Einsatz der Mitarbeiter

01. Welche Kriterien muss der Vorgesetzte bei einem effektiven Mitarbeitereinsatz berücksichtigen?

Der Vorgesetzte kann den Personaleinsatz seiner Mitarbeiter nicht dem Zufall überlassen; er muss ihn planen – kurzfristig und auch mittelfristig. Seine Hauptverantwortung besteht darin, eine Gesamtaufgabe zu erfüllen – mit der ihm zur Verfügung stehenden Gruppe. Außerdem wird er seine Mitarbeiter entsprechend ihrer Eignung und Neigung einsetzen. Dies vermeidet Über- und Unterforderung, verbessert die Motivation und beugt Fehlzeiten und Fluktuation vor.

Der effektive Mitarbeitereinsatz muss sich an folgenden Kriterien orientieren:

1. Quantitative Zuordnung:

   • die täglich und wöchentlich anfallenden Arbeiten; das Arbeitsvolumen im Verhältnis zur Anzahl der Mitarbeiter

2. Qualitative Zuordnung:

   2.1

   die Anforderungen der einzelnen Arbeitsplätze

   (Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil)

   2.2

   Eignung und Neigung der Mitarbeiter – „das Können und das Wollen“

   (Eignungsprofil*, Mitarbeiterbeurteilung, Neigung/Interesse).

   *Beim Eignungsprofil sind in der Regel folgende Anforderungen zu prüfen:
   >> 7.2.1/04.

   • Allgemeine und persönliche Merkmale:

     Alter, Geschlecht, Familienstand, körperliche Merkmale (Größe, Kraft, Motorik, Hören, Sehen, physische und psychische Belastbarkeit, Arbeitstempo, Selbstständigkeit, Teamfähigkeit, Sozialverhalten, Verhalten gegenüber Vorgesetzten)

   • Fachliche Merkmale:

     Schulausbildung, Berufsausbildung, Fortbildung, Berufserfahrung, Wissen, Können

   • Physiologische Merkmale:

     Seh- und Hörvermögen, körperliche Beanspruchung usw.

   • Psychologische Merkmale:

     Denkvermögen, sprachlicher Ausdruck, Einsatzbereitschaft, Stressstabilität usw.

   

    

3. Zeitlich-organisatorische Zuordnung:

   • Zu welchen Terminen in welchen Arbeitsgruppen werden Mitarbeiter benötigt?

   • Müssen für den Einsatz Vorbereitungen geplant werden?

4. Rechtliche Rahmenbedingungen:

   • Einschränkungen des Weisungsrechts durch Betriebsvereinbarungen, Tarif oder Gesetz.

   • Bei Versetzungen/Umsetzungen bleibt die Vergütungsseite unberührt.

   • Enthält der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel?

   • Grundsätzlich gilt: Je genauer die Tätigkeit des Mitarbeiters im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, umso geringer ist der Spielraum für die Zuweisung anderer Tätigkeiten.

   • Die Mitbestimmung des Betriebsrates bei Versetzungen ist zu beachten (Ausnahme: betriebliche Notfallsituation).

Diese Merkmale sind nicht für jeden Arbeitsplatz gleich wichtig. Es empfiehlt sich daher, die Kriterien je Arbeitsplatz zu gewichten (z. B. Ausprägung: gering, mittel, hoch). Die ausgewogene und planmäßige Berücksichtigung dieser Merkmale bildet die Basis für einen optimalen Personaleinsatz nach dem Motto:

„Der richtige Mann am richtigen Platz!“

Dem Vorgesetzten stehen beim flexiblen Einsatz seiner Mitarbeiter Instrumente zur Verfügung, die er unterschiedlich kombinieren kann, z. B.:

• flexible Handhabung der Arbeitszeiten

  wie z. B. Überstunden, kurzfristige Schichtänderungen u. Ä.

• Leiharbeitnehmer

• Umsetzungen

• Versetzungen.

Der Vorgesetzte kann die Maßnahmen des Personaleinsatzes gegenüber den Mitarbeitern anordnen; er hat das Weisungsrecht. Seine Grenzen findet das Weisungsrecht

• in den individual-rechtlichen Bestimmungen des jeweiligen Arbeitsvertrages

• in den kollektiv-rechtlichen Bestimmungen (z. B. Mitbestimmung des Betriebsrates in den Fällen des § 87 BetrVG, Mitbestimmung bei Versetzungen, § 95 Abs. 3 BetrVG)

• in der Frage, wie die geplante Maßnahme unter dem Aspekt der Führung zu bewerten ist (Aspekt der Motivation).