Inhaltsverzeichnis
- 01. Welche Bedeutung hat eine präventive Konfliktarbeit?
- 02. Welche Instrumente können zur präventiven Konfliktarbeit eingesetzt werden?
- 03. Welche Beispiele für Konfliktpotenziale und entsprechende Präventionsmaßnahmen lassen sich anführen?
- 04. Wie können Konzepte einer präventiven Konfliktarbeit aussehen?
01. Welche Bedeutung hat eine präventive Konfliktarbeit?
Wenn Konflikte am Arbeitsplatz eskalieren, gibt es nur Verlierer. Mitarbeiter werden aufgrund des erheblichen Drucks krank, Unternehmen und Organisationen werden finanziell belastet und verlieren Arbeitskraft. Gesundheit am Arbeitsplatz ist daher zu einem bedeuteten Wettbewerbsfaktor geworden. Dabei geht es um die Vermeidung von Krankheiten.
Eine erfolgreiche Prävention von Konflikteskalationen und Mobbing setzt an den zentralen betrieblichen Gestaltungsbereichen an:
Personalauswahl, Stellenbesetzung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter
Arbeitsorganisation und Organisationsentwicklung
Führung
Organisationskultur und Betriebsklima.
Dieses Ziel lässt sich erreichen durch:
Vermeiden von Strukturen und Situationen, die Mobbing und Konflikteskalationen begünstigen
Optimieren der betrieblichen Rahmenbedingungen
Schaffen eines angenehmen und motivierenden Betriebsklimas.
02. Welche Instrumente können zur präventiven Konfliktarbeit eingesetzt werden?
Wenn klassische Instrumente zur Prävention von Konflikten und Mobbing in eine unternehmerische Strategie eingebettet sind, die die Prävention als Querschnittsaufgabe begreift, erfüllen sie eine wichtige Funktion. Es gibt verschiedene Instrumente. Sie sind von unterschiedlicher Reichweite und je nach betriebsspezifischen Rahmenbedingungen sinnvoll anwendbar:
Aufklärung durch Informationen (z. B. Broschüren, Informationsblätter, Plakate)
Sensibilisierung durch Qualifizierungsmaßnahmen und Trainings (z. B. zu Konfliktmanagement, gesundem Führen, Mobbing)
Erhebung eines Stimmungsbilds durch Checklisten
Durchführen einer Mitarbeiterbefragung
Durchführen von Gesundheitszirkeln, Meister- oder Führungskräftezirkeln
Installieren eines Patenschaftsmodells
Einrichtung eines klaren Beschwerdeweges
Ernennen eines Konflikt-/Mobbingberaters
Einrichtung einer Konfliktkommission
Abschluss von Betriebsvereinbarungen.
03. Welche Beispiele für Konfliktpotenziale und entsprechende Präventionsmaßnahmen lassen sich anführen?
In der folgenden Tabelle sind Beispiele für Konfliktpotenziale und entsprechende Präventionsmaßnahmen im betrieblichen Alltag von Führungskräften dargestellt.
| Gestaltungsbereich | Konfliktpotenzial | Präventionsmaßnahmen |
| Personalakquisition: Auswahl von Führungskräften | Fachliche Kriterien dominieren die Auswahl von Führungskräften | Führungs- bzw. soziale Kompetenz bei Einstellung stärker berücksichtigen |
| Stellenbesetzung: innerbetrieblicher Aufstieg | Die „alten“ Kollegen/-innen haben ein Akzeptanzproblem gegenüber der neuen Chefin/ dem neuen Chef | Einzelgespräch führen und Entscheidung begründen |
| Einarbeitung neuer Mitarbeiter/innen | Neue Mitarbeiter „stören“ bisherige Routine der Arbeitsgruppe | Einarbeitungsplan erstellen |
| Personalentwicklung: Beurteilungssystem | Unklarheiten über Erwartungen: Mitarbeiter befürchten Bevorzugungen bzw. Nichtberücksichtung der eigenen Kompetenzen | Beurteilungssystem transparent gestalten Emotionale Auswirkungen von Personalentscheidungen beachten |
| Arbeitsorganisation und Organisationsentwicklung: Phasen der Reorgansation | Unruhe und Verunsicherung: Angst vor neuen Aufgaben, Versetzung in ein anderes Team oder Verlust des Arbeitsplatzes | Neue Arbeits- und Organisationsstruktur beteiligungsorientiert entwickeln Veränderte Betriebsabläufe rechtzeitig kommunizieren Ausreichend neue Arbeitsmittel für alle bereitstellen Qualifizierungen durchführen Zeit für die Einarbeitung lassen |
| Führung | Fehlende Wertschätzung und fehlender Respekt | Loben Präsenz zeigen Mit kleinen „Gesten“ Interesse verdeutlichen |
| Organisationskultur und Betriebsklima | Unklare Werte und Normen | Entwickeln von Leitbildern und Unternehmens- bzw. Führungsgrundsätzen |
