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Teil 2: Wirtschaftsfachwirte - Handlungsbezogene Qualifikationen - Maßnahmen zur Vermeidung von Konflikten und Maßnahmen im Umgang mit Konflikten

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Teil 2: Wirtschaftsfachwirte - Handlungsbezogene Qualifikationen

Maßnahmen zur Vermeidung von Konflikten und Maßnahmen im Umgang mit Konflikten

01. Welche Maßnahmen zur Vermeidung und zum bewussten Umgang mit Konflikten sind wirksam?

  • Ziel der Konfliktbewältigung ist es, durch offenes Ansprechen eine sachliche Problemlösung zu finden, aus der Situation gestärkt hervorzugehen und den vereinbarten Konsens gemeinsam zu tragen.

  • Konfliktstrategien:

    Dazu bietet sich nach Blake/Mouton (1980) an, eine gleichmäßig hohe Gewichtung zwischen den Interessen des Gegenübers (Harmoniestreben) und Eigeninteressen (Macht) vorzunehmen: Konsens zu stiften (vgl. auch: Win-Win-Strategie; Gordon-Führungstraining; Harvard Konzept).

    • Fließen die Interessen beider Parteien nur halb ein, dann ist das Ergebnis (nur) ein Kompromiss .

    • Wird der Konflikt nur schwach oder gar nicht thematisiert (Flucht/Vermeidung/„unter den Teppich kehren“), ist nichts gewonnen.

    • Dominiert der andere, ist ebenfalls wenig gewonnen, man gibt nach, verzichtet auf den konstruktiven Streit. Setzt man sich allein durch, ist das Resultat erzwungen und wird mit Sicherheit von der Gegenpartei nicht getragen.

      Konflikt
    unvermeidbar vermeidbar
    Ausgleich nicht möglich Ausgleich möglich
    Reaktion aktiv KämpfeRückzug (eine Partei gibt auf) Problemlösung
    Vermittlung, Schlichtung Isolation tragfähiger Kompromiss
    passiv zufälliges ErgebnisIgnorieren des anderen(friedliche) Koexistenz

    Der Vorgesetzte sollte die Reaktionen fördern, die für eine Konfliktbearbeitung konstruktiv sind (siehe gerasterte Felder):

    • Vermittlung, Schlichtung

    • Problemlösung

    • ausgewogener tragfähiger Kompromiss bzw.

    • Bedingungen im Vorfeld von Konflikten vermeiden, die eine konstruktive Bearbeitung unmöglich werden lassen, z. B. länger andauernde irreparable „Verletzungen“ durch Mobbing o. Ä.

02. Wie ist ein Konfliktgespräch zu führen?

Bei der Behandlung von Konflikten gilt für den Vorgesetzten grundsätzlich:

Merke

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Nicht Partei ergreifen, sondern die Konfliktbewältigung moderieren!

Dazu sollte er bei der Moderation von Konfliktgesprächen in folgenden Schritten vorgehen:

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Die Bearbeitung von (tatsächlichen) Sachkonflikten ist auch über Anweisungen oder einseitige Regelungen (mit Begründung) durch den Vorgesetzten möglich; z. B. Festlegung von Arbeitsplänen.

Bei Beziehungs- und Wertekonflikten führt dies nicht zum Ziel. Hier ist es als Vorstufe zur Konfliktregelung wirksam, dass die Konfliktpartei jeweils dem anderen sagt, wie sie die Dinge sieht oder empfindet. Man zeigt damit dem anderen seine eigene Haltung, ohne ihn zu bevormunden.

In der Psychologie bezeichnet man dies als „ Ich-Botschaften “, z. B.:

  • „Ich sehe es so.“

  • „Ich empfinde es so.“

  • „Auf mich wirkt das …“

  • „Mich ärgert, wenn Sie …“

Destruktiv sind Formulierungen wie:

  • „Sie haben immer …“

  • „Können Sie nicht endlich mal …“

  • „Kapieren Sie eigentlich gar nichts?“

Abgesehen vom Tonfall wird bei destruktiven Formulierungen der andere auf „ Verteidigungsposition “ gehen, seinerseits seine „verbalen Waffen aufrüsten und zurückschießen“, da er diese Aussagen als Bevormundung empfindet; sein Selbstwertgefühl ist gefährdet.

Wechselwirkung zwischen Sachebene und Beziehungsebene:

In vielen Fällen des Alltags beruht der Konflikt nicht in dem vermeintlichen Unterschied in der Sache, sondern in einer Störung der Beziehung:

„Der andere sieht mich falsch, hat mich verletzt, hat mich geärgert …“

Der Vorgesetzte muss hier zunächst die Beziehungsebene wieder tragfähig herstellen, bevor das eigentliche Sachthema erörtert wird. Sachkonflikte sind häufig Beziehungskonflikte (vgl. oben).