteht das Ziel der Personalstatistik vorrangig darin, Strukturspezifika des Personals im Hinblick auf vorab definierte Merkmale herauszuarbeiten.

Als Merkmale kommen dabei sowohl quantitative Merkmale (z. B. Alter, Einkommen) in Betracht als auch qualitative Merkmale (z. B. Qualifikationen, Fertigkeiten, Kenntnisse, Meinungen). Die Merkmale können sich sowohl auf Verhaltensweisen (z. B. Fehlzeiten, Inanspruchnahme von Altersteilzeit) als auch auf unveränderliche, im Zeitablauf stabile Merkmale (z. B. Bildungsgrad, Geschlecht) beziehen.“Quelle: http://www.daswirtschaftslexikon.com/d/personalkennziffern_und_statistik/personalkennziffern_und_statistik

Das folgende Schaubild gibt einen Überblick über die betriebswirtschaftliche Statistik:

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05. Wie werden die Daten und Kennziffern im Personalwesen genutzt?

Kennziffern haben den Zweck, die Aufmerksamkeit auf besonders wichtige Sachverhalte zu lenken, von denen angenommen wird, dass sie für den Erfolg oder Misserfolg des Unternehmensgeschehens besonders aussagekräftig sind. Sie wurden zunächst für die Steuerung erfolgs- und finanzwirtschaftlicher Sachverhalte entwickelt.

Personalkennziffern führen … eine Verdichtung von Zahlenmaterial herbei. Ihre Aufgabe ist es, … über Tatsachen zu informieren und sie einer Bewertung zugänglich zu machen. Sie sollen dabei möglichst einfach und nachvollziehbar sein. Die Bewertungsmaßstäbe für Personalkennziffern werden entweder auf dem Weg interner Vorgaben (Beispiel: Vorgabe eines zu erreichenden Krankenstandes) oder auf dem Wege von Benchmarking durch interne bzw. externe Betriebsvergleiche gewonnen (Beispiel: Erreichung des gleichen Krankenstandes wie Konkurrenzunternehmen).

Besondere Bedeutung erhalten Personalkennziffern in Form von Verhältniszahlen, bei denen zwei oder mehr Größen miteinander in Beziehung gesetzt werden. Bezüglich weiterer Arten von Personalkennziffern lassen sich neben Verhältniszahlen absolute Größen auch in Form von Summen- und Differenzzahlen, Gliederungszahlen, Beziehungszahlen sowie Maß- und Indexzahlen unterscheiden (Hochstädter 1996).

Neuere Entwicklungen sehen die Bildung mehrdimensionaler, das gesamte Unternehmen umgreifender Kennzahlensysteme vor, die neben den traditionell im Vordergrund stehenden erfolgswirtschaftlichen Kennziffern (z. B. Umsatz, Gewinn, Return on Investment, Economic Value Added usw.) auch die personalbezogene Dimension des Unternehmensgeschehens deutlich machen. Beispiele für solche integrativen Konzepte sind die Balanced Scorecard oder der Skandia Navigator. Sie arbeiten mit der Hypothese, dass in den Kennzahlensystemen Ursache-Wirkungsbeziehungen aufgezeigt werden und dass die mit den Kennziffern zum Ausdruck gebrachten personalbezogenen Sachverhalte eine strategisch bedeutsame Rolle für die Unternehmenssteuerung innehaben.“Quelle: http://www.daswirtschaftslexikon.com/d/personalkennziffern_und_statistik/personalkennziffern_und_statistik

06. Was ist eine Balanced Scorecard?

„Die Balanced Scorecard ist ein Verbindungsglied zwischen Strategiefindung und -umsetzung. In ihrem Konzept werden die traditionellen finanziellen Kennzahlen durch eine Kunden-, eine interne Prozess- und eine Lern- und Entwicklungsperspektive ergänzt.“Quelle: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/balanced-scorecard.html

07. Welche Bedeutung hat die Balanced Scorecard?

Die Balanced Scorecard soll den strategischen Führungsprozess im Unternehmen unterstützen bzw. als Handlungsrahmen für diesen Prozess dienen. Sie stellt aber nicht nur ein neues Kennzahlensystem dar; als Managementsystem soll sie vielmehr das Bindeglied zwischen der Entwicklung einer Strategie und ihrer Umsetzung sein.

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