Personalbeurteilung

01. Wie lässt sich Personalbeurteilung definieren?

„Personalbeurteilung ist die planmäßige und systematische Beurteilung von Mitgliedern der Organisation durch Vorgesetzte, häufig in regelmäßigen Zeitabständen (i. d. R. ein Jahr). Bewertet wird die Leistung und/oder das Verhalten und/oder die Persönlichkeit.“

Quelle: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/mitarbeiterbeurteilung

02. Welche Dimensionen der Personalbeurteilung lassen sich unterscheiden?

Folgende Dimensionen der Personalbeurteilung lassen sich unterscheiden:

• Abwärtsbeurteilung (Führungskraft beurteilt Mitarbeiter)

• Kollegen- bzw. Seitwärtsbeurteilung

• Selbstbeurteilung

• Vorgesetzten- oder Aufwärtsbeurteilung.

Dabei wird zu einem das Objekt (Was), das Subjekt (Wer) und das Verfahren (Wie) beurteilt.

03. Welche Beurteilungsarten gibt es?

Zu den Arten der Beurteilungen gehören

• Leistungsbeurteilung und

• Potenzialbeurteilung.

Bei der Leistungsbeurteilung wird sich auf das Verhalten und die Leistung bezogen. Sie ist aufgaben- und vergangenheitsorientiert und befasst sich mit den Attributen Qualität, Quantität von Ergebnissen, Planungs-, Führungs- und Arbeitsverhalten.

Die Potenzialbeurteilung beschäftigt sich mit Merkmalen der Persönlichkeit und den Fähigkeiten des zu Beurteilenden. Sie ist personen- und zukunftsorientiert. Dabei weist sie Attribute wie Kooperations- und Urteilsfähigkeit, Überzeugungskraft, Belastbarkeit und emotionale Stabilität auf.

04. Welche Beurteilungszeiträume lassen sich unterscheiden?

In den meisten Fällen wird eine Mitarbeiterbeurteilung alle zwölf Monate durchgeführt. Ein längerer Zeitraum ist in der Praxis nicht sinnvoll, weil konkrete Zielvereinbarungen erschwert werden und somit auch die Abweichung von Zielen nicht mehr so leicht feststellbar ist. Außerdem dient das Beurteilungsgespräch vor allem zur Motivation des Mitarbeiters, was bei einem Turnus von mehr als zwölf Monaten nicht mehr so gegeben ist.

05. Zu welchen Anlässen lassen sich Personalbeurteilungen durchführen?

Folgende Anlässe führen zu Beurteilungsgesprächen:

• Mitarbeitergespräch zur Potenzialentwicklung

• Mitarbeitergespräch zur Zielvereinbarung

• Mitarbeitergespräch zur Rückkehr ins Unternehmen

• Konfliktgespräch

• Kritikgespräch.

06. Welche Anforderungen werden an ein Personalbeurteilungssystem gestellt?

Vor einer Beurteilung müssen die zu beobachtenden Inhalte bzw. Kriterien festgelegt werden. Das können sein:

• Arbeitsleistungen

• Verhalten

• Eigenschaften oder Fähigkeiten

• Arbeitsergebnisse.

Grundsätzlich soll mit einer Beurteilung geklärt werden, ob und inwieweit ein Mitarbeiter hinsichtlich seiner Eignung und Leistung den Anforderungen und Erwartungen entspricht, die der Arbeitgeber an ihn stellt.

Ein Beurteilungssystem erfüllt wichtige Aufgaben im Unternehmen:

• Verbesserung der Mitarbeiterführung

• Optimierung des Personaleinsatzes

• Grundlage für leistungsgerechte Entlohnung sowie für die Personalentwicklungsmaßnahmen

• Verbesserung der Unternehmenskommunikation

• Motivation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen

• Transparenz der Personalarbeit

• Erfolgskontrolle.

Folgende Anforderungen sollten jedes Beurteilungssystem ausweisen:

• Akzeptanz

• Praktikabel

• Objektivität

• Zuverlässigkeit (Reliabilität)

• Gültigkeit (Validität).

