Inhaltsverzeichnis
- 01. Welche Zielsetzung haben Job Rotation-Programme und welche Vorteile können damit verbunden sein?
- 02. Was ist Job Enlargement?
- 03. Was versteht man unter Job Enrichment?
- 04. Was versteht man unter Coaching?
- 05. Welche Vorteile bietet das Coaching?
- 06. Welche Blockaden behindern ein erfolgreiches Coaching?
- 07. Welche Fähigkeiten muss ein Coach besitzen?
- 08. Was unterscheidet Coaching von (Personal-)Training?
- 09. Was ist Mentoring?
- 10. Welcher Unterschied besteht zwischen Mentoring und Coaching?
01. Welche Zielsetzung haben Job Rotation-Programme und welche Vorteile können damit verbunden sein?
Job Rotation (= Arbeitsplatzringtausch) ist die systematisch gesteuerte Übernahme unterschiedlicher Aufgaben in Stab oder Linie bei vollgültiger Wahrnehmung der Verantwortung einer Stelle. Jedem Arbeitsplatzwechsel liegt eine Versetzung zugrunde.
Entgegen der zum Teil häufig geübten Praxis ist also Job-Rotation nicht „das kurzfristige Hineinschnuppern in ein anderes Aufgabengebiet“, das „Über-die-Schulter-schauen“, sondern die vollwertige, zeitlich befristete Übernahme von Aufgaben und Verantwortung einer Stelle mit dem Ziel der Förderung bestimmter Qualifikationen.
Vorteile von Job Rotation, z. B.:
das Verständnis von Zusammenhängen im Unternehmen wird gefördert
der Mitarbeiter wird von Kollegen und unterschiedlichen Vorgesetzten „im Echtbetrieb“ erlebt; damit entstehen Grundlagen für fundierte Beurteilungen
Fach- und Führungswissen kann horizontal und vertikal verbreitert werden
die Einsatzmöglichkeiten des Mitarbeiters werden flexibler; für den Betrieb wird eine personelle Einsatzreserve geschaffen; „Monopolisierung von Wissen“ wird vermieden
Lernen und Arbeiten gehen Hand in Hand; „Produktion und Information“, d. h. die Bewältigung konkreter Aufgaben und die Aneignung neuer Inhalte sind eng verbunden.
Hinweis
Weitere Informationen zu dem Thema finden Sie in den folgenden Kapiteln: Führungsmethoden und Führungsstile, Qualifizierungsmaßnahmen, Maßnahmen ableiten (Balanced Scorecard).
02. Was ist Job Enlargement?
Darunter versteht man eine Aufgabenerweiterung, bei der der bestehenden Aufgabe neue qualitativ gleich- oder ähnlichwertige Aufgaben hinzugefügt werden: Übernahme von verwandten Tätigkeiten, die bislang an anderen Arbeitsplätzen ausgeführt wurden.
Vorteile:
Verbesserung der Motivation der Mitarbeiter
Individuelle Steuerung der Entwicklung des Mitarbeiters
Förderung der Flexibilität des Mitarbeiters und damit seiner Arbeitsgruppe.
Regeln für die Durchführung:
Die Tätigkeiten sollen Möglichkeiten und Anreize für die Mitarbeiter bieten, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten eigenverantwortlich weiterzuentwickeln.
Die Aufgabenzuordnung soll sinnvoll sein, ganzheitlich strukturiert oder in inhaltlichen Zusammenhängen.
03. Was versteht man unter Job Enrichment?
Darunter versteht man eine Aufgabenbereicherung, bei der der bestehenden Aufgabe qualitativ höherwertige (schwierigere, anspruchsvollere) Aufgaben hinzugefügt werden: Erweiterung der Planungs-, Entscheidungs-, Durchführungs-, Kontrollspielräume, Vollmachten, Kompetenzen.
Die Mitarbeiter müssen zusätzlich qualifiziert werden und qualifizieren sich durch die Wahrnehmung der neuen Herausforderung höher; es eröffnen sich Möglichkeiten zur Persönlichkeitsentfaltung und Selbstverwirklichung.
Vorteile:
individuelle Steuerung der Entwicklung des Mitarbeiters
Entwicklung einer übergeordneten Sicht für den Mitarbeiter, bereichsübergreifendes Denken und Handeln wird möglich
Förderung der individuellen Motivation.
Regeln für die Durchführung:
Der Handlungs- und Gestaltungsspielraum sollte so beschaffen sein, dass der Mitarbeiter ihn entsprechend seinem persönlichen Leistungsvermögen auch sinnvoll ausschöpfen kann (Erfolgserlebnisse müssen möglich sein).