04. Wie können Konzepte einer präventiven Konfliktarbeit aussehen?
Wie und welche Präventionsaktivitäten ergriffen werden, ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Aber für alle Unternehmen gilt: Am Anfang steht die Aufklärung der Führungsspitze. Sie muss so gut informiert sein, dass sie sich überzeugend gegen massive Konflikte und Mobbing positionieren kann.
Es ist sinnvoll, die Präventionsaktivitäten in einem Konzept zu systematisieren. Die folgende Übersicht zeigt exemplarisch, wie eine solche Strategie aussehen kann:
Strategiekonzept Prävention, ein Beispiel für mittlere Unternehmen
| Nr. | Was? | Wer? | Form? Dauer? |
| 1. | Erstinformation der Führungsspitze durch Vortrag eines Experten/einer Expertin | Geschäftsführung | |
| 2. | Gesundheitszirkel der Führungskräfte | Vertreter/-in der Geschäftsführung, Abteilungsleiter/innen, Meister/-innen, Vorarbeiter/-innen | Meetings 8 Termine á 1,5 Std. |
| 3. | Erstinformation der Mitarbeiter/innen durch Vortrag | Alle Mitarbeiter/innen | Bei der Personalversammlung |
| 4. | Workshop zur Entwicklung eines Strategie-Konzeptes für die Prävention von Konflikteskalationen und Mobbing | Interessierte aus der Geschäftsführung, dem Kreis der Führungskräfte, PR/BR und interessierte Mitarbeiter/-innen | Workshop 6 Std. |
| 5. | In-House-Veranstaltungen zur Qualifizierung | Alle Führungskräfte und PR/BR | 2 Tage |
| 6. | Workshop zur Verzahnung | Personalabteilung | Tagesveranstaltung |
| 7. | Workshop zur Verankerung von Prävention im Alltagshandeln von Führungskräften | Führungskräfte | Tagesveranstaltung |
| 8. | Workshop zur Einführung eines „kontinuierlichen Verbesserungsprozesses“ in der Arbeitsorganisation | Führungskräfte und interessierte Mitarbeiter/-innen | Tagesveranstaltung |
| 9. | Durchführung eines Gesundheitszirkels | Interessierte Mitarbeiter/-innen | Meetings 8 Termine á 1,5 Std. |
| 10. | Bestimmung eines Konfliktbeauftragten | Führungsspitze und Abteilungsleiter/-innen | |
| 11. | Besuch einer externen Veranstaltung zur Qualifizierung | Konfliktbeauftragte/-r | Mehrtägige Veranstaltungen |
| 12. | Festlegen des Vorgehens im Falle von Bechwerden | Interessierte aus der Geschäftsführung, dem Kreis der Führungskräfte, PR/BR und die/der Konfliktbeauftragte/-r | Meetings 1 - 3 Termine á 1,5 Std. |
| 13. | Seminar zum Thema Konflikte und Mobbing im Betrieb – Diskussion des „Beschwerdeweges“ | Alle Mitarbeiter/-innen | Tagesveranstaltung |
| 14. | Ggf. Überarbeitung des „Beschwerdeweges“ | Interessierte aus der Geschäftsführung, dem Kreis der Führungskräfte, PR/BR und die/der Konfliktbeauftragte/-r | Meeting 1 Termin á 1,5 Std. |
| 15. | Workshop zur Evaluation der bisherigen und nachhaltigen Verankerung | Führungskräfte aller Ebenen, PR/BR, die/der Konfliktbeauftragte/-r, interessierte Mitarbeiter/ -innen | Tagesveranstaltung |
