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Ziele der Personalpolitik

01. Welche Arten von Zielen lassen sich benennen?

Ziele sind für jedes Unternehmen überlebenswichtig. Ohne Ziele ließe sich keine Entscheidung messen und kontrollieren. Jede Organisation, auch im Gesundheits- und Sozialwesen, muss sich Ziele setzen. Dabei ist das ökonomische Prinzip entscheidend. Wie jedes andere Unternehmen gilt es entweder das Maximal- oder das Minimalprinzip anzuwenden. Hierbei ist zu beachten, dass es bei der Umsetzung immer zu Missverständnissen kommen kann. Die folgende Tabelle soll den Sachverhalt vereinfacht darstellen:

PrinzipMittelZiel
Maximalprinzipgegebenvariabel
Minimalprinzipvariabelgegeben

Ziele können auch miteinander in Konkurrenz stehen. Im Grunde bedeutet das Probleme bei der Durchsetzung des einen Ziels unter Rücksichtnahme auf ein anderes.

Beispiel

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Das Unternehmen möchte Kosten reduzieren, dabei steht die Motivation und das Betriebsklima in Konkurrenz, da sich sehr häufig Maßnahmen der Rationalisierung nur mit Stellenabbau umsetzen lassen. Das bedeutet, dass wirtschaftliche und soziale Ziele in einer Zielkonkurrenz stehen.

02. Was sind wirtschaftliche Ziele?

Wirtschaftliche Ziele orientieren sich am Wirtschaftlichkeitsprinzip und haben vor allem einen ökonomischen Hintergrund:

  • Senkung der Personalkosten für das beschäftigte Personal

  • Abbau der nicht zwingend benötigten Stellen

  • Qualifikationsbezogener Einsatz der Mitarbeiter

  • Nutzung der Kenntnisse und Fertigkeiten sowie der Kreativität und Erfahrung der Mitarbeiter

  • Steigerung der Mitarbeiterleistung durch Verbesserung des Leistungsprozesses und der Motivation.

03. Wie sind soziale Ziele zu definieren?

Soziale Ziele sind auf die Menschen im Betrieb ausgerichtet und dienen zur Erfüllung ihrer Bedürfnisse und Erwartungen. Sie werden auch humanitäre Ziele genannt und beziehen sich auf das Arbeitsumfeld:

  • Gestaltung der Arbeitsaufgabe; abwechslungsreich und dem Mitarbeiter angepasst

  • Gestaltung des Arbeitsplatzes; sicher und ergonomisch

  • Gestaltung der Arbeitszeit; flexibel und an den menschlichen Rhythmus angepasst

  • Gestaltung Personalentlohnung; gerecht und angemessen

  • Gestaltung der Personalentwicklung durch Fortbildung, Bildungsurlaub und Aufstiegschancen

  • Gestaltung der Personalführung; kooperativ und gerecht

  • Schaffung eines guten Betriebsklimas.

04. Was bedeutet Humankapital und warum ist es so wichtig?

Neben den klassischen Produktionsfaktoren Boden und Kapital, steht der dritte Faktor Arbeit bei der Personalpolitik im Vordergrund. Jedes Unternehmen ist zur Umsetzung seiner Ziele auf den Faktor „Mensch“ angewiesen. Es muss also oberstes Gebot sein, das erforderliche Humankapital

  • in der richtigen Menge

  • mit der benötigten Qualifikation

  • zum richtigen Zeitpunkt

  • am richtigen Ort

  • unter Berücksichtigung der unternehmenspolitischen Ziele

bereitzustellen.

05. Welche Bedeutung hat der Arbeitsmarkt bei der Personalplanung?

Bei der Personalplanung gilt es immer den Arbeitsmarkt zu beobachten. Es ist heute schon bekannt, dass im Jahr 2030 ca. 500.000 Arbeitsplätze allein in der Pflege fehlen werden, wenn wir nicht schon jetzt entsprechende Maßnahmen veranlassen, um diesem Fachkräftemangel vorzubeugen. Personalplanung ist also die gedankliche Vorwegnahme zukünftiger personeller Maßnahmen. Hierbei ist nicht nur die Politik gefragt, sondern natürlich auch die Unternehmen, bei denen der Mangel an Humankapital auftritt.