07. Welche Inhalte der Personalbeurteilung lassen sich unterscheiden?

Will man eine effektive Beurteilung durchführen, müssen zuvor die zu beobachtenden Inhalte und Kriterien festgelegt werden.

Dabei lassen sich Hauptinhalte unterscheiden:

• Leistung der Arbeit (Qualität bzw. Ergebnis)

• zu beurteilende Eigenschaften der Arbeit (körperlich, geistig, drinnen, draußen)

• Verhalten des Beurteilenden (teamfähig, kommunikativ, kooperativ)

• Potenzial des Beurteilenden (Entwicklungsfähigkeit und -bereitschaft).

08. Welche Ziele sind bei Beurteilungen anzustreben?

„Die Mitarbeiterbeurteilung verfolgt verschiedene Ziele, die sowohl die Mitarbeiter selbst als auch das Unternehmen betreffen. Sie dient also nicht nur der Erhöhung der Mitarbeitermotivation, sie bildet auch die Grundlage für folgende personalpolitischen Entscheidungen:

• Gehalts- und Lohndifferenzierung

• Personalentwicklung (z. B. Ausbildungsbedarf)

• Auswahl von Mitarbeitern (Beförderung, Versetzung, Kündigung)

• Beratung der Mitarbeiter (Laufbahnplanung)

• Förderung der Kommunikation.

Das Hauptziel des Arbeitgebers ist es, den richtigen Mitarbeiter für den jeweiligen Arbeitsplatz zu finden, um eine optimale Leistungserstellung zu gewährleisten. Ebenso erhält die Unternehmensführung durch eine Beurteilung der Mitarbeiter einen Überblick über das Potenzial seiner Humanressourcen.

Als Mitarbeiter erhält man durch die Beurteilung ein Feedback für die erbrachten Leistungen. Durch diese Rückmeldung über die eigenen Stärken und Schwächen sollte beim Mitarbeiter ein Lernprozess angeregt werden. Im Rahmen des Beurteilungsgespräches hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, seine eigene Sicht der Dinge und seine Vorstellungen mit einzubringen sowie eine Stellungnahme zur Beurteilung abzugeben. Dabei werden gemeinsam mit dem Beurteiler Karrierewünsche und -möglichkeiten des Mitarbeiters besprochen und auch spezifische Fördermaßnahmen festgelegt. Die Festsetzung der Leistungsziele für künftige Perioden bietet dem Mitarbeiter eine wichtige Orientierungshilfe, was von ihm erwartet wird.“

Quelle: www.eibner.mine.nu/matura/BO/Personalbeurteilung

09. Wie läuft ein Beurteilungsprozess ab?

Folgender Ablauf kennzeichnet einen zielorientierten Beurteilungsprozess:

10. Welche Formen der Personalbeurteilung lassen sich unterscheiden?

Folgende Formen der Personalbeurteilung können unterschieden werden:

• Mitarbeiterbeurteilung: Klassische Variante, von oben nach unten (Beurteilung durch nächst höheren Vorgesetzten)

• Vorgesetztenbeurteilung: Von unten nach oben (Mitarbeiter beurteilt seinen direkten Vorgesetzten)

  • Ziel:

    • Feedback für den Vorgesetzten

    • Überarbeitung von Führungsstrukturen

    • Verbesserung der Kommunikation (Voraussetzung Vertrauensbasis, Anonymität)

    • Basis für Gehaltsfindung beim Vorgesetzten.

• Gleichgestellten-/Kollegenbeurteilung: Mitarbeiter wird auf gleicher Ebene von Kollegen beurteilt

  • Vorteil: umfangreiche Informationsgrundlage

  • Nachteil: Verfälschung durch Rivalitäten bzw. Sympathien

• Selbstbeurteilung

  • Nachteil: fehlende Distanz

  • Praxisanwendung: häufig in Kombination mit Mitarbeiterbeurteilung

• Beurteilung durch Externe

  • Vorteil: Objektivität

  • Nachteil: fehlende Beobachtungsmöglichkeit und hohe Kosten.

