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- Beendigung von Arbeits- und Ausbildungsverhältnissen

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Beendigung von Arbeits- und Ausbildungsverhältnissen

→ 2.4.7, 2.4.8.6

01. Wie kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden?

  • Anfechtung

  • Betriebsschließung

  • Insolvenz

  • Befristung

  • Zweckerreichung

  • Aufhebungsvertrag

  • Auflösung durch Gerichtsurteil

  • Tod des Arbeitnehmers

  • Erreichen der Altersgrenze.

Vgl. dazu:>> 2.4.7Beschaffungsinstrumente, Auswahlverfahren und Vorstellungsgespräche
 >> 2.4.8.6Ausbildungsende

02. Welche Kündigungsarten gibt es?

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03. Welche formalen Wirksamkeitsvoraussetzungen sind bei einer Kündigung zu prüfen?

  • Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung:
    Wird die Schriftform nicht beachtet, ist die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis dauert fort.

  • Ablauf der Kündigungsfrist (bei ordentlicher Kündigung).

  • Beachtung von Kündigungsverboten, z. B.:

    • für werdende Mütter

    • für Elternzeitberechtigte.

  • Ausschluss der ordentlichen Kündigung, z. B.:

    • bei Berufsausbildungsverhältnissen

    • bei Mitgliedern des Betriebsrates usw.

    • bei Ausschluss aufgrund des Arbeitsvertrages.

  • Zustimmungserfordernis, z. B.:

    • bei der außerordentlichen Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrates usw.

      Zustimmung des Betriebsrates

    • bei der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen

      Zustimmung des Integrationsamtes.

  • Beachtung des Kündigungsschutzes (Y KSchG)

  • Anzeigepflicht bei Massenentlassungen.

04. Welche Tatbestände kann der Arbeitnehmer anführen, um die Unwirksamkeit einer Kündigung zu rügen?

  • fehlende Anhörung des Betriebsrates (§ 102 BetrVG)

  • fehlende Vollmacht des Kündigenden

  • Versäumnis der Anhörung des Arbeitnehmers (nur bei einer Verdachtskündigung)

  • Nichteinhaltung der Kündigungserklärungsfrist

  • Versäumnis der Angabe von Kündigungsgründen (nur bei außerordentlicher Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen)

  • Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot (z. B. MuSchG)

  • Verstoß gegen die guten Sitten (z. B. Umgehung des KSchG)

  • fehlende Abmahnung

  • fehlende oder fehlerhafte Sozialauswahl (bei betriebsbedingter Kündigung)

  • Verstoß gegen die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen.

05. Welche Tatbestände können einen wichtigen Grund darstellen, die den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen?

Beispiele (Es sind immer die Umstände des Einzelfalles zu prüfen.):

  • Abwerbung,

  • Alkoholmissbrauch bei Vorgesetzten und Kraftfahrern (ansonsten: Trunksucht ist eine Krankheit, die nur eine ordentliche Kündigung unter erschwerten Voraussetzungen ermöglicht)

  • gravierende Arbeitsverweigerung

  • schwerwiegender Verstoß gegen Arbeitssicherheitsbestimmungen

  • Beleidigungen in schwerwiegender Form

  • private Ferngespräche in größerer Form auf Kosten des Arbeitgebers

  • Schmiergeldannahme

  • Spesenbetrug und Straftaten im Betrieb

  • Urlaubsüberschreitungen

  • Verstoß gegen Wettbewerbsverbot.

06. In welchen Fällen kann der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen?

  • Lohnrückstände trotz Aufforderung zur Zahlung

  • Insolvenz des Arbeitsgebers, wenn er die Vergütung nicht zahlt/nicht zahlen kann

  • schwerwiegende Vertragsverletzungen (z. B. zugesagte Beförderung wird nicht eingehalten).

07. Wer ist berechtigt, nach dem Kündigungsschutzgesetz zu klagen?

Nach dem Kündigungsschutzgesetz sind alle Arbeitnehmer klageberechtigt, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Darunter fallen auch leitende und außertarifliche Angestellte. Das Kündigungsschutzgesetz ist im Wesentlichen auf Kleinbetriebe nicht anwendbar (zehn oder weniger Arbeitnehmer; § 23 KSchG).

08. In welchen Fällen ist eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt?

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09. Was können Beispiele für personenbedingte Gründe sein?

Beispiele (Es sind immer die Umstände des Einzelfalles zu prüfen.):

  • fehlende Arbeitserlaubnis bei ausländischen Mitarbeitern

  • fehlende Eignung für die Aufgaben (fachlich/charakterlich)

  • in Tendenzbetrieben: besondere Eignungsmängel

  • bei Krankheit, Trunksucht, Drogenabhängigkeit (unter bestimmten Voraussetzungen).

10. Was können Beispiele für verhaltensbedingte Gründe sein?

Beispiele (Es sind immer die Umstände des Einzelfalles zu prüfen.):

  • Arbeitsverweigerung

  • Alkoholmissbrauch

  • mangelnder Leistungswille

  • Nichteinhaltung eines Alkohol-/Rauchverbots

  • Verletzung von Treuepflichten

  • Störung des Betriebsfriedens

  • häufige Lohnpfändungen, die die Verwaltungsarbeit massiv stören

  • Schlechtleistungen trotz Abmahnung

  • Missbrauch von Kontrolleinrichtungen (Stempeluhr, Zeiterfassung)

  • unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes.

11. Was können Beispiele für betriebsbedingte Gründe sein?

Es muss sich um dringende betriebliche Erfordernisse handeln, z. B. Umsatzrückgang, neue Fertigungsverfahren, Rationalisierung.

Künftig ist die Sozialauswahl auf folgende vier Merkmale beschränkt: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine evt. Schwerbehinderteneigenschaft.

12. Massenentlassungen

Beabsichtigt der Arbeitgeber in einem bestimmten Zeitraum eine größere Anzahl von Mitarbeitern entlassen, so hat er dieses Vorhaben der Agentur für Arbeit anzuzeigen, § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG. Die Anzeigepflicht richtet sich nach der Betriebsgröße und der Anzahl der geplanten Entlassungen. Für Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen gibt es Grenzwerte.

13. Innerhalb welcher Frist muss eine Kündigungsschutzklage erhoben werden?

Eine Kündigungsschutzklage, in der ein Arbeitnehmer gerichtlich geltend machen will, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Die Vorschriften zur Massenentlassung sind nicht anzuwenden, wenn im Betrieb nur bis zu 20 Arbeitnehmer beschäftigt werden.

14. Für welche Personen besteht ein besonderer Kündigungsschutz?

Ein besonderer Kündigungsschutz besteht

  • für werdende und junge Mütter

  • Betriebsräte, Mitglieder der Auszubildenden-/Jugendvertretung

  • schwerbehinderte Menschen

  • Personen in Berufsausbildung

  • Vertrauensleute der schwerbehinderten Menschen.

15. Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten?

  • Probezeit:i. d. R. zwei Wochen
  • reguläre Kündigungsfristen:vier Wochen zum 15 des Monats oder zum Monatsende
  • verlängerte Kündigungsfristen:

    BetriebszugehörigkeitNeu: Bei der Berechnung längerer Kündigungsfristen ist das Alter des Arbeitnehmers nicht mehr zu beachten (vgl. § 622 BGB; so der Europäische Gerichtshof im Jan. 2010)Frist (zum Monatsende)
    21 Monat
    52 Monate
    83 Monate
    104 Monate
    125 Monate
    156 Monate
    207 Monate

16. Unter welchen Voraussetzungen, mit welchen Fristen und zu welchen Bedingungen kann ein Berufsausbildungsverhältnis aufgelöst werden?

  • In der Probezeit (maximal vier Monate) kann ein Berufsausbildungsverhältnis sofort mit oder ohne Bekanntgabe von Gründen aufgelöst werden.

  • Fristlos bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann ein Berufsausbildungsverhältnis, sofern dieser in den letzten 14 Tagen passiert oder bekannt geworden ist, alle diese Gründe schriftlich dem Auszubildenden und bei nicht volljährigen Auszubildenden auch den Erziehungsberechtigten mitgeteilt worden sind und der Betriebsrat gehört wurde. Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung, selbst wenn sie sachlich gerechtfertigt wäre, aus formellen Gründen nichtig.

  • Auf Wunsch des Auszubildenden kann ein Berufsausbildungsverhältnis, wenn dieser die Berufsausbildung ganz aufgegeben hat oder in einen anderen Beruf überwechselt (nicht jedoch im gleichen Beruf in einem anderen Betrieb). Die Frist beträgt vier Wochen.

  • Eine Auflösung im beiderseitigen Einvernehmen. Sie ist jederzeit ohne Einhaltung einer besonderen Frist möglich.

Merke

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Das Ausbildungsverhältnis endet mit dem Ablauf der Ausbildungszeit. Dieser Grundsatz gilt auch dann, wenn z. B. die Prüfung erst einige Wochen nach Ablauf der Ausbildungszeit abgelegt wird.

17. Was versteht man unter Trennungsmanagement?

Trennungsmanagement umfasst den gesamten Prozess der Umsetzung einer Kündigung. Der Prozess beginnt mit der Mitteilung der Kündigung an den Mitarbeiter (Kündigungsgespräch) und endet mit dem tatsächlichen Ausscheiden. Ziel des Unternehmens ist es, diesen Prozess so zu gestalten, dass man sich von dem Mitarbeiter in einer Weise trennt, dass man sich (auch später) in die „Augen schauen kann“.