Gestaltung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen

01. Welche Maßnahmen der Arbeitsstrukturierung kann der Meister gezielt einsetzen?

• Begriff:

  Unter Arbeitsstrukturierung versteht man die zeitliche, örtliche und logische Anordnung/Zuordnung von Arbeitsvorgängen nach grundlegenden Prinzipien.

  Es gibt folgende Möglichkeiten, die auszuführende Arbeit anzuordnen und zu gliedern:

• Arten:

  • nach dem Umfang der Delegation:

    Aufteilung in ausführende und entscheidende Tätigkeit

  • nach dem Interaktionsspielraum, den die Mitarbeiter haben: Einzelarbeitsplatz, Gruppenarbeitsplatz, Teamarbeit

  • nach der Arbeitsfeldvergrößerung/-verkleinerung:

    • Job-Enlargement

    • Job-Enrichment

    • Job-Rotation

    • teilautonome Gruppe

  • Prinzipien der Art- und Mengenteilung:

    • Arbeitsteilung

    • Arbeitszerlegung

    • Flussprinzip

    • Verrichtungsprinzip

    • Objektprinzip

  • Prinzip der Bildung von Einheiten:

    • soziale Einheiten

    • funktionale Einheiten.

02. Welche neueren Formen der Arbeitsorganisation lassen sich von traditionellen Ansätzen unterscheiden?

03. Welche charakteristischen Merkmale weist die Teamarbeit auf?

Bereits die Werkstatt-Organisation der ersten Automobil-Hersteller und selbst die Handwerkszünfte des Mittelalters kannten bereits Gruppenarbeits-Modelle. Die heutigen Konzepte der Team- und Gruppenarbeit stammen aus den Vereinigten Staaten der 70er-Jahre.

Zur Unterscheidung:

• Teamarbeit bildet die Außenstruktur von Gruppen.

• Teilautonome Arbeitsgruppen sind spezifische, teaminterne Struktur-Lösungen.

Teams sind Gruppen, die sich vor allem nach außen hin abgrenzen (Außenskelett). Die Arbeitsteilung im Inneren bleibt offen. Zumeist wird allerdings in der Praxis der Qualifikationsbedarf erhöht, da die Mitarbeiter mehrere Arbeitsplätze zu beherrschen haben (Stellvertretung, Rotation). Im Extremfall tut jeder jeden Arbeitsgang im Teambereich. Dabei wird i. d. R. das Lohnniveau für alle Team-Mitglieder gehoben, bis hin zur Höhe des am höchstem bewerteten Arbeitsplatzes im Teambereich. Da die Menschen natürlicherweise unterschiedlich beweglich, groß, schnell, geschicklich und qualifiziert sind, ist Rotation nur dort sinnvoll, wo das Gesamtergebnis nicht beeinträchtigt wird.

Oberster Zweck der Teamarbeit sind die Ermöglichung von Kommunikation vor Ort und die Verkürzung von Entscheidungsprozessen.

Die Arbeit in Gruppen (Teamarbeit) kann mit Vorteilen und Risiken verbunden sein, z. B.:

04. Welche Zielsetzung steht hinter den Maßnahmen betrieblicher Sozialpolitik?

Betriebliche Sozialpolitik verfolgt heute (ebenso wie andere Einzelpolitiken der Personalarbeit)

• wirtschaftliche und

• soziale Ziele.

Die Motivation der Unternehmer, Maßnahmen betrieblicher Sozialpolitik zu gestalten, ist unterschiedlich; es muss von einem Motivbündel bzw. Zielbündel ausgegangen werden. Im Einzelnen lassen sich u. a. folgende Ziele der betrieblichen Sozialpolitik nennen:

• höhere Arbeitsmotivation und Leistungsverbesserung

• Stabilisierung der Leistungskraft der Mitarbeiter

• Erarbeiten von Vorteilen am Arbeitsmarkt (Beitrittsfunktion)

• stärkere Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen (Bindungsfunktion)

• Förderung der Mitarbeiter (Entwicklungsfunktion)

• Wahrnehmung von Steuer- und Finanzvorteilen

• Ausgleich sozialer Härten

• ethische Motivation (Fürsorgegedanke)

• Verbesserung des Unternehmensimage.

05. Welche Bedeutung hat betriebliche Sozialpolitik heute – aus Sicht der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer sowie für die Gesellschaft?