11. Welche Methoden der Personalbeurteilungen werden unterschieden?

Bei der Personalbeurteilung unterscheidet man:

• summarische Methoden

• analytische Methoden.

12. Wie funktioniert die summarische Methode?

Wird der Mitarbeiter „im Ganzen“ beurteilt, ohne dass auf einzelne Merkmale eingegangen wird, spricht man von summarischen Methoden der Personalbeurteilung.

Dazu gehören:

• Freie Beschreibung (Merkmale: kaum Vorgaben, großer Gestaltungsspielraum, hohes Maß an Subjektivität)

• Rangfolgemethoden (Merkmale: Ein Mitarbeiter wird pauschal summarisch bewertet, mit anderen verglichen und in eine Rangfolge gebracht).

13. Wie funktioniert die analytische Methode?

Bei der analytischen Methode werden die Mitarbeiter anhand festgelegter Merkmale beurteilt.

Die wichtigsten Verfahren sind:

• Rangreihenverfahren: Die Ausprägungen einzelner Merkmale werden mit denen anderer verglichen und in eine Rangreihe gebracht (ähnlich wie beim Rangfolgeverfahren).

• Einstufungsverfahren: Es dient dazu, qualitative Merkmale (wie z. B. Arbeitsverhalten) zu erfassen. Dazu werden Skalen definiert und die verschiedenen Merkmale verbal beschrieben).

• Kennzeichnungsverfahren: Bei dieser Methode wird auf die Beschreibung und Quantifizierung von Merkmalen verzichtet. Vorgegebene Aussagen (z. B. in Form einer Checkliste) werden durch den Beurteiler gekennzeichnet. Im einfachsten Fall mit „ja“ und „nein“).

• Zielsetzungsverfahren: Zieldefinition innerhalb eines Zielvereinbarungsgesprächs mit anschließender Beurteilung durch Soll-Ist-Vergleich. Der Erfolg liegt in der engen Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten bei der Zielvereinbarung. Klassische Umsetzung: Management by Objectives.

14. Welche Rechte hat der Arbeitnehmer in Bezug auf ein Arbeitszeugnis?

Arbeitnehmer besitzen einen Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis (und zwar ab dem Zeitpunkt der Kündigung, damit sie es bei folgenden Bewerbungsgesprächen nutzen können). Im § 109 der Gewerbeordnung heißt es dazu:

Das Zeugnis muss von einem dazu Berechtigten unterschrieben sein (z. B. durch den direkten Vorgesetzten).

15. Welche Arten von Arbeitszeugnissen werden unterschieden?

Grundsätzlich werden zwei Arten von Zeugnissen unterschieden:

einfaches Arbeitszeugnis

„Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nur dazu verpflichtet, ein einfaches Arbeitszeugnis auszustellen. Das einfache Arbeitszeugnis enthält Angaben zur Person, zu Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und – auf Wunsch (des Arbeitnehmers) – die Gründe für das Beschäftigungsende und die entsprechenden Modalitäten. Die ausgeübten Tätigkeiten müssen detailliert aufgegliedert und ganz wertfrei dargestellt werden. Dazu werden Formulierungen im Arbeitszeugnis verwendet, mit deren Hilfe sich der potenzielle Arbeitgeber ein klares Bild von den Fähigkeiten und Arbeitserfahrungen des Bewerbers machen kann.“

Quelle: http://www.berufsstrategie.de/bewerbung-karriere-soft-skills/arbeitszeugnis 

qualifiziertes Arbeitszeugnis

„In der Regel schreiben Arbeitgeber ausscheidenden Mitarbeitern ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Hierbei wird das einfache Arbeitszeugnis um die Beschreibung und Beurteilung der erbrachten Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers erweitert. Was viele nicht wissen: Auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht kein Rechtsanspruch! Der Arbeitnehmer muss explizit darum bitten. Das sollte er jedoch unbedingt tun, denn das qualifizierte Arbeitszeugnis ist mittlerweile der absolute Standard. Das qualifizierte Arbeitszeugnis gibt eine genaue Beschreibung der Tätigkeits-, Leistungs- und Verhaltensbeschreibung ab und spiegelt damit die fachliche und persönliche Entwicklung des Bewerbers in seiner Berufslaufbahn wider. Die Auflistung bisheriger beruflicher Erfolge des Arbeitnehmers im Arbeitszeugnis und die Bewertung seiner verschiedenen Kompetenzen durch den alten Arbeitgeber zeigen dem potenziellen neuen Chef die Stärken und besonderen Fähigkeiten des Bewerbers.“

