Ausbildung - Anforderungen - Recht - Durchführung

Rechtliche Rahmenbedingungen

01. Welche Tatbestände sind für das duale System der Berufsausbildung in Deutschland charakteristisch?

• Der Betrieb (der Ausbildende) ist für den praktischen Teil und

• die Berufsschule ist für den theoretischen Teil der Ausbildung verantwortlich.

02. Welche Ziele und Inhalte sind mit der betrieblichen Ausbildung verbunden?

• gesellschaftliche Verpflichtung der Betriebe (insbesondere der Großunternehmen)

• Weiterentwicklung von Berufsbildern

• Bedarfsdeckung von Fach- und Führungskräften aus den eigenen Reihen

• betriebsspezifische Ausrichtung der Ausbildung.

03. Welche Rechtsbestimmungen sind zu beachten?

• Der betriebliche Teil der Ausbildung (Sache des Bundes) wird geregelt durch:

  • das Berufsbildungsgesetz, BBiG

  • die Ausbildungsordnung: Sie enthält die Berufsbezeichnung, die Dauer der Ausbildung, die zu vermittelnden Kenntnisse und Fertigkeiten, den Ausbildungsrahmenplan und die Prüfungsordnung sowie

  • die Berufsbilder.

• Rahmenstoffpläne (Ländersache) bestimmen den Unterricht in der Berufsschule:

  • Die Ausbildung muss in einem anerkannten Ausbildungsberuf erfolgen (derzeit ca. 350).

  • Die Prüfung wird vor einem Verband oder einer Kammer abgelegt.

  • Die Kosten der Ausbildung trägt das Unternehmen.

• Auszubildende werden nach dem Berufsbildungsgesetz, Jugendliche nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Gesetz über den Schutz der Jugend in der Öffentlichkeit und ferner durch das Jugendgerichtsgesetz besonders geschützt.

  Ergänzend ist bei der Planung und Durchführung der betrieblichen Ausbildung das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beachten.

04. Welche Beteiligungsrechte hat der Betriebsrat in Fragen der Berufsbildung?

• Nach § 96 Abs. 1 BetrVG

  • hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Betriebsrates mit diesem über Fragen der Berufsbildung zu beraten

  • kann der Betriebsrat hierzu Vorschläge machen.

• Nach § 96 Abs. 2 BetrVG

  • haben Arbeitgeber und Betriebsrat darauf zu achten, dass den Arbeitnehmern die Teilnahme an Maßnahmen der Berufsbildung ermöglicht wird – unter Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeiten

  • haben beide in diesem Zusammenhang die Belange älterer Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

• Nach § 97 Abs. 1 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat über

  • die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung,

  • die Einführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen und

  • die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen

  zu beraten.

• Das bedeutet, dass der Betriebsrat in den Fällen der §§ 96, 97 BetrVG (Maßnahmen der Berufsbildung allgemein sowie speziell bei Einrichtung und Einführung von Berufsbildungsmaßnahmen) grundsätzlich ein Mitwirkungsrecht hat.

• Nach § 97 Abs. 2 BetrVG

  hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung.

• Nach § 98 Abs. 1 – 6 BetrVG

  • hat der Betriebsrat bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen; im Streitfall entscheidet die Einigungsstelle

  • kann der Betriebsrat der Bestellung einer Person, die mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragt ist (z. B. betrieblicher Ausbilder oder Leiter der Aus- und Fortbildung), widersprechen oder ihre Abberufung verlangen. Im Fall der Nicht-Einigung entscheidet das Arbeitsgericht auf Antrag des Betriebsrates.

  • kann der Betriebsrat Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern an internen und externen Lehrgängen/Seminaren machen; im Fall der Nicht-Einigung entscheidet die Einigungsstelle.

Das bedeutet, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen, bei der Bestellung von Ausbildern, bei der Teilnahme von Arbeitnehmern sowie neuerdings ein Initiativrecht hat bei der Qualifizierung der Mitarbeiter.

05. Welche wichtigen Einzelbestimmungen enthält das Jugendarbeitsschutzgesetz?

Wichtige Bestimmungen sind:

• tägliche Arbeitszeit: 8 Stunden; die tägliche Arbeitszeit kann auf 8 ½ Stunden erhöht werden, wenn an einzelnen Tagen weniger als 8 Stunden gearbeitet wird.

• wöchentliche Arbeitszeit: 40 Stunden.

• Ruhepausen: Bei mehr als 4 ½ bis 6 Stunden eine Pause von 30 Minuten, bei mehr als 6 Stunden eine Pause von 60 Minuten; Pausen betragen mindestens 15 Minuten und müssen im Voraus festgelegt werden.

• Samstagsarbeit: Jugendliche dürfen an Samstagen nicht beschäftigt werden; Ausnahmen sind z. B. offene Verkaufsstellen, Gaststätten, Verkehrswesen.

• Sonntagsarbeit: Jugendliche dürfen an Sonntagen nicht beschäftigt werden; Ausnahmen sind z. B. im Gaststättengewerbe.

• Urlaub: Mindestens 30 Werktage, wer zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist; mindestens 27 Werktage, wer noch nicht 17 Jahre alt ist; mindestens 25 Werktage, wer noch nicht 18 Jahre alt ist.

• Berufsschulbesuch: Jugendliche sind für die Teilnahme am Berufsschulunterricht freizustellen und nicht zu beschäftigen:

  • an einem vor 9:00 Uhr beginnenden Unterricht

  • an einem Berufsschultag mit mehr als 5 Unterrichtsstunden von mindestens je 45 Minuten Dauer einmal in der Woche,

  • in Berufsschulwochen mit Blockunterricht von 25 Stunden an 5 Tagen. Berufsschultage werden mit 8 Stunden auf die Arbeitszeit angerechnet.

• Freistellungen für Prüfungen: Freistellung muss erfolgen für die Teilnahme an Prüfungen und an dem Arbeitstag, der der schriftlichen Abschlussprüfung unmittelbar vorangeht.

• ärztliche Untersuchungen und gesundheitliche Betreuung: Beschäftigungsaufnahme nur, wenn innerhalb der letzten 14 Monate eine erste Untersuchung erfolgt ist und hierüber eine Bescheinigung vorliegt. Ein Jahr nach Aufnahme der ersten Beschäftigung erfolgte eine Nachuntersuchung, sie darf nicht länger als 3 Monate zurückliegen (nur bis zum 18. Lebensjahr).

Ausbilder-Eignungs-Verordnung (AEVO)

01. Wie strukturiert die AEVO die „Ausbildung der Ausbilder“?

Die AEVO strukturiert die „Ausbildung der Ausbilder“ in vier Handlungsfelder:

02. Wie ist die Ausbilder-Eignungsprüfung gegliedert?

Die Prüfung besteht aus einem schriftlichen und einem praktischen Teil:

Die Ausbilder-Eignungsprüfung besteht also aus zwei Teilen, dem schriftlichen und dem praktischen Teil, wobei der praktische Teil wiederum unterteilt ist in die Durchführung oder Präsentation einer Ausbildungseinheit und dem (eigentlichen) Prüfungsgespräch. Schriftlicher und praktischer Teil müssen je für sich bestanden sein. Wird nur ein Teil nicht bestanden, so braucht auch nur dieser wiederholt zu werden.

Anforderungen an die Eignung der Ausbilder und Ausbilderinnen

01. Welche Voraussetzungen müssen bei Ausbildungsbeginn erfüllt sein?

02. Welche Maßnahmen der Verhaltensbeeinflussung und der Förderung des Lernerfolgs sind geeignet?

Ausbilder und Ausbilderinnen müssen persönlich und methodisch in der Lage sein, negative, unerwünschte Verhaltensmuster bei Auszubildenden zu erkennen und geeignete Maßnahmen zur Gegensteuerung zu ergreifen. Dies gilt insbesondere dann, wenn nachhaltige Lernschwierigkeiten auftreten und die Realisierung der Ausbildungsziele gefährdet ist.

Als Empfehlung lassen sich z. B. folgende Maßnahmen und Einstellungen nennen:

• die Auszubildenden „dort abholen, wo sie alterspezifisch und individuell sind“ („Bahnhofsmodell“); dies bedeutet z. B. Über- und Unterforderung vermeiden, keine unrealistischen Ziele setzen u. Ä.