Die Gestaltung betrieblicher Sozialpolitik vollzieht sich im Spannungsfeld von Unternehmen, Mitarbeitern und Gesellschaft.

• Im Verhältnis Unternehmen/Gesellschaft ist betriebliche Sozialpolitik

  • eine Ergänzung der staatlichen Sozialpolitik

  • abhängig von den Einzelpolitiken des Staates wie z. B. Steuerpolitik, Strukturpolitik, Familienpolitik, Rentendiskussion

  • eingebettet in den gesellschaftlichen und politischen Wandel (z. B. Wertewandel, gesetzliche Rahmenbedingungen)

  • abhängig von der allgemeinen wirtschaftlichen und konjunkturellen Lage.

• Im Verhältnis Unternehmen/Mitarbeiter ist betriebliche Sozialpolitik

  • eingebunden im Spannungsverhältnis von „Werteorientierung der Mitarbeiter“ und „Ertragslage des Unternehmens“

  • getragen vom Leitgedanken des „Ausgleichs zwischen wirtschaftlichen und sozialen Zielen“

  • eine langfristige Form der Bildung von Unternehmenskultur und Vertrauensbasis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Maßnahmen der betrieblichen Sozialpolitik hatten in der Vergangenheit die Tendenz zur Stagnation und Verkrustung. Die oben beschriebenen Funktionen (z. B. Ausgleichsfunktion, Motivationsfunktion) können auf Dauer nur realisiert werden, wenn zukünftig

• betriebliche Sozialpolitik bezahlbar bleibt und

• die Maßnahmen vom Mitarbeiter als „Wert“ angenommen werden und damit eine Anreizwirkung entfalten können.

Ein Ansatz zur Lösung dieses Dilemmas kann in der Einführung von „Cafeteria-Modellen“ gesehen werden. Der „betrieblichen Sozialpolitik per Gießkanne“ wird damit der Rücken gekehrt.

Betriebliche Sozialpolitik im Spannungsfeld von Gesellschaft – Mitarbeiter – Unternehmen

06. Wie ist die betriebliche Sozialpolitik strukturiert?

Die betriebliche Sozialpolitik ruht auf vier Säulen:

• Betriebliche Sozialleistungen kann der Mitarbeiter direkt in Anspruch nehmen, z. B.:

  • Arbeitskleidung

  • Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung

  • Darlehen für den Wohnungsbau

  • Beihilfen bei Heirat, Geburten, im Todesfall

  • erweiterte Lohnfortzahlung

  • Fahrgeldzuschuss.

• Bei betrieblichen Sozialeinrichtungen entsteht die Wirkung für die Mitarbeiter indirekt, ist nicht personengebunden und i. d. R. mit einer organisatorisch-räumlichen Einrichtung verbunden; z. B.:

  • Mitarbeiterzeitschriften

  • Erholungszentrum

  • Kantine

  • Psychologischer Dienst

  • Werkswohnungen.

07. Welche Arten der betrieblichen Altersversorgung gibt es?

Man unterscheidet vier Arten der betrieblichen Altersversorgung:

• Bei der Direktzusage erhalten die Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Versorgungsleistungen direkt gegenüber dem Arbeitgeber – vorausgesetzt, dass dieser entsprechende Rückstellungen in der Steuerbilanz vorgenommen hat (sonst nach Vereinbarung). Träger der Leistung ist das Unternehmen selbst. Eine Eigenbeteiligung der Arbeitnehmer ist ausgeschlossen.

• Die Unterstützungskasse gewährt unter bestimmten Voraussetzungen neben Renten meist auch Beihilfen unterschiedlichster Art. Es besteht kein Rechtsanspruch auf die Versorgungsleistung. Unterstützungskassen sind jedoch an den Grundsatz von Treu und Glauben gebunden, sodass eine Kürzung oder Beendigung der Leistungen nur bei Vorliegen sachlicher Gründe erfolgen kann. Träger der Unterstützungskasse ist das Unternehmen; dabei ist die Unterstützungskasse eine rechtlich selbstständige Einrichtung (e. V., GmbH).

• Die Pensionskassen (einzelner oder mehrerer Unternehmen) haben eine eigene Rechtspersönlichkeit (Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit) und gewähren einen Rechtsanspruch auf die Versorgungsleistung. Die Pensionskassen unterliegen der Versicherungsaufsicht. Die Finanzierung der Beiträge erfolgt durch das Unternehmen. Eigenleistungen der Mitarbeiter sind jedoch möglich.

• Pensionsfonds:

  Der Pensionsfonds ähnelt der Pensionskasse: es handelt sich ebenfalls um ein rechtlich eigenständiges Versorgungswerk. Im Gegensatz zur Pensionskasse hat der Pensionsfonds jedoch größere Freiheiten bei der Anlage der Gelder: Das gesamte Kapital kann in Fonds angelegt werden (hohe Renditen, hohes Risiko möglich).

• Bei der Direktversicherung schließt der Arbeitgeber bei einer privaten Versicherungsgesellschaft einen Versicherungsvertrag (z. B. Lebensversicherung in Form einer Einzel- oder einer Gruppenversicherung) zu Gunsten des Arbeitnehmers ab. Die Leistungen werden ganz oder teilweise vom Arbeitgeber finanziert. Möglich ist jedoch auch eine Eigenbeteiligung der Mitarbeiter in Form einer Gehaltsumwandlung innerhalb der steuerlichen Höchstgrenzen. Die Gehaltsumwandlung bringt für den Arbeitnehmer den Vorteil der Pauschalversteuerung. Der Mitarbeiter erwirbt einen Rechtsanspruch.

Im Überblick:

08. Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Sozialpolitik?

Bei der Mitbestimmung des Betriebsrates in Fragen der betrieblichen Sozialpolitik ist zu unterscheiden zwischen

• obligatorischer und

• freiwilliger Mitbestimmung.

• Nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG hat der Betriebsrat ein obligatorisches Mitbestimmungsrecht bei der Errichtung von Sozialeinrichtungen – und zwar bei der

  • Form, z. B. Rechtsform,

  • Ausgestaltung, z. B. Satzung, Organisation, Richtlinien und

  • Verwaltung, z. B. Leistungspläne, Durchführung von Einzelmaßnahmen.

  Dazu gehören z. B. Unterstützungskassen und Pensionskassen; sie sind demnach regelmäßig mitbestimmungspflichtige Sozialeinrichtungen. Die Errichtung einer Sozialeinrichtung kann vom Betriebsrat nicht erzwungen werden. Ob der Arbeitgeber beispielsweise eine betriebliche Altersversorgung einführt, ist folglich nicht mitbestimmungspflichtig.

  Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich nicht

  • auf die Höhe der finanziellen Zuwendungen an die Sozialeinrichtung und ebenso nicht

  • auf freiwillig gewährte (z. B. widerrufliche) Zuwendungen.

• Freiwillige Mitbestimmung bei sozialen Einrichtungen: Der Betriebsrat kann, wie bereits erwähnt, den Arbeitgeber nicht dazu zwingen, Investitionsmittel für Sozialeinrichtungen im freiwilligen Bereich zur Verfügung zu stellen. Schafft der Arbeitgeber jedoch solche Einrichtungen, erwächst dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Ist darüber eine Betriebsvereinbarung nach § 88 Nr. 2 BetrVG geschlossen worden, kann der Betrieb diese Einrichtung nicht einseitig aufheben; vielmehr ist eine Kündigung der Betriebsvereinbarung erforderlich. Im Falle des § 88 Nr. 2 BetrVG besteht jedoch keine Nachwirkung der Betriebsvereinbarung.

09. Welcher Maßstab ist bei der Überprüfung und Anpassung der betrieblichen Sozialpolitik anzulegen?

Die Ansätze zur Überprüfung der betrieblichen Sozialpolitik sind:

• Überprüfung der Bedeutung, des Nutzens und der Kosten der Einzelmaßnahmen

• Abbau überflüssiger Maßnahmen

• Setzen neuer Akzente.

Dabei sind folgende Fragestellungen maßgebend:

• Welche Leistungen sind – gemessen am Nutzen – zu hoch?

• Welche Leistungen sind in Zeiten schlechter Ertragslage rückführbar? (z. B. Widerrufsvorbehalt, Verringerung der monetären Leistung bei Sozialeinrichtungen)

• Sind die Leistungen an die Ertragslage gekoppelt, sodass eine Rückführung in Zeiten sinkender Betriebsgewinne für die Mitarbeiter nachvollziehbar ist?

• Welche Außen- und Innenwirkung entfalten bestimmte Maßnahmen der Sozialpolitik?

• Sind die gewährten Leistungen noch zeitgemäß?

• Werden die Leistungen und die Modalitäten der Verteilung als gerecht empfunden?