Kursangebot | Führung, Personalmanagement, Kommunikation und Kooperation | Grundsätze und Ziele der Entgeltfindung

Führung, Personalmanagement, Kommunikation und Kooperation

Grundsätze und Ziele der Entgeltfindung

01. Was versteht man unter „Entgelt“?

Das Entgelt (synonym: Arbeitsentgelt, Vergütung, Lohn) stellt die materielle Gegenleistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer für geleistete Arbeit dar. Grundsätzlich kann zwischen dem Lohn (= Entgelt der gewerblichen Arbeitnehmer) und dem Gehalt (= Entgelt der Angestellten) unterschieden werden.

Vgl. dazu: Personalkostenplanung

02. Welche Bedeutung hat der Lohn für den Arbeitgeber/die Arbeitnehmer?

  • Für die Arbeitnehmer ist der Lohn eine Frage der Existenzsicherung und damit ein „Muss“. Ab einer bestimmten Lohnhöhe kann der Lohn zusätzliche Anreizwirkung entfalten (vgl. dazu die Thesen von Herzberg: „Lohn als Hygienefaktor“ und „Lohn als Motivationsfaktor“).

  • Für den Arbeitgeber ist der Lohn (meist) ein bedeutender Kostenfaktor, der seinen Gewinn beeinflusst. Der Faktor Personal ist (trotz) aller schön gemeinten Worte ein „Kostenverursacher“ und damit ebenfalls ein „Faktor der Existenzsicherung auf der Arbeitgeberseite“.

03. Welche Zielsetzung verfolgt die betriebliche Entgeltpolitik?

  • Der gezahlte Lohn soll dem Arbeitnehmer als gerecht erscheinen. Lohngerechtigkeit bedeutet dabei

    • gerechte Entlohnung innerhalb der Produktionsfaktoren (gerechte Verteilung bezogen auf die betrieblichen Produktionsfaktoren: ausführende Arbeit, dispositive Arbeit, RHB-Stoffe, Betriebsmittel)

    • gerechte Lohndifferenzierung („Mehr Leistung → mehr Lohn“).

  • Dem gezahlten Lohn („Kosten“) muss auf betrieblicher Seite ein äquivalentes Ergebnis gegenüberstehen.

  • Lohnpolitik wird bestrebt sein, wirtschaftliche Input/Output-Relationen zu erhalten und zu verbessern (Stichwort: Produktivität des Faktors Arbeit).

04. Was bedeutet „relative Lohngerechtigkeit“?

Eine absolute Lohngerechtigkeit ist nicht erreichbar, da es keinen absolut objektiven Maßstab zur Lohnfindung gibt. Bestenfalls ist eine relative Lohngerechtigkeit realisierbar. „Relativ“ heißt vor allem, dass

  • unterschiedliche Arbeitsergebnisse zu unterschiedlichem Lohn führen

  • unterschiedlich hohe Arbeitsanforderungen differenziert entlohnt werden.

05. Welche Grundsätze der Entgeltfindung lassen sich nennen?

  1. Leistung des Mitarbeiters („Leistungsgerechtigkeit“): Bei gleichem Arbeitsplatz (gleichen Anforderungen) soll eine unterschiedlich hohe Leistung differenziert entlohnt werden. Dazu bedient man sich

    • der Arbeitsstudien (Stichwort: Normalleistung).

    • unterschiedlicher Verfahren der Leistungsbeurteilung oder auch

    • dem Instrument der Zielvereinbarung i. V. m. ergebnisorientierter Entlohnung,

    um die Leistung des Mitarbeiters „objektiv zu messen“. Im Ergebnis führt dies zu unterschiedlichen Lohnformen (Leistungslohn, Zeitlohn, erfolgsabhängige Entlohnung, Prämie, Tantieme usw.).

  2. Anforderungen des Arbeitsplatzes („Anforderungsgerechtigkeit“): Mithilfe der Arbeitsbewertung soll die relative Schwierigkeit einer Tätigkeit erfasst werden. Über verschiedene Methoden der Arbeitsbewertung (summarisch oder analytisch; Prinzip der Reihung oder Stufung) werden die unterschiedlichen Anforderungen eines Arbeitsplatzes erfasst. Im Ergebnis führt dies zu unterschiedlichen „Lohnsätzen“ (z. B. Gehaltsgruppen), und zwar je nach Schwierigkeitsgrad der zu leistenden Arbeit auf dem jeweiligen Arbeitsplatz.

  3. Soziale Überlegungen („Sozialgerechtigkeit“): Neben den Kriterien „Anforderung“ und „Leistung“ können soziale Gesichtspunkte wie Alter, Familienstand, Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers herangezogen werden.

  4. Leistungsmöglichkeit (Arbeitsumgebung): Bei gleicher Anforderung und gleicher Leistungsfähigkeit wird eine bestimmte Tätigkeit trotzdem zu unterschiedlichen Leistungsergebnissen führen, wenn die Arbeits- und Leistungsbedingungen unterschiedlich sind, z. B.:

    • Ausstattung des Arbeitsplatzes

    • Unternehmensorganisation

    • Führungsstil

    • Informationspolitik

    • Betriebsklima usw.

    In der Praxis ist dieser Sachverhalt bekannt. Da er sich kaum oder gar nicht quantifizieren lässt, wird er meist nur ungenügend bei der Entgeltbemessung berücksichtigt.

  5. Sonstige Bestimmungsfaktoren: Darüber hinaus gibt es weitere Faktoren, die im speziellen Fall bei der Lohnfindung eine Rolle spielen können, z. B.:

    • Branche (z. B. Handel oder Chemie)

    • Region (z. B. München oder Emden)

    • Tarifzugehörigkeit

    • spezielle Gesetze sowie

    • Qualifikation (Entgeltdifferenzierung nach allgemein gültigen Bildungsabschlüssen).