• mit den Auszubildenden reden und ihnen zuhören; Vertrauen entgegenbringen; Anerkennung/Lob sowie Kritik mit Augenmaß praktizieren; laufende Rückmeldung über die erbrachten Leistungen geben („Erfolge erleben lassen“)

• Unterstützung bei Lernproblemen anbieten (Ausbilder und/oder andere Auszubildende).

Beteiligte und Mitwirkende an der Ausbildung

01. Welche Personen und Einrichtungen sind direkt oder indirekt an der Ausbildung zu beteiligen?

• Ausbilder-Kollegen/-Kolleginnen

• Ausbildungsbeauftragte

• Betriebsrat

• Führungskräfte

• Eltern (nur bei Minderjährigen!)

• zuständige Stelle (z. B. IHK)

• ggf. Arbeitsagentur

• Fachverbände

• ggf. überbetriebliche Ausbildungseinrichtung

• selbstverständlich: die Auszubildenden.

02. Warum müssen Ausbildungsbetrieb und Berufsschule miteinander kooperieren?

1. Gründe:

   Rechtlich betrachtet ist der Ausbildungsbetrieb für den Erfolg der Ausbildung allein verantwortlich. Trotzdem ist nur durch eine enge Kooperation mit der Berufsschule dieser Erfolg zu gewährleisten. Gegenstand der IHK-Prüfung ist nicht nur der praktische Teil der betrieblichen Ausbildung, sondern auch der Lehrstoff der Berufsschule (§ 38 BBiG).

2. Geeignete Maßnahmen:

   Ausbilder und Berufsschullehrer sollten den persönlichen Kontakt suchen und sich über folgende Fragen abstimmen:

   Themenkreise	Betrieb	Berufsschule
   Koordination der Ausbildungsinhalte: inhaltliche Abstimmung zeitliche Abstimmung Verzahnung von Betrieb/Berufsschule Vorwissen fehlendes Wissen aktueller Leistungsstand Lernstörungen	Ausbildungsstation von … bis, Name … Ausbildungsjahr …	Unterricht von … bis mit den Inhalten … Name … Klasse …
   Tätigkeitsanforderungen im Betrieb		Information
   Arbeitsmaterialien, Lernsoftware der Berufsschule	Information
   Arbeitsmittel, Unterweisungsmaßnahmen des Betriebs		Information

Weiterhin sind folgende Maßnahmen geeignet, die Koordination und das gegenseitige Verständnis für die jeweiligen Probleme des anderen zu fördern:

• Exkursionen, Betriebsbesichtigungen (Klasse und Berufschullehrer in Ausbildungsbetrieben)

• Einrichtung von Arbeitskreisen (ggf. unter Betreuung der IHK)

• gegenseitige Hospitation von Ausbilder und Berufschullehrer im Unterricht

• Betriebspraktika der Berufsschullehrer in Ausbildungsbetrieben

• Einrichtung eines Pools für Ausbildungsmittel/Medien.

Ablauf der betrieblichen Ausbildung und ergänzende individuelle Bildungsmaßnahmen

01. In welchen Phasen wird die betriebliche Ausbildung geplant, durchgeführt und kontrolliert?

Die Planung, Durchführung und Kontrolle der Ausbildung ist ein geschlossener Regelkreis, der folgende Phasen und Einzelaspekte umfasst:

02. Wie ist der individuelle Ausbildungsplan zu erstellen?

Der individuelle Ausbildungsplan ist die konkrete Planung des Ausbildungsverlaufs eines (bestimmten) Auszubildenden. Er ist dem Ausbildungsvertrag beizufügen (vgl. § 11 Abs. 1 Nr. 1 – 4 BBiG) und der IHK zusammen mit dem Ausbildungsvertrag vorzulegen. Der Ausbildungsplan wird erstellt auf der Grundlage der Ausbildungsordnung (§ 5 BBiG), des Ausbildungsberufsbildes (§ 5 Abs. 1 Nr. 3 BBiG) und des Ausbildungsrahmenplans (§ 5 Abs. 1 Nr. 4 BBiG). Der Betriebsrat hat dabei ein Mitbestimmungsrecht (§ 98 Abs. 1 BetrVG). Der Ausbildungsplan soll sachlich und zeitlich mit dem Lehrplan der Berufsschule abgestimmt sein. Er wird die persönlichen und betrieblichen Besonderheiten beachten und dabei die Anzahl der Auszubildenden sowie die Anzahl der Ausbildungsbeauftragten je Berufsbild berücksichtigen.

