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Teil 1: Fachwirte - Wirtschaftsbezogene Qualifikationen - Fortbildung

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Teil 1: Fachwirte - Wirtschaftsbezogene Qualifikationen

Fortbildung

01. Welche Elemente und Phasen enthält ein Personalentwicklungskonzept?

Jedes Personalentwicklungs-Konzept (PE-Konzept; auch: Fortbildungs- oder Weiterbildungskonzept) geht immer von zwei Grundelementen aus – nämlich den Stellendaten und den Mitarbeiterdaten  – und mündet über mehrere Phasen in die Kontrolle der Personalentwicklung (= Evaluierung).

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Die Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs (auch: Fortbildungsbedarfs; in der Literatur uneinheitlich) muss sich innerhalb einer Gesamtkonzeption vollziehen: Aus den Ergebnissen der quantitativen und qualitativen Personalplanung ist der Weiterbildungsbedarf (im weiteren Sinn: der PE-Bedarf) zu ermitteln; dabei sind die Maßnahmen und Methoden aufeinander abzustimmen und auf die angestrebten Weiterbildungsziele auszurichten ( Konzeptgedanke ). Im Einzelnen sind folgende Schritte im Zusammenhang mit der Bedarfsermittlung sachlogisch „abzuarbeiten“:

Phase 1: Analyse der Ist-Situation

Jede Ermittlung des Bildungsbedarfs setzt die Erhebung eines Ist-Wertes und eines Soll-Zustandes voraus. Bildungsdefizite resultieren aus internen und/oder externen Einflussfaktoren (Investitionsvorhaben, Änderung der Arbeitsanforderungen u. Ä.).

Phase 2: Ermittlung des Bildungsbedarfs

Der Bildungsbedarf kann einmalig oder kontinuierlich ermittelt werden; dabei muss entschieden werden über: Form der Bedarfsermittlung, Zielgruppe der Erhebung sowie Art der Erhebung; es ist zu differenzieren nach dem Weiterbildungsbedarf.

  • aus der Sicht des Unternehmens (Unternehmensziele) sowie

  • aus der Sicht der Mitarbeiter (persönlicher Weiterbildungsbedarf: individuelle Erwartungen und Ziele, Karrierewünsche usw.)

Phase 3: Verdichten und Bewerten der Ergebnisse

Die Ergebnisse der Bedarfsermittlung sind zu verdichten und auf Zusammenhänge zu untersuchen. Aus der Analyse von Soll-Werten und dem Ist-Zustand ergeben sich die Weiterbildungsinhalte („Aktionsfelder“). Sie sind nach Prioritäten zu gewichten.

Phase 4: Präsentation der Weiterbildungskonzeption

Eine Weiterbildungskonzeption ohne Akzeptanz im Unternehmen ist nicht das Geld wert, das die Maßnahmen kosten. Die Leitungsebene muss „hinter den geplanten Aktionen“ stehen. Die Mitarbeiter andererseits müssen Sinn und Zweck der Weiterbildungsmaßnahmen kennen und bejahen. Ein auf das Unternehmen abgestimmtes Marketing der Weiterbildung ist unerlässlich.

Phase 5: Realisierung des Weiterbildungskonzeptes

Bei der Umsetzung der Einzelaktivitäten einer Weiterbildungskonzeption ist u. a. über folgende Fragen zu entscheiden: Lernziele? Lernzielkontrollen? Intern oder extern? Methoden? Teilnehmer? Kosten? usw.

Phase 6: Kontrolle, Transfer und Weiterentwicklung

Weiterbildungsarbeit hat langfristig nur Bestand, wenn sie erfolgreich ist, d. h. also, wenn „Gelerntes“ – gemessen am formulierten Lernziel – in die Praxis transferiert wurde. Der Erfolg betrieblicher Bildungsarbeit ist selten präzise messbar. Außerdem muss das bestehende Weiterbildungskonzept kontinuierlich aktualisiert und weiterentwickelt werden.

02. Wie ist der Qualifizierungsbedarf zu ermitteln?

1. Schritt:

Zunächst muss der Vorgesetzte den quantitativen Personalbedarf ermitteln, d. h., wie viele Mitarbeiter werden für die kommende Planungsperiode an welchem Ort benötigt. Überwiegend steht hier zunächst der Bedarf aus betrieblicher Sicht im Vordergrund. Daneben ist der Bedarf aus der Sicht der Mitarbeiter zu berücksichtigen (Erwartungen, Wünsche, Karriereziele).

2. Schritt:

Anschließend ist pro Stelle und pro Stelleninhaber der Vergleich zwischen dem Anforderungsprofil und dem Eignungsprofil zu ziehen. Aus dieser Profilvergleichsanalyse sind die ggf. vorhandenen Defizite abzuleiten und als Bildungsziele zu formulieren (=  qualitativer Personalbedarf ).

Die Bedarfsermittlung hat immer von den beiden Eckpfeilern auszugehen

  • den „Stellendaten“ und

  • den „Mitarbeiterdaten“.

03. Welche Instrumente und Quellen können bei der Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs genutzt werden?

Der konkrete Qualifizierungsbedarf kann mithilfe folgender Maßnahmen (Instrumente, Quellen) ermittelt werden bzw. sich aufgrund spezieller Situationen ergeben:

  • freie Abfrage im Gespräch

  • strukturierter Fragenkatalog

  • Bildungsworkshop

  • Personalentwicklungskonzept

  • Fördergespräche

  • gesetzliche Bestimmungen

  • Profilvergleichsanalysen (Anforderungs- und Eignungsprofile)

  • Assessmentcenter

  • Personalakte

  • Beurteilungsgespräche

  • Investitionsprogramme.

04. Wie können Mitarbeitergespräche zur Abklärung des Bildungsbedarfs geführt werden?

Mitarbeitergespräche dienen im Hinblick auf die Abklärung des Bildungsbedarfs folgenden Feststellungen:

  • Welche Leistungs-, Wissens- oder Verhaltensdefizite wurden festgestellt?

  • Worin bestehen diese Defizite?

    • Im Informationsrückstand?

    • Im Wissensmangel?

    • In fehlender Anwendungserfahrung bzw. -unterstützung?

    • In fehlender Durchsetzungsfähigkeit?

    • In fehlenden Hilfsmitteln?

    • In organisatorischen Beschränkungen?

  • Ist eine Weiterbildungsmaßnahme überhaupt unter den gegebenen Umständen sinnvoll?

  • Ist jemand vorhanden, der über das Wissen verfügt und es weitergeben könnte?

  • Welche Weiterbildungsmaßnahmen kommen infrage?

  • Hat der Mitarbeiter selbst bereits bestimmte Vorschläge im Hinblick auf Weiterbildungsmaßnahmen?

  • Decken sich die Vorstellungen des Unternehmens mit denen des Mitarbeiters?

  • Welche Hemmnisse stehen einer Weiterbildung gegenüber?

  • Welche weiteren Maßnahmen und Aktionen sind zu vereinbaren?

05. Welche Methoden der Personalentwicklung lassen sich on the job, near the job und off the job einsetzen?

Maßnahmen der Qualifizierung
on the job
(am Arbeitsplatz)
near the job
(in der Nähe zum Arbeitsplatz)
off the job
(außerhalb des Arbeitsplatzes)
  • Assistenz
  • Stellvertretung
  • Arbeitskreis
  • Projektgruppe
  • Unterweisung
  • Job Enlargement
  • Job Enrichment
  • Job Rotation
  • Auslandseinsatz
  • Teilautonome
    Arbeitsgruppe
  • Lernstattmodelle
  • Zirkelarbeit
  • Coaching
  • Mentoring
  • Entwicklungsgespräche
  • Ausbildungswerkstatt
  • Gruppendynamik
  • Konflikttraining
  • Übungsfirma
  • Routinebesprechungen
  • Vortrag
  • Tagung
  • Fernlehrgang
  • Förderkreise
  • Lehrgespräch
  • Online-Training
  • CBT-Training
  • Planspiel
  • Fallstudie
  • Programmierte
    Unterweisung

Gelegentlich werden in der Literatur auch genannt:

  • along the job: (über einen längeren Zeiraum, laufbahnbegleitend), z. B. lebenslanges Lernen, berufsbegleitendes Lernen, Netzwerkbildung sowie

  • into the job: (Lernen für den Berufseinstieg), z. B. Berufsausbildung, Anlernausbildung, Trainee, Praktika, Hospitation.

06. Welche Maßnahmen der Personalentwicklung/Weiterbildung lassen sich unterscheiden (Überblick)?

  • Externe Maßnahmen:

    An Maßnahmen im außerbetrieblichen Sektor werden vor allem angeboten:

    • offene ein- oder mehrtägige Seminare,

    • Lehrgänge mit Zertifikatsabschluss oder mit dem Ziel einer öffentlich-rechtlichen Prüfung ,

    • Maßnahmen zur Umschulung oder zur beruflichen Rehabilitation sowie

    • Fernunterricht und Fernstudium.

    Seminare sind – im Unterschied zu Lehrgängen  – auf einen kurzen Zeitraum begrenzt; ein spezielles Thema wird besonders intensiv bearbeitet – mit überwiegend teilnehmer-aktivierenden Methoden.

  • Interne Maßnahmen:

    Innerbetrieblich kann sich der Betrieb z. B. auf folgende Aktivitäten stützen:

    • interne Fach- und Führungsseminare

    • Besuch von Messen, Ausstellungen und Kongressen

    • Einrichtung einer innerbetrieblichen Fachbibliothek

    • Training vor Ort (on the job)

    • Abonnement von Fachzeitschriften

    • Beteiligung an Betriebsbesichtigungen.

07. Welche Merkmale sind geeignet, um die Qualität einer externen Bildungseinrichtung zu überprüfen?

Merkmale sind z. B.:

  • Eingangstest zu Beginn der Maßnahme

  • laufende Unterstützung der Teilnehmer während der Maßnahe

  • Evaluierung am Schluss der Maßnahme

  • Ausstattung der Einrichtung (Hilfsmittel, Räume)

  • Qualifikation der Dozenten

  • Referenzliste von teilnehmenden Unternehmen

  • Stimmigkeit von Teilnehmeranzahl und Zeit

  • Zertifizierung.