Die Arbeitsaufgabe sollte so herausfordernd sein, dass sie dem Mitarbeiter Anreize zur persönlichen selbstverantwortlichen Weiterbildung bietet.
Es müssen ganzheitliche oder bereichsübergreifende Tätigkeitszusammenhänge entstehen.
04. Was versteht man unter Coaching?
Aus dem Sport ist der Begriff „Coach“ als Bezeichnung für einen Betreuer oder Unterstützer bekannt. Dieser Begriff ist in die Personalarbeit übertragen worden, um neuartige Probleme zu lösen, die mit dem bisherigen, vorwiegend dem autoritären Führungsstil entstammenden Führungsmethoden nicht lösbar waren. Für viele Führungskräfte blieb die persönliche Situation, das Offenlegen eigener Fragestellungen ein nicht aus eigener Kraft zu lösendes Problem. Hierzu zählen:
sachliche Probleme des Alltags, für die der Betreffende keine Lösung weiß, oder über die er vorerst nicht mit jemand anderem aus seinem Betrieb sprechen möchte
Schwierigkeiten mit Mitarbeitern und Mitarbeiterverhalten, die er trotz versuchter Problemlösungen nicht beseitigen konnte
persönliche Fragen, wie Karriereplanung, Entwicklungsaufgaben, Zukunftsplanung, Weiterbildungsgestaltung
rasches persönliches Fitmachen für neue Aufgaben und Herausforderungen
schwierige persönliche Situationen, die auf die eigene Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit abfärben und die der Betreffende ändern möchte
Spannungen entwirren und auflösen
Ängste abbauen, die sich aus veränderten Beziehungsstrukturen ergeben.
Coaching ist eine Trainingsform, in der ein „Problemträger“ sich an eine geeignete Person wendet in der Absicht, von dieser eine Problemlösung zu erhalten. Ausgangspunkt ist immer eine Problem- oder Fragestellung des Betroffenen, die durch den Gesprächsprozess zu einem selbstgefundenen oder -entwickelten Lösungsweg hinführt. Der sich in individuelle Gegebenheiten einfühlende und sich darauf einstellende Coach und die Einbeziehung des sachlichen, beziehungsmäßigen und geistigen Umfeldes des Betroffenen sind wesentliche Säulen eines erfolgreichen Coachings.
Die oben dargestellte Form des Coaching ist die ursprüngliche Variante. Mittlerweile wurde der Begriff und die Anwendung von Coaching erweitert in der Forderung, dass generell jeder Vorgesetzte der Coach seiner Mitarbeiter sein sollte. Er sollte seiner Mannschaft mit seiner Erfahrung zur Seite stehen und „Hilfe zur Selbsthilfe“ in schwierigen Situationen leisten. Diese Forderung ist verständlich und wünschenswert. Es bleiben jedoch Zweifel, ob die Mehrheit der deutschen Führungskräfte dieser Aufgabe gewachsen ist.
05. Welche Vorteile bietet das Coaching?
Es stellt sich auf die besonderen Bedürfnisse des Lernenden (Coaching-Teilnehmers) ein
die Art und Weise ermutigt Ideen, Innovationen und direktes Einbezogensein
es hilft, analytische und zwischenmenschliche Fähigkeiten zu entwickeln und einzusetzen
es schafft einen Probebehandlungsrahmen und mehr Vertrauen in eine erfolgreiche Anwendung
es fördert die Stärkung der Selbsthandlungskraft.
06. Welche Blockaden behindern ein erfolgreiches Coaching?
Der Lernende muss sich zunächst als sein eigener Einflussfaktor sehen und kann sich durch eine positive Einstellung zur Selbstentwicklung ebenso selbst fördern, wie durch grundsätzliches Selbstvertrauen in seine Fähigkeiten und durch die Bereitschaft, an die wichtigen Fragen oder Probleme herangehen zu wollen. Behindernd wirken sich aus:
Wahrnehmungsblockade:
Der Lernende sieht das Problem nicht oder erkennt nicht, was geschehen ist.Kultur- und Mentalitätsblockade:
Der Lernende ist fixiert auf einmal gelernte Normen und schließt andere mögliche Lösungen aus.Emotionale Blockade:
Der Lernende zeigt negative Reaktionen und wenig hilfreiche Empfindungen zum Problem.Intellektuelle Blockade:
Er besitzt nicht die notwendigen mentalen und geistigen Werkzeuge zur Problemlösung.
Weitere Einflüsse sind Selbstabwertung der Fähigkeit, eine Lösung zu finden oder selbst etwas zu tun, aber auch das Gefühl der Nichtakzeptanz durch die Umgebung, in der der Lernende die Lösungen und Lernvorhaben anwenden soll (vgl. dazu im Internet: [Suchmaschine + Netcoaching]).
07. Welche Fähigkeiten muss ein Coach besitzen?
Begleiten und Anerkennen: Achtung, Interesse, Sorgsamkeit, Zuwendung, Respektieren
Aufmerksamkeit und Einfühlsamkeit
Gefühle wahrnehmen und ausdrücken
Beurteilungen und Entscheidungen durch den Lernenden treffen lassen
Ruhe ausstrahlen, Zeit geben, Stille aushalten können, nachdenken lassen und durch ruhige Sprache und Handlungen dem Lernenden seine Entscheidungen möglich machen
offene Fragen stellen, zum Erzählen einladen
Feedback fördern und geben, auf Zusammenhänge achten
Schutz und Kompetenz ausstrahlen, sodass der Lernende auf den Coach vertrauen kann und einen Gesprächsfreiraum ohne negative Wirkungen erhält
Selbstreflexion, d. h. das Erkennen eigener Verhaltensweisen, ihrer Wirkungen und deren Überprüfung
Kenntnis von der Persönlichkeitsentwicklung
Klarheit, Konkretheit und Stimmigkeit in seinem Tun
breites Spektrum von Verhalten und Fähigkeiten
psychologische und kommunikative Kenntnisse und Fähigkeiten, d. h. Entwicklungsphasen, Verknüpfungen und psychologische Zusammenhänge, Gesprächsverläufe und -abhängigkeiten
Arbeitsmethoden beherrschen: Ziele vereinbaren, Fragetechniken, Vorgehensmethodik, Ablauforganisation, Zusammenfassung, Diagnosemethoden, Strategien.
08. Was unterscheidet Coaching von (Personal-)Training?
Coaching ist eine auf das Individuum bezogene Methode, während Training gruppenorientiert ist.
09. Was ist Mentoring?
Mentoring (Mentor, lat.: Ratgeber, Berater) dient der Unterstützung und Anleitung neuer Mitarbeiter (z. B. Ausbildung, Führungsnachwuchskräfte). Der Mentor/die Mentorin geben ihr Wissen und ihre Erfahrung an weniger erfahrene Personen (die Mentees) weiter. Mentoren sind im Regelfall hierarchisch höhere Mitarbeiter mit langjähriger Erfahrung im Unternehmen (Fachabteilung, Personalabteilung, Experten).
Zielsetzung ist
die Vermittlung formeller/informeller Regeln im Unternehmen
die Bildung von Netzwerken zur Stabilisierung und Orientierung (Vermittlung von „Fahrgefühl und Stallgeruch“
die Vermittlung praktischer Tipps im Rahmen der Tätigkeit und ggf. auch darüber hinaus.
Chancen/Vorteile für den Mentee und den Mentor:
Chancen für den Mentee Chancen für den Mentor Erkennen und Einschätzen der eigenen Fähigkeiten und Potenziale Einblick in neue Ansichten und Wissensentwicklungen (z. B. aus dem Studium des Mentees) Unterstützung, Hinweise, Tipps Reflexion über die eigene Arbeitsweise Mut machen und Strategien entwickeln Training der eigenen Sozialkompetenz Einbinden in Netzwerke Bestätigung durch Weitergabe von Erfahrung und Wissen Formen des Mentoring:
Informelles Mentoring zufälliger Kontakt, i. d. R. nicht offen herausgestellt Institutionalisiertes Mentoring Formal und bewusst eingerichtet, offiziell dargestellt Internes Mentoring innerhalb der Organisation, Mentor stammt aus dem Unternehmen Externes Mentoring Mentor stammt aus einer anderen Organisation Individuelles Mentoring für eine Einzelperson (one-to-one-Beziehung) Team-Monitoring Beratung eine Gruppe von Mentees (z. B. Auszubildende, Nachwuchskräfte) Cross-Gender-Mentoring
Equal-Gender-Mentoring► gemischtgeschlechtlich
► gleichgeschlechtlichE-Mentoring überwiegend Beratung per Internet/Intranet; wenig persönlichen Kontakt
10. Welcher Unterschied besteht zwischen Mentoring und Coaching?
Der Mentor ist Ratgeber, Ausbilder, Betreuer und (auch) ggf. Freund. Er ist (in vertretbarem Maße) parteiisch und persönlich für den Mentee (den Betreuten) engagiert.
Der Coach nimmt eine neutrale Position ein und hat Distanz zu wahren.
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