Im Überblick:

Der Bundesausschuss für Berufsbildung hat Kriterien für die Erstellung individueller Ausbildungspläne erstellt (vgl. Internet, z. B. www.ihk.de/Suchwort). Wir empfehlen dem Leser, sich mit den wichtigen Ausbildungsplänen seines Betriebes vertraut zu machen.

03. Welche ergänzenden Bildungsmaßnahmen können den Ausbildungserfolg unterstützen?

Ergänzende Bildungsmaßnahmen (individuell oder kollektiv, intern oder extern) können wirksam den Ausbildungserfolg unterstützen, z. B.:

• Exkursionen

• Kontakte/Hospitation zu/bei Lieferanten/Kunden

• betrieblicher Ergänzungsunterricht

• Übungsfirmen

• Übungsbüros

• Lernen im Team

• interne Projekte

• Lernsoftware.

Prüfungsdurchführung

01. Wie ist der Auszubildende auf Prüfungen vorzubereiten?

Es wird empfohlen, den Auszubildenden über folgende Aspekte zu informieren bzw. ihn in den genannten Punkten bei der Prüfungsvorbereitung zu begleiten:

02. Welche Bedingungen müssen bei der Zulassung zur Abschlussprüfung erfüllt sein (Anmeldung)?

Im Regelfall wird der Ausbildende (der Betrieb) den Auszubildenden zur Abschlussprüfung bei der zuständigen Stelle anmelden (vgl. §§ 15, 37, 43 BBiG; Ausnahme, z. B.: § 45 Abs. 2, 3 BBiG). Zur Abschlussprüfung ist zuzulassen, wer die Voraussetzungen nach § 43 BBiG erfüllt.

Anforderungen an Ausstattung und Ergonomie der Arbeitsumgebung

01. Welche Aspekte ergonomischer Arbeitsplatzgestaltung sind zu berücksichtigen?

Ausführliche Checklisten zur ergonomischen Gestaltung von Arbeitsplätzen halten die Berufsgenossenschaften bereit (checklis-ergonomie.pdf in DVD zur Arbeitssicherheit der Berufsgenossenschaft; www.vmbg.de).

02. Welche Ziele verfolgt die ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze?

• Ergonomie ist die Lehre von der Erforschung der menschlichen Arbeit; untersucht werden die Eigenarten und Fähigkeiten des menschlichen Organismus (z. B.: Wann führt dauerndes Heben von Lasten zu gesundheitlichen Schäden?). Die Ergebnisse dienen dem Bestreben, die Arbeit dem Menschen anzupassen und die menschlichen Fähigkeiten wirtschaftlich einzusetzen.

• Humanisierung der Arbeit ist die umfassende Bezeichnung für alle Maßnahmen, die auf die Verbesserung der Arbeitsinhalte und der Arbeitsbedingungen gerichtet sind.

Im Zusammenhang mit der Gestaltung der Arbeitsplätze, der Arbeitsmittel und der Arbeitsumgebung sind die Unfallverhütungs- und Arbeitsschutzvorschriften der Berufsgenossenschaften sowie zahlreiche gesetzliche Auflagen zu beachten, z. B.:

• Gestaltung der Maschinen und Werkzeuge

• Elektrische Anlagen und Geräte (GS-Zeichen; Geprüfte Sicherheit)

• Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen
  (z. B. Augenuntersuchung; keine Überbeanspruchung der Augen, des Rückens, der Nerven; vgl. Bildschirmarbeitsverordnung)

• Arbeitsmaterialien (z. B. Heben und Tragen von Lasten)

• Umgang mit gefährlichen Stoffen (z. B. Gefahrstoffdatenblätter der Hersteller und Lieferanten; ggf. Einhaltung arbeitsmedizinischer Vorsorgeuntersuchungen)

• präventive Vermeidung von Berufskrankheiten

• Vermeidung psychomentaler (nervlich-seelischer) Belastungen

• Ausgabe persönlicher Schutzausrüstungen.