06. Welche Zeiträume sind bei der Planung von Personal zu berücksichtigen?

Bei der Planung des Personals sind folgende Zeiträume zu berücksichtigen:

  • kurzfristige Personalpolitik = Zeitraum unter einem Jahr

  • mittelfristige Personalpolitik = Zeitraum von einem Jahr bis unter vier Jahren

  • langfristige Personalpolitik = Zeitraum von mehr als vier Jahren.

07. Welche Planungsebenen können bei der Personalpolitik zum Einsatz kommen?

Bei der Einbindung der Planungsebenen innerhalb der Personalpolitik lassen sich die strategische, taktische, und operative Planung unterscheiden.

Bei der strategischen Ebene geht man von Planungszeiträumen von mehr als fünf Jahren aus. Die Planungsvorgaben sind zielorientiert, mit einer globalen Ausrichtung und Reichweite. Deshalb sind strategische Entscheidungen immer vom Top-Management zu treffen.

Bei operativer Planung werden Zeiträume bis zu einem Jahr anvisiert. Die Planungsvorgabe ist problemorientiert und wird vom mittleren Management ausgeführt. Taktisch bewegt man sich zwischen den beiden anderen Ebenen.

Die kurz- und langfristige Planungsebene sind stark voneinander abhängig. Für die operative Unternehmensführung sind die Ziele und Ergebnisse der strategischen Planung ausschlaggebend.

08. Welche Rolle spielt das Unternehmensleitbild bei der Personalpolitik?

Ausgangspunkt des wirtschaftlichen Handelns in Organisationen ist die Unternehmensphilosophie, die einen wichtigen Einfluss auf die Unternehmenskultur hat. Die Unternehmensphilosophie kann als eine globale Weltanschauung eines Unternehmens angesehen werden.

Das Unternehmensleitbild dient dazu, die in der Unternehmensphilosophie verankerten Werte und Normvorstellungen des oberen Managements in Form von Unternehmensgrundsätzen festzuschreiben und diesen Werten einen Ausdruck zu verleihen. Das Leitbild ist dabei der Handlungsrahmen und die Handlungsperspektive für Entscheidungen auf allen Führungsebenen.

Dabei strebt das Unternehmensleitbild einen vorausschauenden Zustand in der Zukunft an und muss nicht immer der aktuellen Realität entsprechen. Aus der Unternehmensphilosophie werden Kultur, Leitbild und Strategie des Unternehmens abgeleitet. Sie besteht aus den explizit in den Führungsgrundsätzen dokumentierten und aus den implizit verfolgten Grundeinstellungen der Shareholder (Eigentümer) in Bezug auf die Stakeholder (Kunden, Lieferanten, Wettbewerber, Mitarbeiter).

Aus der Unternehmensphilosophie wird z. B. das Gesellschaftsbild, Leitbild und Menschenbild einer Organisation abgeleitet.

Zur Unternehmenskultur gehören nicht nur theoretisch vertretene Wertvorstellungen, sondern all das, was das Klima in einem Unternehmen prägt: Sie ist „System gemeinsam getragener und gelebter Wertvorstellungen, Überzeugungen, Normen, Annahmen und Fantasien“ (Rüttinger 1986) oder, wie Neuberger/Kompa formulieren, „die Summe der Überzeugungen, Regeln und Werte, die das Typische und Einmalige eines Unternehmens ausmachen“ (Neuberger/Kompa 1986).

Unternehmensphilosphie und Unternehmenskultur prägen die Unternehmensidentität (Corporate Identity) und bestimmen letztlich die Unternehmenspolitik. An die Unternehmensidentität ist das betriebliche Erscheinungsbild (Corporate Design), das betriebliche Verhalten (Corporate Behavior) und die betriebliche Kommunikation (Corporate Communication) geknüpft. Die untere Abbildung zeigt die Position und das Menschenbild.

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09. Wie wird Corporate Identity definiert?

Corporate Identity ist das Verhalten, Kommunikation und Erscheinungsbild eines Unternehmens nach innen und außen. Eigentlich besteht die Corporate Identity aus vier Ebenen, die aufeinander aufbauen:

  1. Corporate Philosophy

  2. Corporate Behavior

  3. Corporate Communication

  4. Corporate Design.

Um von einer Corporate Identity sprechen zu können, muss im ersten Schritt die Unternehmensphilosophie festgelegt werden.

10. Was ist Corporate Philosophy?

Die Unternehmensphilosophie beinhaltet Werte, die für das Unternehmen stehen oder auch für Ziele und Visionen. Der englische Begriff dafür ist dann Corporate Philosophy. Corporate Philosophy, das sogenannte Unternehmensleitbild, kann wie folgt beschrieben werden:

  • die Vision des Unternehmens

  • Werte, denen gefolgt wird

  • spezifische Ziele

  • charakteristische Richtlinien oder Regeln, die bestimmen, wie gehandelt wird und worauf sich alle Beteiligten verlassen können.

11. Wie wird Corporate Behavior beschrieben?

In einem nächsten Schritt werden aus der Philosophie Verhaltensmuster des Unternehmens abgeleitet, wie z. B. das Verhalten der Mitarbeiter gegenüber Kunden oder anderen Anbietern, der generelle Umgangston untereinander, aber auch die Abläufe innerhalb des Unternehmens. Diesen Kodex, der für interne wie externe Verhaltensweisen steht, nennt man Corporate Behavior. Corporate Behavior beschreibt also das Verhalten der Mitarbeiter untereinander, gegenüber Kunden, Partnern und der Öffentlichkeit. Vertreten nun alle Mitarbeiter dasselbe Verhalten, führt das nicht nur zu einer besseren Leistungsbereitschaft, sondern auch zu einer besseren Verständigung nach außen.

12. Was bedeutet Corporate Communication?

Um eine Corporate Identity erfolgreich umzusetzen, bedarf es einer stimmigen Corporate Communication. Bestimmte Werte können nur kommuniziert werden, wenn diese vom Unternehmen gleichermaßen nach innen und nach außen getragen werden. Die Mitarbeiter müssen sich mit dem Unternehmen identifizieren können, die nach außen getragene Philosophie muss auch im Unternehmen spürbar sein. Vor allem Vorgesetzte haben die Aufgabe, im Sinne ihrer Philosophie zu handeln, Transparenz zu schaffen und ihren Leitlinien treu zu bleiben. Gelingt all das, ist die Unternehmenskommunikation (Corporate Communication) erfolgreich und das Corporate Behavior ist im Einklang mit der Firmenidentität.

13. Welche Rolle spielen Personalstrukturen innerhalb der Personalpolitik?

Betriebe im Gesundheits- und Sozialwesen stehen heute vor großen Herausforderungen: Eine kleine Zahl von Berufseinsteigern steht z. B. einer wachsenden Zahl pflegebedürftiger Älterer gegenüber. Diesem Fachkräftemangel in der Pflege können die Betriebe nur dann wirkungsvoll entgegenwirken, wenn die erfahrenen Kräfte länger als bisher im Beruf verbleiben. Diese zukünftigen Gegebenheiten sind wichtige Faktoren innerhalb der Personalpolitik. Es bedarf einer sorgfältigen Analyse der Ausgangssituation in den Einrichtungen, unter Berücksichtigung der neuen Leistungsanforderungen und Leistungsbedingungen.

Für die Situationsanalyse gibt es zwei Werkzeuge:

  • Eine Altersstrukturanalyse ermöglicht einen Blick auf die aktuelle Personalstruktur und macht mögliche Risikofaktoren hinsichtlich des Personalbestands transparent.

  • Eine demografiebezogene Arbeitssituationsanalyse erfasst die Belastungssituation im Unternehmen aus Perspektive der Mitarbeiter.

Einfluss auf das Personalmanagement hat jedoch nicht nur die demografische Entwicklung, sondern auch die Entwicklungen der Organisation. Die Verwaltungen brauchen ein modernes strategisches Personalmanagement. Welche Handlungsfelder bei einem strategischen Personalmanagement von einer Organisation künftig besser bedient werden müssen, zeigt die Abbildung.

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