Personalbedarfsermittlung

 01. Welche Ziele verfolgt die Personalplanung?

Dem Unternehmen ist vorausschauend das Personal

• in der erforderlichen Anzahl (→ quantitative Personalplanung),

• mit den erforderlichen Qualifikationen (→ qualitative Personalplanung → PE),

• zum richtigen Zeitpunkt (unter Berücksichtigung der Einsatzdauer)

• am richtigen Einsatzort

zur Verfügung zu stellen.

02. Welche Aufgaben hat die Personalplanung?

• Planung des Personalbedarfs:

  → quantitativ

  → qualitativ

• Planung der Personalbeschaffung (intern und extern)

• Planung des Personaleinsatzes

• Planung der Personalentwicklung und Förderung

• Planung des Personalabbaus

• Planung der Personalkosten.

03. Welche Aufgabe hat die quantitative Personalbedarfsermittlung?

Die quantitative Personalbedarfsermittlung bestimmt das zahlenmäßige Mengengerüst der Planung (Anzahl der Mitarbeiter je Bereich, Vollzeit-/Teilzeit-„Köpfe“ usw.).

04. Welche Aufgabe hat die qualitative Personalbedarfsermittlung?

Bei der qualitativen Personalbedarfsermittlung geht es um die Qualifikationserfordernisse des festgestellten Mitarbeiterbedarfs: Dazu werden die Anforderungen einer bestimmten Stelle untersucht und es wird ein Anforderungsprofil erstellt.

05. Was versteht man unter der Qualifikation eines Mitarbeiters?

Qualifikation ist das individuelle Arbeitsvermögen eines Mitarbeiters zu einem bestimmten Zeitpunkt; es wird i. d. R. erfasst durch folgende Merkmale:

06. Was sind Fähigkeiten?

Fähigkeiten sind ein Teil der Qualifikation von Mitarbeitern. Man unterscheidet in geistige und körperliche Fähigkeiten:

07. Was versteht man unter Eignung?

Eignung ist die Summe derjenigen Qualifikationsmerkmale, die einen Mitarbeiter dazu befähigen, eine bestimmte Tätigkeit erfolgreich ausüben zu können. Der Begriff Eignung ist also immer in Relation zu den Anforderungen eines Arbeitsplatzes (→ Arbeitsplatzbewertung) zu sehen. Der Begriff der Eignung ist also mit dem der Qualifikation nicht gleich zu setzen.

Ein Mitarbeiter ist in dem Maße geeignet, wie seine für den Arbeitsplatz relevanten Qualifikationsmerkmale mit den Anforderungsmerkmalen (→ Arbeits(platz)bewertung) übereinstimmen. Die Eignung eines Mitarbeiters ist nicht statisch, sondern verändert sich: Verbesserung: durch Übung, Erfahrung, Weiterbildung; Verschlechterung: aufgrund mangelnder Praxis; nachlassende Eignung: aufgrund gesundheitlicher Veränderungen.

Weder in der Literatur noch in der Praxis gibt es einen Konsens darüber, mithilfe welcher Merkmale Eignungs- bzw. Anforderungsprofile zu erfassen sind:

Einen Ansatzpunkt bieten die Anforderungsarten der Arbeitsbewertung; daneben gibt es einfache Merkmalsstrukturen, die in der betrieblichen Praxis eingesetzt werden:

1. Anforderungsarten nach dem Genfer Schema:

   1) Geistige Anforderungen
   → 1. Können
   → 2. Belastung
   
   2) Körperliche Anforderungen
   → 3. Können
   → 4. Belastung
   
   3) Verantwortung
   → 5. Belastung
   
   4) Arbeitsbedingungen
   → 6. Belastung

2. Anforderungsarten nach REFA:

   1. Kenntnisse

   2. Geschicklichkeit

   3. Verantwortung

   4. geistige Belastung

   5. muskelmäßige Belastung

   6. Umgebungseinflüsse

3. In der Praxis werden zum Teil (vereinfachte) Eignungs- bzw. Anforderungsmerkmale eingesetzt, z. B.:

   Eignungsmerkmale:

   ► Fachlich: ………………………
   ► Persönlich: ………………………

   oder

   Eignungsmerkmale:

   ► Geistige: ………………………
   ► Körperliche: ………………………
   ► Persönliche: ………………………

Mitunter wird bei den Anforderungsmerkmalen noch zwischen Muss- und Kann-Merkmalen (notwendig/wünschenswert) unterschieden; dies zeigt z. B. der folgende Ausschnitt aus einem Anforderungsprofil:

08. Wie kann die Eignung eines Mitarbeiters ermittelt werden?

1. Auswahl geeigneter Merkmale (siehe oben)

2. Festlegung einer geeigneten Skalierung für die Ausprägung des Merkmals

   (im einfachen Fall: geeignet – bedingt geeignet – ungeeignet)

3. Auswahl eines geeigneten Verfahrens zur „Messung“ der Merkmale

4. Durchführung des Verfahrens und Ermittlung der Messwerte

5. Vergleich des Eignungsprofils mit dem Anforderungsprofil

zu 3. Folgende Verfahren können z. B. eingesetzt werden:

• Tests

• Beurteilung (Leistungs-/Potenzialbeurteilung)

• Interview, Gespräche mit dem Mitarbeiter

• Assessment-Center.

Grundsätzlich ist die Aufstellung von Eignungs- und Anforderungsprofilen subjektiv; es existieren immer Quantifizierungs-, Mess- und Bewertungsprobleme.

09. Welche Arten des Personalbedarfs sind zu unterscheiden?

Hinsichtlich der Entstehungsursache unterscheidet man folgende Bedarfsarten:

10. Welche Instrumente können bei der Personalbedarfsbestimmung eingesetzt werden?

11. Von welchen Bestimmungsfaktoren ist die Personalplanung abhängig?

Fundierte Personalplanung steht und fällt in ihrem Aussagewert mit der Qualität der erhobenen internen und externen Daten. Man spricht auch von internen und externen Bestimmungsgrößen (Determinanten). Beispielhaft lassen sich folgende Bestimmungsfaktoren nennen: