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Grundlagen

01. Wie wird Personalentwicklung heute verstanden?

Personalentwicklung (PE) ist die systematisch vorbereitete, durchgeführte und kontrollierte Förderung der Anlagen und Fähigkeiten der Mitarbeiter in Abstimmung mit ihren Erwartungen und den zukünftigen Veränderungen der Tätigkeiten im Unternehmen.

Nach dieser Definition ist Personalentwicklung

  • ein systematischer Regelkreis

  • Bestandteil der Organisations- und Unternehmensentwicklung

  • eingebunden in die kurz- und langfristige Zielplanung des Unternehmens

  • hat sich an wirtschaftlichen Zielen und den Erwartungen der Mitarbeiter zu orientieren.

02. Welche Zielsetzungen hat die Personalentwicklung?

  • Hauptziel:

    Personalentwicklung zielt ab auf die Veränderung menschlichen Verhaltens. Zur langfristigen Bestandssicherung muss ein Unternehmen über die Verhaltenspotenziale verfügen, die erforderlich sind, um die gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen zu erfüllen, die vom Betrieb und der Umwelt gestellt werden.

  • Als Unterziele können daraus abgeleitet werden:

    • firmenspezifisch qualifiziertes Personal entwickeln

    • Mitarbeiter dazu motivieren, ihr Qualifikationsniveau anzuheben (Erweiterung und Aktualisierung von Fachwissen)

    • Mitarbeiterpotenziale erkennen

    • Flexibilität und innerbetriebliche Mobilität der Mitarbeiter erhöhen

    • Kompetenzen der Fach- und Führungskräfte verbessern

    • Zusammenarbeit fördern, (Team- und Kommunikationsfähigkeit)

    • Erhöhung des Qualitätsbewusstseins und Verbesserung der Eigenverantwortlichkeit

    • Innovationen auslösen und systematisch fördern

    • Organisations- und Arbeitsstrukturen motivierend gestalten

    • Berücksichtigung des individuellen und sozialen Wertewandels

    • Beitrag zur Sicherung der Personalbedarfsdeckung.

03. Wie ist die Personalentwicklung in die Unternehmensentwicklung integriert?

PE vollzieht sich innerhalb der Organisationsentwicklung und diese wiederum ist in die Unternehmensentwicklung eingebunden. Die Aus-/Fort- und Weiterbildung ist ein Instrument der Personalentwicklung.

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Jedes Element ist Teil einer ganzheitlichen Konzeption. Mit jeder Stufe nehmen Komplexität und Vernetzung zu.

Personalentwicklung muss als Netzwerk begriffen werden, das unterschiedliche Marktentwicklungen mit unterschiedlichen Produkt- und Unternehmenszyklen sowie mit den persönlichen Lebensphasen und Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter verbindet.

In der Praxis muss daher beachtet werden: Jede Personalentwicklung, die nicht in eine ihr entsprechende Organisations- und Unternehmensentwicklung eingebettet ist, führt in eine Sackgasse, da sich die Aktivitäten der betrieblichen Bildungsarbeit dann meistens in der Durchführung von Seminaren erschöpfen und lediglich Aktionen „per Gießkanne“ praktiziert werden.

04. Welche Elemente und Phasen enthält ein Personalentwicklungskonzept?

Jedes Personalentwicklungskonzept geht immer von zwei Grundelementen aus – nämlich den Stellendaten und den Mitarbeiterdaten – und mündet über mehrere Phasen in die Kontrolle der Personalentwicklung (= Evaluierung):

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Hinweis

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Im Anhang zu diesem Kapitel finden Sie zur Vertiefung drei Personalentwicklungskonzepte, die von Lehrgangsteilnehmern für die Praxis ihres Betriebes erarbeitet wurden; sie zeigen am konkreten Fall die Systematik der Planung, Durchführung und Evaluierung von PE-Maßnahmen.

05. Was versteht man unter operativer Personalentwicklung?

Als operative Personalentwicklung bezeichnet man alle kurzfristigen Maßnahmen, die dazu dienen, zeitnah auf betriebliche Probleme zu reagieren.

Beispiel

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  1. Die Stelle eines Facharbeiters in der Fertigung wird vakant, ohne dass dies vorhersehbar war; es muss kurzfristig ein geeigneter Nachfolger gesucht und eingearbeitet werden.

  2. Ein Mitarbeiter des Instandhaltungsteams kündigt. Der Meister hat die Aufgabe, einen neuen Mitarbeiter für diese Aufgabe zu qualifizieren.

  3. In drei Monaten wird der Betrieb eine neue Laserschweißanlage anschaffen. Der Meister hat die Aufgabe, zwei Mitarbeiter aus der Schweißerei auszuwählen und schulen zu lassen.

06. Was versteht man unter strategischer Personalentwicklung?

Der Begriff „Strategie“ kommt von dem griechischen Wort „strategos“ und bedeutet Heerführerschaft. In der Betriebswirtschaftslehre spricht man dann von Strategien, wenn es darum geht, grundsätzliche Entscheidungen von längerfristiger Bedeutung zu treffen.

Strategische Personalentwicklung ist also vorbeugend, grundsätzlich und langfristig angelegt. Sie ist ein Ergebnis der strategischen Unternehmensplanung.

In der strategischen Unternehmensplanung geht es um die Ermittlung zukünftiger Geschäftsfelder und die Planung von Erfolgsfaktoren der Zukunft:

„In welchen Märkten mit welchen Produkten wollen wir morgen tätig sein?“

Die strategische Personalentwicklung ist Sache der Unternehmensleitung. Aber auch für mittlere Führungskräfte wie den Meister besteht die Notwendigkeit, einen Teilbeitrag zur strategischen Personalentwicklung zu leisten:

Jede Führungskraft muss in ihrem Funktionsfeld analysieren, welche Positionen langfristig für den Erhalt der Wertschöpfung von zentraler Bedeutung sind. Man bezeichnet derartige Stellen als Erfolgspositionen. Dafür muss der Meister die derzeitigen und zukünftigen Aufgaben und Anforderungen kennen und sicherstellen, dass geeignet qualifizierte Mitarbeiter rechtzeitig zur Verfügung stehen.

Beispiel

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  1. Ein Unternehmen stellt Spezialbehälter für flüssige Stoffe her. Besonderes Qualitätsmerkmal der Produkte ist das Fertigen der Schweißnähte und deren zerstörungsfreie Kontrolle. Da die Absatzentwicklung steigende Tendenz verzeichnet, wird es erforderlich, innerhalb von sechs Monaten eine weitere Stelle „PT 1-Prüfer“ (zerstörungsfreie Schweißnahtprüfung) einzurichten und einen Mitarbeiter für diese Befähigung zu schulen.

  2. Eine der Erfolgspositionen in einer Zuckerfabrik ist die Stelle des Lademeisters. Er steuert und kontrolliert u. a. die ausgehenden Lkw-Ladungen hinsichtlich der Zuckerkörnung. Geringe Abweichungen in der Körnung führen beim Kunden – z. B. einem Konfitürenhersteller – zu Stillständen in der Produktion. Die Fehllieferung muss dann kurzfristig und auf eigene Kosten durch eine einwandfreie Charge ersetzt werden. Da der derzeitige Lademeister 59 Jahre alt ist, muss für diese Erfolgsposition rechtzeitig ein geeigneter Nachfolger ausgewählt und qualifiziert werden.

07. Welche Beispiele lassen sich für Erfolgspositionen auf der Facharbeiterebene anführen?

Weitere Beispiele für strategische Erfolgspositionen auf der Facharbeiterebene, die für die Personalentwicklungsarbeit des Meisters relevant sein können:

Funktionsfeldstrategische Erfolgsposition→ Anforderungen u. a.
MontageAußendienstmontage
  • Spezialkenntnisse und Befähigungen für Anlage X
  • langjährige Erfahrung in der Montage
  • Technisches Englisch
Fertigung

Laserschweißanlage

Schichtführer Vorarbeiter
  • Schweißerpass XY
  • PT 1-Prüfung
  • Kenntnis der Arbeitssicherheitsvorschriften bei der Arbeit an Hochleistungslasern
  • Kenntnis der Fertigungsverfahren
  • Mitarbeiterführung
  • Erfahrungen in neuen Formen der Gruppenarbeit
Forschung/EntwicklungGerätefeinmechaniker
  • Anfertigen feinwerktechnischer Apparaturen nach Vorgaben des wissenschaftlichen Personals im Labor

Hinweis

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TIPP

Als Übung im Lehrgang eignet sich hier die Bearbeitung der Fragestellung: Beschreiben Sie zwei strategische Erfolgspositionen auf der Facharbeiterebene Ihres Unternehmens und begründen Sie, warum ein strategischer Personalentwicklungsbedarf vorliegt.