Quelle: http://www.berufsstrategie.de/bewerbung-karriere-soft-skills/arbeitszeugnis

16. Wie werden Beurteilungen in Arbeitszeugnissen ausgedrückt?

„Noten wie in der Schule gibt es in einem Arbeitszeugnis grundsätzlich nicht. Es gibt aber Formulierungen, die man fast wie eine Note (zumindest von Teilaspekten) lesen kann.

Interessanterweise haben sich in der „Zeugnis-Sprache“ sogar grammatikalisch falsche Formen wie „vollste Zufriedenheit“ eingebürgert. Hier ein paar Beispiele (mit einer Entsprechung in Noten), natürlich muss das ganze Zeugnis stimmig sein, damit am Ende wirklich von einer entsprechenden Note die Rede sein kann.

Sehr gut

Herr J. erledigte alle Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.

Wir waren mit seinen Leistungen stets außerordentlich zufrieden.

Die Leistungen haben jederzeit und in jeder Hinsicht unsere volle Anerkennung gefunden.

Gut

Frau P. erfüllte ihre Aufgaben zu unserer vollsten Zufriedenheit.

Frau P. erfüllte ihre Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.

Befriedigend

Mit der Arbeit von Herrn K. im Bereich ... waren wir stets zufrieden.

Herr K. erfüllte seine Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit.

Ausreichend

Herr S. erfüllte seine Aufgaben zu unserer Zufriedenheit.

Mangelhaft

Die Mitarbeiterin L. war stets bemüht, ihre Aufgaben zu erfüllen.

Erläuterung: Mit dieser Formulierung wird angedeutet: sie war bemüht, aber hat es nicht geschafft. Noch schlimmer ist nur die folgende Formulierung, auch dort hat sich jemand bemüht.

Ungenügend

Kollege X. war nach Kräften bemüht ...

Man sieht schon, dass es auf kleine Nuancen ankommen kann.“Quelle: http://www.studis-online.de/Karriere/arbeitszeugnis

17. Welche Fristen sind bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses zu beachten?

„Jeder Angestellte erwirbt mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Recht auf ein Arbeitszeugnis. Wünscht er ein (qualifiziertes) Arbeitszeugnis, muss er diesen Wunsch seinem Arbeitgeber vorher mitteilen.

Laut Gesetz konnte ein Arbeitnehmer früher ein Arbeitszeugnis bis zu 30 Jahre nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses einfordern. Mit dem neuen Schuldrecht, das am 01. Januar 2002 in Kraft trat, ist dieser zeitliche Rahmen im Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nun auf drei Jahre begrenzt. Einige tarifrechtliche Ausschlussfristen betragen im Öffentlichen Dienst nur sechs und im Baugewerbe sogar nur zwei Monate.

Das Ausstellungsdatum im Arbeitszeugnis sollte der letzte Tag des Beschäftigungsverhältnisses sein, egal ob es sich dabei um einen Sonn-, Feier- oder Werktag handelt und selbst wenn die tatsächliche Ausstellung schon früher oder erst später erfolgt. Ein frühes oder späteres Ausstellungsdatum auf dem Arbeitszeugnis kann als Indikator für Probleme interpretiert werden. Fordert der Arbeitnehmer erst nach dem Ausscheiden ein Arbeitszeugnis, hat er keinen Anspruch auf eine Rückdatierung.“Quelle: http://www.berufsstrategie.de/bewerbung-karriere-soft-skills/arbeitszeugnis