Unterweisung

01. Was ist eine Unterweisung?

Unter der planmäßigen (Arbeits-)Unterweisung wird eine Form des organisierten Lehrens und Lernens verstanden, die sich an einer systematischen und methodischen Weise der Kenntnis- und Fertigkeitsvermittlung orientiert. Ebenso integriert sie das Verantwortungsbewusstsein des Einzelnen zur Erfüllung der Arbeitsaufgaben in die Lehrmethodik. Anwendung findet die planmäßige Unterweisung besonders bei Neueinstellungen, Versetzungen oder Änderungen im Arbeitsablauf.

Im Bereich der Ausbildung fällt dieser Art der Unterweisung ein zentraler Stellenwert zu, sodass sie als 4-Stufen-Methode (Ausbildung) bzw. TWI-Methode (training within industry; Unterweisung Erwachsener am Arbeitsplatz) folgende Schrittfolge berücksichtigt:

Die 4-Stufen-Methode

1. Vorbereiten (Vorbereitungsphase)

2. Vormachen und erklären (Erklärungsphase)

3. Nachmachen lassen (Kontrollphase)

4. Üben lassen (Sicherung des Lernerfolgs).

Bei der 4-Stufen-Methode führt der Unterweisende den Auszubildenden in vier Stufen sicher zum Handlungsziel; die zentralen acht Punkte dazu sind jeweils:

Quelle: in Anlehnung an: Reibold, 2015, S. 37 ff.

02. Was versteht man unter der Leittext-Methode?

Leittexte sind schriftliche Anleitungen zum Lernen. Sie führen durch Fragen und Aufgaben die Teilnehmer zur selbständigen Informationssuche und zur Arbeit mit Medien, Quellen und Materialien. Die Intention liegt auf der systematischen Erkundung in der Praxis oder auf der Lösung konkreter Aufgaben. Das Grundprinzip der Leittext-Methode besteht darin, Auszubildende so anzuleiten, dass sie möglichst viel eigenständig lernen. Ein Leittext besteht i. d. R. aus Leitfragen, Arbeitsplan, Kontrollbogen und Leitsatz.

03. Was ist das Modell der vollständigen Handlung?

Das Modell der vollständigen Handlung ist ein Lehr- und Lernmodell des Unterrichts von Auszubildenden. Es soll einer Handlung der Praxis entsprechen und den Lernenden helfen, Arbeitsprozesse später selbstständig durchzuführen. Das Modell hat sechs Stufen (Regelkreis):

04. Welche Unterweisungsmethoden gibt es (Überblick)?

Außer- und überbetriebliche Ausbildung

Maßnahmen der Personalentwicklung

01. Wie kann der Vorgesetzte die Ziele von PE-Maßnahmen arbeitsnah gestalten?

Die Zielplanung ist die zweite Phase innerhalb eines Personalentwicklungskonzepts – im Anschluss an die Planung des PE-Bedarfs. Die Zielplanung wird eingeteilt in die Planung der Leistungsziele, der Prozessziele und der Ressourcenziele:

• Leistungsziele beschreiben, was im Rahmen einer Qualifizierung zu lernen ist. Man unterscheidet hier:

  • Kompetenzfelder (Fach-, Methoden-, Sozialkompetenz) und

  • Lernzielkategorien (kognitive, affektive, psychomotorische Lernziele).

• Prozessziele enthalten Aussagen über die Art und Weise, wie bei der Qualifizierung vorgegangen werden soll:

  • Welche Maßnahmen?

  • Welche Methoden sollen eingesetzt werden?

  • Intern/extern?

  • Wer ist für welche Aktivität verantwortlich?

  • Wie wird die Erfolgskontrolle (Evaluierung) durchgeführt?

• Ressourcenziele zeigen, welche personellen, finanziellen und zeitlichen Rahmenbedingungen gelten, z. B.:

  • Welche Kosten entstehen für die Qualifizierung?

  • Welche Kostenstelle wird belastet?

  • Wer unterstützt intern die Lern- und Umsetzungsprozesse?

  • Wann findet die Qualifizierung statt? Freizeit und/oder Arbeitszeit?

02. Welche Kompetenzfelder gibt es?

Kompetenz hat hier die Bedeutung von „Befähigung“; bezogen auf die Befähigungsinhalte unterscheidet man folgende Kompetenzfelder:

• Fachkompetenz:

  = fachliche Qualifikationen/Sachkenntnisse, z. B.: Schweißverfahren; Grundlagenkenntnisse der Hydraulik und Pneumatik; Beherrschen von Drehautomatensystemen; Grundlagen der Instandhaltung

• Methodenkompetenz:

  = überfachliche Qualifikationen  = Beherrschen von Methoden und Techniken der Präsentation, Moderation, Entscheidungsfindung, Analyse, Problemlösung usw., z. B.: Wertanalyse, Mindmapping, Techniken der Visualisierung, Moderation von Gruppengesprächen, Präsentationstechnik

• Sozialkompetenz:

  = soziale Qualifikationen = nicht fachliche Qualifikationen = Fähigkeit, mit anderen konstruktiv in Kontakt zu treten, z. B.: Fähigkeit zur Kommunikation, Kooperation, Integration; soziale Verantwortung für das eigene Handeln übernehmen; Führungskompetenz ist Teil der Sozialkompetenz

• Handlungskompetenz:

  umschließt als Obergriff die Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz und bezeichnet die Fähigkeit, sich beruflich und privat sachlich angemessen sowie individuell und gesellschaftlich verantwortungsvoll zu verhalten.

03. Was sind Schlüsselqualifikationen?

Damit sind Qualifikationen gemeint, die relativ positionsunabhängig und langfristig von Bedeutung sind, z. B. die Moderation, d. h. die Fähigkeit, Gruppenaktivitäten ausgewogen steuern zu können; ähnlich: Präsentationsfähigkeit, Führungsfähigkeit, analytisches Denken. Schlüsselqualifikationen sind die Basis („der Schlüssel“) zum Erwerb spezieller Fachqualifikationen.

04. Welche Lernzielkategorien gibt es?

• Kognitive Lernziele:

  betreffen die geistige Wahrnehmung: Kenntnisse, Wissen; z. B. Kenntnis der Sicherheitsvorschriften, Beherrschen der Zuschlagskalkulation.

• Affektive Lernziele:

  beziehen sich auf die Veränderung des Verhaltens und der Gefühle, z. B. Einsicht in die Notwendigkeit der Teamarbeit, Respektieren der Meinung anderer sowie seine eigene Meinung überzeugend vertreten.

• Psychomotorische Lernziele:

  umfassen den Bereich der körperlichen Bewegungsabläufe; z. B. Bedienen eines Gewindeschneiders, Anfertigen einer Schweißnaht, Zweihandbedienung einer Presse.

05. Wie unterscheidet man Qualifizierungsvorgänge im Lernfeld und im Funktionsfeld?

• Als Lernfeld bezeichnet man den Ort, an dem sich Lernen außerhalb des Arbeitsplatzes vollzieht, z. B. Lernen im Seminar, im Lehrgang, in der Schulung beim Lieferanten.

• Als Funktion bezeichnet man in der Betriebswirtschaftslehre die Betätigungsweise und die Leistung von Bereichen eines Unternehmens. So unterscheidet man im Wesentlichen die betrieblichen Funktionen: Leitung, Beschaffung, Fertigung, Materialwirtschaft usw.

• Das Funktionsfeld ist ein Teilbereich einer betrieblichen Funktion; beispielweise lässt sich die Fertigung gliedern in die Funktionsfelder Materialdisposition, Arbeitsplanung, Dreherei, Schweißerei, Lackieren, Montage 1, Montage 2, Lager usw.

  Lernen im Funktionsfeld bedeutet also Lernen vor Ort, am zugewiesenen Arbeitsplatz.

06. Welcher Zusammenhang besteht zwischen Lernzielkategorien, Kompetenzfeldern und dem Leistungserfolg eines Mitarbeiters?

Die Lernzielkategorie legt den Inhalt der Qualifizierung fest: „Der Mitarbeiter soll nach der Unterweisung die Bedeutung der Sicherheitsvorschrift XYZ erkennen und sie bei der Maschinenbedienung einhalten.“ → kognitives und affektives Lernziel.

Das Kompetenzfeld beschreibt, welche Befähigung erweitert werden soll. Im vorliegenden Beispiel wird durch die Unterweisung die Fachkompetenz verbessert.

Kompetenz (das „Können“) ist die Grundlage der Leistungsfähigkeit. Sie ist notwendig, aber nicht hinreichend. Hinzukommen muss die Leistungsbereitschaft (das „Wollen“) des Mitarbeiters und die Motivation durch den Vorgesetzten. Die untenstehende Abbildung zeigt den Zusammenhang:

07. Wie müssen Personalentwicklungs-Ziele festgelegt bzw. vereinbart werden?

Nachdem die Ziele eines PE-Prozesses zugeordnet und fixiert wurden, müssen sie dem Mitarbeiter bekannt gemacht werden. Nur wenn er die Ziele kennt und akzeptiert, kann er auf die Realisierung Einfluss nehmen.

Der Vorgesetzte hat zwei Möglichkeiten: Er kann die Ziele ermitteln und dem Mitarbeiter verbindlich vorgeben („Zieldiktat“). Wirksamer ist es jedoch i. d. R., die Ziele mit dem Mitarbeiter gemeinsam zu erarbeiten und mit ihm (in einem machbaren Rahmen) zu vereinbaren („Zielvereinbarung“).

Dieser Teilprozess ist die erste Phase des PE-Gesprächs. Es müssen vorrangig folgende Fragen geklärt werden:

• Welche Entwicklungsziele werden angestrebt?

• Welche Kompetenzfelder sollen gefördert werden?

• Welche Lernzuwächse sind besonders wichtig und müssen in jedem Fall erreicht werden?

• Welche Maßnahmen sind geplant?

  • Wann?

  • In welcher Zeit?

  • Mit welchen Mitteln?

  • Von wem?

• Welche Führungsverantwortung hat dabei der Vorgesetzte (Aufgaben: Vorbereitung, Unterstützung, Transferhilfen u. a.) und welche Handlungsverantwortung muss der Mitarbeiter übernehmen (Aufgaben: Termine einhalten, Lernziele beachten und erfüllen, den Vorgesetzten über Fortschritte oder Hemmnisse unterrichten usw.)?

• Welche Teilschritte der Transferkontrolle werden vereinbart?

  • Welche Maßstäbe werden angelegt?

  • Welche Lernzielkategorien werden wie und wann überprüft?

08. Welche Aspekte muss der Vorgesetzte bei der Umsetzung von PE-Maßnahmen berücksichtigen?

Bei der Durchführung vereinbarter Qualifizierungsziele sind die spezifisch erforderlichen Maßnahmen zu planen, zu veranlassen und zu kontrollieren. Der Vorgesetzte muss dabei folgende Aspekte berücksichtigen:

• Welche Maßnahmen sind im vorliegenden Fall besonders geeignet?

• Welche Methoden und Instrumente „passen“ speziell zu den angestrebten Entwicklungszielen?

Die Entscheidung des Vorgesetzten bei der Wahl geeigneter Seminare, ist vor allem eine Frage

• der angestrebten Entwicklungsziele (Inhalte)

• des jeweiligen Teilnehmerkreises (z. B. einzelne Mitarbeiter oder Gruppen)

• der Ressourcen (z. B. Zeiten, Kosten, Personen, innerbetriebliche Schulungsmöglichkeiten)

• Termin, Dauer

• Methoden, Instrumente

• Orte.

09. Welche Maßnahmen der Personalentwicklung kommen grundsätzlich infrage?

Die Maßnahmen der Personalentwicklung sowie der Aus-, Fort- und Weiterbildung sind vielfältig und lassen sich nach unterschiedlichen Gesichtspunkten klassifizieren; dabei gibt es zwischen den einzelnen Formen Überschneidungen:

1. Unterscheidung der Qualifizierungs-Maßnahmen nach der Phase der beruflichen Entwicklung:

   Maßnahmen der Qualifizierung (1)
   Berufsausbildungs-vorbereitung, Berufsausbildung	Berufsausbildung (Lehre) Traineeausbildung Übungsfirma	Anlernausbildung Einarbeitung Praktikum
   Fortbildung, Weiterbildung, Umschulung	interne/ externe Seminare Coaching Junior Board	Lernstattmodelle allgemeine Beratung und Förderung der Mitarbeiter
   Aufgaben-strukturierung	Job Enlargement Job Enrichment Job Rotation Bildung von Arbeitsgruppen/ Teambildung teilautonome Arbeitsgruppen	Projekteinsatz Sonderaufgaben Assistentenmodell Auslandsentsendung Qualitätszirkel Stellvertretung
   Karriereplanung, Nachfolgeplanung	horizontale/vertikale Versetzung innerbetriebliche Stellenausschreibung (innerbetrieblicher Stellenmarkt) Bildung von Parallelhierarchien Nachfolge-, Laufbahnplanung

2. Qualifizierungs-Maßnahmen können in „Aktivitäten des Betriebes“ und „Selbstständige Maßnahmen des Mitarbeiters“ unterteilt werden:

   Maßnahmen der Qualifizierung (2)
   Maßnahmen des Betriebes, z. B.:		Maßnahmen der Mitarbeiter, z. B.:
   Intern:	Extern:
   Fachliteratur Fachzeitschriften Lehrgänge Kurse Unterweisungen Betriebsführungen Workshops Zirkel Lernstatt	Messen Ausstellungen Seminare Erfahrungsaustauschgruppen	Studium (berufsbegleitend) Akademiebesuch Seminare Fernlehrgänge Aufstiegsfortbildung der IHKn Fachbücher

   Die Eigeninitiative der Mitarbeiter kann der Betrieb unterstützen; z. B. durch

   • finanzielle Zuschüsse zu den Fortbildungskosten

   • Empfehlungen an bestimmte Bildungsträger zur Durchführung spezieller Maßnahmen

   • unterschiedliche Formen der Freizeitgewährung

   • andere Formen der Unterstützung (Bereitstellung von Räumen, Lernmitteln u. Ä.).

3. Weiterhin lassen sich Qualifizierungs-Maßnahmen nach „Zielsetzung, Inhalt und Dauer“ gliedern:

   Maßnahmen der Qualifizierung (3)
   Zielsetzung/Inhalt				Dauer
   Aufstiegsfortbildung	Fachkompetenz	Seminare	schulische Abschlüsse	Vollzeit
   Anpassungsfortbildung	Methodenkompetenz	Lehrgänge	berufliche Abschlüsse	Teilzeit
   Erhaltungsfortbildung	Sozialkompetenz	mit Prüfung		Tage, Wochen
   Erweiterungsfortbildung		ohne Prüfung		Jahre (lebenslanges Lernen)

   Die Erhaltungsqualifizierung will mögliche Verluste von Kenntnissen und Fertigkeiten ausgleichen (z. B. Auffrischung von CNC-Kenntnissen, SPS-Kenntnissen, die über längere Zeit nicht eingesetzt werden konnten).

   Die Erweiterungsqualifizierung soll zusätzliche Berufsfähigkeiten vermitteln (z. B. Erwerb von „Elektronikzertifikaten“ eines gelernten Elektrotechnikers).

   Die Anpassungsfortbildung hat zum Ziel, eine Angleichung an veränderte Anforderungen am Arbeitsplatz sicherzustellen (z. B. Erwerb von Kenntnissen zur Maschinenbedienung beim Hersteller, wenn eine neue Maschinengeneration in Betrieb genommen wird.).

   Die Aufstiegsfortbildung soll auf die Übernahme höherwertiger Aufgaben oder Führungsaufgaben vorbereiten (z. B. Beförderung zum Teamsprecher, zum Vorarbeiter, zum Einrichter usw.).

4. Häufig wird auch eine Unterscheidung der Qualifizierungs-Maßnahmen „nach der Nähe zum Arbeitsplatz“ vorgenommen: