Personalentwicklungsinstrumente on the job

01. Welche Zielsetzung haben Job Rotation-Programme und welche Vorteile können damit verbunden sein?

• Job Rotation (= Arbeitsplatzringtausch) ist die systematisch gesteuerte Übernahme unterschiedlicher Aufgaben in Stab oder Linie bei vollgültiger Wahrnehmung der Verantwortung einer Stelle. Jedem Arbeitsplatzwechsel liegt eine Versetzung zugrunde.

  Entgegen der zum Teil häufig geübten Praxis ist also Job-Rotation nicht „das kurzfristige Hineinschnuppern in ein anderes Aufgabengebiet“, das „Über-die-Schulter-schauen“, sondern die vollwertige, zeitlich befristete Übernahme von Aufgaben und Verantwortung einer Stelle mit dem Ziel der Förderung bestimmter Qualifikationen.

• Vorteile von Job Rotation, z. B.:

  • das Verständnis von Zusammenhängen im Unternehmen wird gefördert

  • der Mitarbeiter wird von Kollegen und unterschiedlichen Vorgesetzten „im Echtbetrieb“ erlebt; damit entstehen Grundlagen für fundierte Beurteilungen

  • Fach- und Führungswissen kann horizontal und vertikal verbreitert werden

  • die Einsatzmöglichkeiten des Mitarbeiters werden flexibler; für den Betrieb wird eine personelle Einsatzreserve geschaffen; „Monopolisierung von Wissen“ wird vermieden

  • Lernen und Arbeiten gehen Hand in Hand; „Produktion und Information“, d. h. die Bewältigung konkreter Aufgaben und die Aneignung neuer Inhalte sind eng verbunden.

02. Was ist Job Enlargement?

Darunter versteht man eine Aufgabenerweiterung, bei der der bestehenden Aufgabe neue qualitativ gleich- oder ähnlichwertige Aufgaben hinzugefügt werden: Übernahme von verwandten Tätigkeiten, die bislang an anderen Arbeitsplätzen ausgeführt wurden.

• Vorteile:

  • Verbesserung der Motivation der Mitarbeiter

  • Individuelle Steuerung der Entwicklung des Mitarbeiters

  • Förderung der Flexibilität des Mitarbeiters und damit seiner Arbeitsgruppe.

• Regeln für die Durchführung:

  • Die Tätigkeiten sollen Möglichkeiten und Anreize für die Mitarbeiter bieten, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten eigenverantwortlich weiterzuentwickeln.

  • Die Aufgabenzuordnung soll sinnvoll sein, ganzheitlich strukturiert oder in inhaltlichen Zusammenhängen.

03. Was versteht man unter Job Enrichment?

Darunter versteht man eine Aufgabenbereicherung, bei der der bestehenden Aufgabe qualitativ höherwertige (schwierigere, anspruchsvollere) Aufgaben hinzugefügt werden: Erweiterung der Planungs-, Entscheidungs-, Durchführungs-, Kontrollspielräume, Vollmachten, Kompetenzen.

Die Mitarbeiter müssen zusätzlich qualifiziert werden und qualifizieren sich durch die Wahrnehmung der neuen Herausforderung höher; es eröffnen sich Möglichkeiten zur Persönlichkeitsentfaltung und Selbstverwirklichung.

• Vorteile:

  • individuelle Steuerung der Entwicklung des Mitarbeiters

  • Entwicklung einer übergeordneten Sicht für den Mitarbeiter, bereichsübergreifendes Denken und Handeln wird möglich

  • Förderung der individuellen Motivation.

• Regeln für die Durchführung:

  • Der Handlungs- und Gestaltungsspielraum sollte so beschaffen sein, dass der Mitarbeiter ihn entsprechend seinem persönlichen Leistungsvermögen auch sinnvoll ausschöpfen kann (Erfolgserlebnisse müssen möglich sein).

  • Die Arbeitsaufgabe sollte so herausfordernd sein, dass sie dem Mitarbeiter Anreize zur persönlichen selbstverantwortlichen Weiterbildung bietet.

  • Es müssen ganzheitliche oder bereichsübergreifende Tätigkeitszusammenhänge entstehen.

04. Was versteht man unter Coaching?

Aus dem Sport ist der Begriff „Coach“ als Bezeichnung für einen Betreuer oder Unterstützer bekannt. Dieser Begriff ist in die Personalarbeit übertragen worden, um neuartige Probleme zu lösen, die mit dem bisherigen, vorwiegend dem autoritären Führungsstil entstammenden Führungsmethoden nicht lösbar waren. Für viele Führungskräfte blieb die persönliche Situation, das Offenlegen eigener Fragestellungen ein nicht aus eigener Kraft zu lösendes Problem. Hierzu zählen:

• sachliche Probleme des Alltags, für die der Betreffende keine Lösung weiß, oder über die er vorerst nicht mit jemand anderem aus seinem Betrieb sprechen möchte

• Schwierigkeiten mit Mitarbeitern und Mitarbeiterverhalten, die er trotz versuchter Problemlösungen nicht beseitigen konnte

• persönliche Fragen, wie Karriereplanung, Entwicklungsaufgaben, Zukunftsplanung, Weiterbildungsgestaltung

• rasches persönliches Fitmachen für neue Aufgaben und Herausforderungen

• schwierige persönliche Situationen, die auf die eigene Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit abfärben und die der Betreffende ändern möchte

• Spannungen entwirren und auflösen

• Ängste abbauen, die sich aus veränderten Beziehungsstrukturen ergeben.

Coaching ist eine Trainingsform, in der ein „Problemträger“ sich an eine geeignete Person wendet in der Absicht, von dieser eine Problemlösung zu erhalten. Ausgangspunkt ist immer eine Problem- oder Fragestellung des Betroffenen, die durch den Gesprächsprozess zu einem selbstgefundenen oder -entwickelten Lösungsweg hinführt. Der sich in individuelle Gegebenheiten einfühlende und sich darauf einstellende Coach und die Einbeziehung des sachlichen, beziehungsmäßigen und geistigen Umfeldes des Betroffenen sind wesentliche Säulen eines erfolgreichen Coachings.

Die oben dargestellte Form des Coaching ist die ursprüngliche Variante. Mittlerweile wurde der Begriff und die Anwendung von Coaching erweitert in der Forderung, dass generell jeder Vorgesetzte der Coach seiner Mitarbeiter sein sollte. Er sollte seiner Mannschaft mit seiner Erfahrung zur Seite stehen und „Hilfe zur Selbsthilfe“ in schwierigen Situationen leisten. Diese Forderung ist verständlich und wünschenswert. Es bleiben jedoch Zweifel, ob die Mehrheit der deutschen Führungskräfte dieser Aufgabe gewachsen ist.

05. Welche Vorteile bietet das Coaching?

• Es stellt sich auf die besonderen Bedürfnisse des Lernenden (Coaching-Teilnehmers) ein

• die Art und Weise ermutigt Ideen, Innovationen und direktes Einbezogensein

• es hilft, analytische und zwischenmenschliche Fähigkeiten zu entwickeln und einzusetzen

• es schafft einen Probebehandlungsrahmen und mehr Vertrauen in eine erfolgreiche Anwendung

• es fördert die Stärkung der Selbsthandlungskraft.

06. Welche Blockaden behindern ein erfolgreiches Coaching?

Der Lernende muss sich zunächst als sein eigener Einflussfaktor sehen und kann sich durch eine positive Einstellung zur Selbstentwicklung ebenso selbst fördern, wie durch grundsätzliches Selbstvertrauen in seine Fähigkeiten und durch die Bereitschaft, an die wichtigen Fragen oder Probleme herangehen zu wollen. Behindernd wirken sich aus:

• Wahrnehmungsblockade:
  Der Lernende sieht das Problem nicht oder erkennt nicht, was geschehen ist.

• Kultur- und Mentalitätsblockade:
  Der Lernende ist fixiert auf einmal gelernte Normen und schließt andere mögliche Lösungen aus.

• Emotionale Blockade:
  Der Lernende zeigt negative Reaktionen und wenig hilfreiche Empfindungen zum Problem.

• Intellektuelle Blockade:
  Er besitzt nicht die notwendigen mentalen und geistigen Werkzeuge zur Problemlösung.

Weitere Einflüsse sind Selbstabwertung der Fähigkeit, eine Lösung zu finden oder selbst etwas zu tun, aber auch das Gefühl der Nichtakzeptanz durch die Umgebung, in der der Lernende die Lösungen und Lernvorhaben anwenden soll (vgl. dazu im Internet: [Suchmaschine + Netcoaching]).

07. Welche Fähigkeiten muss ein Coach besitzen?

• Begleiten und Anerkennen: Achtung, Interesse, Sorgsamkeit, Zuwendung, Respektieren

• Aufmerksamkeit und Einfühlsamkeit

• Gefühle wahrnehmen und ausdrücken

• Beurteilungen und Entscheidungen durch den Lernenden treffen lassen

• Ruhe ausstrahlen, Zeit geben, Stille aushalten können, nachdenken lassen und durch ruhige Sprache und Handlungen dem Lernenden seine Entscheidungen möglich machen

• offene Fragen stellen, zum Erzählen einladen

• Feedback fördern und geben, auf Zusammenhänge achten

• Schutz und Kompetenz ausstrahlen, sodass der Lernende auf den Coach vertrauen kann und einen Gesprächsfreiraum ohne negative Wirkungen erhält

• Selbstreflexion, d. h. das Erkennen eigener Verhaltensweisen, ihrer Wirkungen und deren Überprüfung

• Kenntnis von der Persönlichkeitsentwicklung

• Klarheit, Konkretheit und Stimmigkeit in seinem Tun

• breites Spektrum von Verhalten und Fähigkeiten

• psychologische und kommunikative Kenntnisse und Fähigkeiten, d. h. Entwicklungsphasen, Verknüpfungen und psychologische Zusammenhänge, Gesprächsverläufe und -abhängigkeiten

• Arbeitsmethoden beherrschen: Ziele vereinbaren, Fragetechniken, Vorgehensmethodik, Ablauforganisation, Zusammenfassung, Diagnosemethoden, Strategien.

08. Was unterscheidet Coaching von (Personal-)Training?

Coaching ist eine auf das Individuum bezogene Methode, während Training gruppenorientiert ist.

09. Was ist Mentoring?

Mentoring (Mentor, lat.: Ratgeber, Berater) dient der Unterstützung und Anleitung neuer Mitarbeiter (z. B. Ausbildung, Führungsnachwuchskräfte). Der Mentor/die Mentorin geben ihr Wissen und ihre Erfahrung an weniger erfahrene Personen (die Mentees) weiter. Mentoren sind im Regelfall hierarchisch höhere Mitarbeiter mit langjähriger Erfahrung im Unternehmen (Fachabteilung, Personalabteilung, Experten).

• Zielsetzung ist

  • die Vermittlung formeller/informeller Regeln im Unternehmen

  • die Bildung von Netzwerken zur Stabilisierung und Orientierung (Vermittlung von „Fahrgefühl und Stallgeruch“

  • die Vermittlung praktischer Tipps im Rahmen der Tätigkeit und ggf. auch darüber hinaus.

• Chancen/Vorteile für den Mentee und den Mentor:

  Chancen für den Mentee	Chancen für den Mentor
  Erkennen und Einschätzen der eigenen Fähigkeiten und Potenziale	Einblick in neue Ansichten und Wissensentwicklungen (z. B. aus dem Studium des Mentees)
  Unterstützung, Hinweise, Tipps	Reflexion über die eigene Arbeitsweise
  Mut machen und Strategien entwickeln	Training der eigenen Sozialkompetenz
  Einbinden in Netzwerke	Bestätigung durch Weitergabe von Erfahrung und Wissen

• Formen des Mentoring:

  Informelles Mentoring	zufälliger Kontakt, i. d. R. nicht offen herausgestellt
  Institutionalisiertes Mentoring	Formal und bewusst eingerichtet, offiziell dargestellt
  Internes Mentoring	innerhalb der Organisation, Mentor stammt aus dem Unternehmen
  Externes Mentoring	Mentor stammt aus einer anderen Organisation
  Individuelles Mentoring	für eine Einzelperson (one-to-one-Beziehung)
  Team-Monitoring	Beratung eine Gruppe von Mentees (z. B. Auszubildende, Nachwuchskräfte)
  Cross-Gender-Mentoring Equal-Gender-Mentoring	► gemischtgeschlechtlich ► gleichgeschlechtlich
  E-Mentoring	überwiegend Beratung per Internet/Intranet; wenig persönlichen Kontakt

10. Welcher Unterschied besteht zwischen Mentoring und Coaching?

Der Mentor ist Ratgeber, Ausbilder, Betreuer und (auch) ggf. Freund. Er ist (in vertretbarem Maße) parteiisch und persönlich für den Mentee (den Betreuten) engagiert.

Der Coach nimmt eine neutrale Position ein und hat Distanz zu wahren.