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Teil 1: Fachwirte - Wirtschaftsbezogene Qualifikationen - Personalbeschaffung

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Teil 1: Fachwirte - Wirtschaftsbezogene Qualifikationen

Personalbeschaffung

01. Welche Möglichkeiten der Personalbeschaffung kann der Betrieb nutzen?

Grundsätzlich kann der Betrieb seinen Bedarf über

  • den internen oder

  • den externen Arbeitsmarkt abdecken.

02. Welche internen Möglichkeiten der Personalbeschaffung lassen sich unterscheiden?

Intern kann die Beschaffung erfolgen durch Versetzung

Nach § 99 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Mitbestimmungsrecht bei Versetzungen.Nach § 95 Abs. 3 BetrVG ist eine Versetzung „ die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist … “.
aufgrund

  • innerbetrieblicher Stellenausschreibung

  • von Vorschlägen des Fachvorgesetzten

  • von Nachfolge- oder Laufbahnplanungen

  • systematisch betriebener Personalentwicklung.

03. Welche indirekten Maßnahmen der internen Personalbeschaffung sind ebenfalls von Bedeutung?

Als weitere Maßnahmen der internen Personalbeschaffung müssen indirekt folgende Möglichkeiten berücksichtigt werden:

  • Mehrarbeit

  • Urlaubsverschiebung

  • Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation (Leistungssteigerung)

  • Einsatzplanung von „ Rückkehrern “ (Mutterschutz, Bundeswehr)

  • Veränderung der Vertragsbedingungen (Ausmaß und Lage der Arbeitszeit, Arbeitszeitflexibilisierung, Teilzeit u. Ä.).

04. Welche externen Möglichkeiten der Personalbeschaffung kann der Betrieb nutzen?

  • Personalanzeige:

    • in Printmedien

    • im Internet: über die firmeneigene Homepage, über kommerzielle/nicht kommerzielle Jobbörsen

  • Personalleasing (Zeitarbeit)

  • private Arbeitsvermittler

  • Personalberater

  • Anschlag am Werkstor

  • Auswertung von Stellengesuchen in Tageszeitungen

  • Auswertung unaufgeforderter („freier“) Bewerbungen

  • Agenturen für Arbeit

  • Messen

  • über Mitarbeiter (Bekannte, Freunde, Angehörige usw.)

  • Kontaktpflege zu Schulen, Bildungseinrichtungen, Hochschulen

  • Abwerbungsmaßnahmen (ggf. unzulässig mit der Folge von Schadensersatz und Unterlassung).

05. Welche Aspekte sind bei der Gestaltung von Stellenanzeigen zu berücksichtigen?

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Zentraler Maßstab für eine erfolgreich geschaltete Anzeige ist:

  • Die Anzeige muss gelesen werden – und zwar von der richtigen Zielgruppe.

  • Die Anzeige muss potenziell geeignete Kandidaten zum Handeln veranlassen – nämlich sich zu bewerben.

Grundschema:

Wir sind: Werbende Information über das inserierende Unternehmen (Image!)
Wir haben: Aussagen über die freie Stelle
Wir suchen: Aussagen über erforderliche Voraussetzungen
Wir bieten: Aussagen über Leistungen des inserierenden Unternehmens
Wir bitten: Angaben über Bewerbungsart und -technik

Inhaltliche Aspekte

  • Rechtschreibung

  • Textinhalt

  • Sprache

  • Textstruktur.

Technisch-organisatorische Aspekte

  • Anzeigengröße

  • Anzeigenträger

  • Anzeigen-Layout

  • Anzeigentermin

  • Anzeigenart

  • Anzeigen-Platzierung.

06. Welche Bedeutung hat die Personalrekrutierung via Internet?

Die Bedeutung der Personalrekrutierung per Internet hat deutlich zugenommen (vgl. Jobbörsen im Internet, Angebote der Firmen und der Bundesagentur für Arbeit). Die Vorteile der Personalsuche und -beschaffung über das Internet überwiegen die Nachteile:

Personalrekrutierung via Internet
Vorteile (Chancen) Nachteile (Risiken)
  • zeitökonomisch (Geschwindigkeit)
  • gutes Preis-/Leistungsverhältnis
  • Dauer der Anzeigenschaltung
  • großer Adressatenkreis
  • weltweit, global möglich
  • Selektionsmöglichkeit
  • wenig Papier
  • Gefahr von Viren/Würmern
  • Datensicherheit
  • Online-Bewerbungsformular mitunter für
  • Bewerber zeitaufwendiger

07. Welchen Inhalt hat eine innerbetriebliche Stellenausschreibung? Welche Beteiligungsrechte hat der Betriebsrat?

Bei der internen Stellenausschreibung werden die Mitarbeiter durch Aushang am Schwarzen Brett oder – in Großbetrieben – über eine Stellenbörse bzw. Mitarbeiterzeitschrift über offene Stellen informiert. In den meisten größeren Betrieben wird aus Gründen der Zweckmäßigkeit eine Betriebsvereinbarung über die interne Ausschreibung von Arbeitsplätzen geschlossen. Hier sind folgende Punkte zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verbindlich festgelegt:

  • Umfang der Ausschreibung: Welche Arbeitsplätze, ggf. welche nicht?

  • Kennzeichnung der Ausschreibung

  • Zeitli der Ausschreibung und Dauer des Aushangs

  • Auflistung aller innerbetrieblichen Aushang-Orte

  • Inhaltliche Angaben wie z. B.

    • Aufgabenbeschreibung

    • Stellenbezeichnung

    • Anforderungen an den Bewerber

    • Gehalts-/Lohngruppe

    • Abteilung/Bereich

    • Ansprechpartner

  • Beschreibung der erforderlichen Unterlagen

  • ggf. Festlegung des Formulars „Innerbetriebliche Bewerbung“

  • ggf. zeitlicher Abstand zwischen interner und externer Ausschreibung

  • Einzelheiten zum Entscheidungsverfahren.

Beispiel:

Innerbetriebliche Stellenausschreibung 11.06.20..
Kenn-Nr.: Labor 009 – 20..
Aufgabe: Entwicklung und Qualitätssicherung von Tinten für die Anwendungen Prozessschreiber, Druckköpfe, Plotter und Tintenstrahldrucker
Kennwort: Chemielaborant für das Tintenlabor (m/w)
Einstufung: T 4/1
Anforderungen:
  • Ausbildung zum Chemielaboranten (m/w)
  • Kenntnisse und Interesse an physikalisch-chemischen Arbeiten: u. a. Messung und Auswertung von physikalischen Kennwerten wie Viskosität, Oberflächenspannung, elektrische Leitfähigkeit
  • vorteilhaft sind Kenntnisse der Farbstoffchemie
  • kreatives, flexibles Arbeiten
  • Englischkenntnisse sind erforderlich
  • Zuverlässigkeit, Einsatzfreude und Bereitschaft zur Einarbeitung in die bestehende Gruppe
Bewerbungen sind im Sekretariat der Geschäftsleitung bei Frau Ohligs bis zum 27.06.20.. einzureichen. Bitte verwenden Sie dafür das Formular „Interne Bewerbung“. Rückfragen bitte an Herrn Krause, Tel. 1554.

Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen , dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebes ausgeschrieben werden (Mitbestimmung → Initiativrecht). Diese Bestimmung gilt nicht für Positionen von Leitenden .

Nach § 99 Abs. 2 Ziffer 5 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zur geplanten Einstellung verweigern , wenn eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist (Mitbestimmung → Vetorecht).

08. Welche Zielsetzung hat die Personalauswahl?

Ziel der Personalauswahl ist es,

  • auf rationellem Wege,

  • zum richtigen Zeitli den Kandidaten zu finden,

  • der möglichst schnell die geforderte Leistung erbringt und

  • der in das Unternehmen „passt“ (in die Gruppe, zum Vorgesetzten usw.).

09. Welche Aspekte der Bewerbereignung sind zu prüfen?

Ein Mitarbeiter ist dann für eine bestimmte Aufgabe geeignet, wenn er über die erforderliche

  • fachliche Eignung (das „Können“; Fähigkeiten, Fertigkeiten, Fachwissen) sowie

  • die persönliche Eignung (das „Wollen“; z. B. Motive, Antrieb, Engagement, Persönlichkeit usw.) verfügt.

In der Praxis ist häufig zu beobachten, dass das „Können“ eines Bewerbers überbewertet und das „Wollen“ unterbewertet wird.

10. Welche Bedeutung hat die Personalauswahl für das Unternehmen?

Fehler (Fehleinschätzungen) in der Personalauswahl

  • kosten Geld (z. B. erneutes Auswahlverfahren),

  • führen zu einem erheblichen Zeitverlust (z. B. erneute Auswahl, erneute Einarbeitung) und

  • haben damit i. d. R. entgangene Gewinne zur Folge.

11. Welche Methoden lassen sich im Rahmen der Bewerberauswahl einsetzen?

  • Interview

  • Referenzen, Auskünfte

  • Analyse der Unterlagen

  • Testverfahren

  • Arbeitsproben

  • Schriftbildanalyse

  • Personalfragebogen

  • Assessmentcenter

  • ärztliche Eignungsuntersuchung

  • biografischer Fragebogen.

12. Nach welchen Gesichtslien werden eingereichte Bewerbungsunterlagen geprüft?

Einen ersten Eindruck über potenzielle Kandidaten erhält das Unternehmen über die Analyse der Bewerbungsunterlagen. Im Normalfall sind das

  • Anschreiben,

  • Lebenslauf,

  • Lichtbild,

  • Arbeitszeugnisse,

  • Schulzeugnisse und

  • gegebenenfalls Unterlagen zur Fortbildung.

13. Welche Aussagen lassen sich aus der Analyse der Bewerbungsunterlagen ableiten?

  • Analysekriterien

    Die Bewerbungsunterlagen werden analysiert nach den Gesichtslien Vollständigkeit, Inhalt, Stil und Form .

  • Beim Bewerbungsschreiben wird man vor allem auf folgende Aspekte achten:

    • Form , z. B.:

      • ordentlich, sauber, klar gegliedert

    • Vollständigkeit , z. B.:

      • Sind alle wesentlichen Unterlagen vorhanden?

      • Sind alle lt. Anzeige geforderten Unterlagen und Angaben vorhanden?

    • Inhalt , z. B.:

      • Warum erfolgte die Bewerbung?

      • Welche Tätigkeit hat der Bewerber zurzeit?

      • Welche besonderen Fähigkeiten – bezogen auf die Stelle – existieren?

      • Welche Zusatzqualifikationen liegen vor?

      • Was erwartet der Bewerber von einem Stellenwechsel?

      • Wird auf den Anzeigentext eingegangen?

      • Gibt es Widersprüche? (z. B. zu den Zeugnisaussagen)

      • Ist der Inhalt verständlich gegliedert?

    • Sprachstil , z. B.:

      • aktiv, konkret, sachlich, Verwendung von Verben oder passiv, unbestimmt, Verwendung von Substantiven

      • einfacher, klarer Satzbau, logische Satzverbindungen oder Schachtelsätze, unlogische Satzverbindungen

      • großer Wortschatz, treffende Wortwahl oder geringer Wortschatz, „gestelzte“ bzw. unpassende Wortwahl.

  • Beim Lebenslauf sind drei Analysekriterien aufschlussreich:

    • Die Zeitfolgenanalyse (= Lückenanalyse) prüft Zeitzusammenhänge, Termine und fragt nach evtl. Lücken in der beruflichen Entwicklung. Wie oft wurde die Stelle gewechselt? Wie war die jeweilige Positionsdauer? Gibt es Abweichungen zu den Angaben in den Arbeitszeugnissen? Sind die beruflichen Stationen mit Monatsangaben versehen? Erfolgte der Positionswechsel während der Probezeit? Sind häufige „Kurzzeiträume“ vorhanden? Wie ist die Tendenz bei der zeitlichen Dauer? Steigend oder fallend?

    • Die Entwicklungsanalyse fragt nach dem positionellen Auf- oder Abstieg, dem Wechsel und der Veränderung im Arbeitsgebiet bzw. im Berufsfeld. Ist die berufliche Entwicklung nachvollziehbar? Welchen Trend zeigt sie? Ist die Entwicklung kontinuierlich oder gibt es einen „Bruch“? Werden gravierende Veränderungen begründet? Lassen sich Wechselmotive erkennen?

    • Die Firmen- und Branchenanalyse untersucht die Fragen: Klein- oder Großbetrieb? Gravierender Wechsel in der Branche? Gibt es – bezogen auf die ausgeschriebene Position – verwertbare Kenntnisse aus vor- oder nachgelagerten Produktionsstufen oder Branchen? Gibt es Gründe für den Branchenwechsel bzw. den Wechsel vom Klein- zum Großbetrieb?

14. Auf welche Tatbestände kann man sich bei der Analyse von Arbeitszeugnissen stützen?

  • Die Analyse der Arbeitszeugnisse erstreckt sich auf

    • objektive Tatbestände , z. B.:

      • persönliche Daten

      • Dauer der Tätigkeit

      • Tätigkeitsinhalte

      • Komplexität, Umfang der Aufgaben

      • Anteil von Sach- und Führungsaufgaben

      • Vollmachten wie Prokura, Handlungsvollmacht

      • Termin der Beendigung.

    • Tatbestände, die einer subjektiven Bewertung unterliegen , wie z. B.:

      • die Schlussformulierung

      • der Grund der Beendigung – er ist nur auf Verlangen des Mitarbeiters in das Zeugnis aufzunehmen.

    • Formulierungen aus den sog. Zeugniscodes:

      • sehr gut = „stets zur vollsten Zufriedenheit“
      • gut = „stets zur vollen Zufriedenheit“
      • befriedigend = „zur vollen Zufriedenheit“
      • ausreichend = „zur Zufriedenheit“
      • mangelhaft = „im Großen und Ganzen zur Zufriedenheit“
      • ungenügend = „hat sich bemüht“
  • Die Bedeutung von Schulzeugnissen nimmt mit zunehmendem beruflichen Alter ab. Vorsichtige Anhaltslie können u. U. – speziell beim Quervergleich mehrerer Bildungsabschlüsse – über Neigung, Fleiß und Interessenschwerlie gewonnen werden. Bei Lehrstellenbewerbern sind sie zunächst die einzigen Leistungsnachweise, die herangezogen werden können.

15. Welche Skalierung wird beim sogenannten Zeugniscode verwendet?

Die Erwähnung negativer Aspekte im Arbeitszeugnis ist rechtlich problematisch. Aus diesem Dilemma befreien sich die Arbeitgeber meist durch die folgenden drei „Strategien“:

  • Anwenden einer Formulierungsskala („Zeugniscode“; vgl. Frage 14.).

  • Der Gebrauch von Spezialformulierungen ist in der Rechtsprechung umstritten und heute nur noch selten anzutreffen (z. B.: „… war sehr tüchtig und wusste sich zu verkaufen“ = war unangenehm, unbequem u. Ä.).

    • Unwichtige Eigenschaften und Merkmale unangemessen hervorheben sowie

    • wichtige Aspekte verschweigen (weil negativ) – insbesondere Eigenschaften und Verhaltensweisen, die bei einer bestimmten Tätigkeit von besonderem Interesse sind.

16. Welche Bedeutung hat ein innerbetrieblicher Bewerbungsbogen und welche Rückschlüsse lassen sich aus den Antworten des Bewerbers ziehen?

Der innerbetriebliche Bewerbungsbogen (=  Personalfragebogen ) ist meist spezifisch auf den Betrieb zugeschnitten und entspricht in seinem Inhalt und der Anordnung den Fragen der innerbetrieblichen Personalkartei/-datei, damit die Daten leicht übertragen werden können. Man vermeidet damit u. a., dass wichtige Erkenntnisse fehlen ( Prinzip der Vollständigkeit ) bzw. man stellt Fragen in schriftlicher Form, damit sie rechtlich einwandfrei formuliert sind. Die gewonnenen Antworten ergänzen die Ergebnisse der mündlich gestellten Fragen bzw. lassen sich mit ihnen vergleichen (z. B. Widersprüche ). Nach § 94 BetrVG bedürfen Personalfragebogen der Zustimmung des Betriebsrates.

17. Welchen methodischen Ansatz hat das Assessment-Center (AC)?

Das Assessmentcenter (AC) ist ein Gruppenauswahlverfahren. Charakteristisch sind folgende Merkmale:

  • Mehrere Beobachter (z. B. sechs Führungskräfte des Unternehmens) beurteilen mehrere Kandidaten (i. d. R. zwischen 6 – 12) anhand einer Reihe von Übungen über 1 – 3 Tage.

  • Aus dem Anforderungsprofil werden die markanten Persönlichkeitseigenschaften abgeleitet; dazu werden dann betriebsspezifische Übungen entwickelt.

  • Die „ Regeln “ lauten:

    • Jeder Beobachter sieht jeden Kandidaten mehrfach.

    • Jedes Merkmal wird mehrfach erfasst und mehrfach beurteilt.

    • Beobachtung und Bewertung sind zu trennen.

    • Die Beobachter müssen geschult sein.

    • In der Beobachterkonferenz erfolgt eine Abstimmung der Einzelbewertungen.

    • Das AC ist zeitlich exakt zu koordinieren.

    • Jeder Kandidat erhält am Schluss im Rahmen eines Auswertungsgesprächs sein Feedback.

Vgl. dazu auch S. 509 ff.

18. Welchen eignungsdiagnostischen Wert haben Testverfahren? Welche Testverfahren werden unterschieden?

Testverfahren im strengen Sinne des Wortes sind wissenschaftliche Verfahren zur Eignungsdiagnose. Testverfahren müssen folgenden Anforderungen genügen:

  • Die Testperson muss ein typisches Verhalten zeigen können.

  • Das Verfahren muss gleich, erprobt und zuverlässig messend sein.

  • Ergebnisse müssen für das künftige Verhalten typisch (gültig) sein.

  • Die Anwendung bedarf grundsätzlich der Zustimmung des Bewerbers.

  • I. d. R. ist die Mitbestimmung des Betriebsrates zu berücksichtigen.

Man unterscheidet folgende Testverfahren:

  • Persönlichkeitstests erfassen Interessen, Neigungen, charakterliche Eigenschaften, soziale Verhaltensmuster, innere Einstellungen usw.

  • Leistungstests messen die Leistungs- und Konzentrationsfähigkeit einer Person in einer bestimmten Situation.

  • Intelligenztests erfassen die Intelligenzstruktur in Bereichen wie Sprachbeherrschung, Rechenfähigkeit, räumliche Vorstellung usw.

Testverfahren können – bei richtiger Anwendung – das Bewerberbild abrunden oder auch Hinweise auf Unstimmigkeiten geben, die dann im persönlichen Gespräch hinterfragt werden sollten. Der Aufwand ist i. d. R. nicht unbeträchtlich und rechtfertigt sich nur bei einer großen Anzahl von Kandidaten und homogenem Anforderungsprofil.

19. Warum ist vielfach eine ärztliche Eignungsuntersuchung sinnvoll oder notwendig?

Die ärztliche Eignungsuntersuchung überprüft, ob der Bewerber den Anforderungen der Tätigkeit physisch und psychisch gewachsen ist. In Groß- und Mittelbetrieben wird der Werkarzt die Untersuchung vornehmen, ansonsten übernimmt dies der Hausarzt des Bewerbers auf Kosten des Arbeitgebers. Das Ergebnis der Untersuchung wird dem Bewerber und dem Arbeitgeber anhand eines Formulars oder Kurzgutachtens mitgeteilt und enthält wegen der ärztlichen Schweigepflicht nur die Aussage

  • geeignet,

  • nicht geeignet oder

  • bedingt geeignet.

Daneben ist für bestimmte Tätigkeiten die Untersuchung gesetzlich vorgeschrieben (z. B. Arbeiten im Lebensmittelbereich). Hinzu kommt, dass Jugendliche nur beschäftigt werden dürfen, wenn die erforderlichen Untersuchungen vorliegen (§§ 32 ff. JArbSchG).

20. Wie ist ein Vorstellungsgespräch (Auswahlgespräch, Vorstellungsinterview) zu führen?

  • Ziele

    • Man erhält einen persönlichen Eindruck vom Bewerber.

    • Der bisherige Eindruck anhand der „Papierform“ kann ergänzt, bestätigt oder korrigiert werden (z. B. fehlende Daten zur Person, zum Ausbildungsgang oder Widersprüche zwischen dem Anschreiben, dem Lebenslauf bzw. den Zeugnisangaben u. Ä.).

    • Kennenlernen der Person hinsichtlich Verhalten, Motiven, Erscheinungsbild, Sprache u. Ä.

    • Erwartungen und Zielvorstellungen des Bewerbers

    • Informationen an den Bewerber über das Unternehmen und den Arbeitsplatz.

  • Vorbereitung

    • Wer nimmt an dem Auswahlgespräch teil?

    • In welchem Raum findet das Gespräch statt?

    • Wie viel Zeit steht zur Verfügung?

    • Welche Unterlagen werden für das Gespräch benötigt?

    • Wie ist die „Rollenverteilung“ zwischen dem Personalbereich und dem Fachbereich?

    • Welche Fragen müssen vor dem Gespräch geklärt werden, die evtl. von dem Bewerber gestellt werden können? (Entwicklungsmöglichkeiten, Gehalt, betriebliche Regelungen usw.)

    • genaue Kenntnis des Anforderungsprofils der Stelle

    • detaillierte Kenntnis der Unterlagen des Bewerbers.

  • Gesprächsarten

    • Beim freien Gespräch ist der Gesprächsablauf nicht fest strukturiert. Der Vorteil liegt darin, dass sich der „Interviewer flexibel der Gesprächssituation anpassen kann“ (hohe Erfahrung notwendig).

    • Beim strukturierten Auswahlgespräch geht man in der Regel nach Frageblöcken bzw. Fragekomplexen vor, deren Ablauf jedoch variiert werden kann.

    • Beim standardisierten Vorstellungsgespräch sind die einzelnen Fragen und der Gesprächsablauf fest vorgegeben.

    • Beim Gruppeninterview werden mehrere Bewerber gleichzeitig „befragt“. Hier können unter Umständen direkte Vergleichsmöglichkeiten zwischen den Bewerbern gezogen werden.

  • Grundregeln

    • Der Hauptanteil des Gesprächs liegt beim Bewerber (Faustregel: 80 % der Bewerber, 20 % der Interviewer).

    • überwiegend öffnende Fragen verwenden; geschlossene Fragen nur in bestimmten Fällen, Suggestivfragen vermeiden

    • Zuhören, Nachfragen und Beobachten, sich Notizen machen, zur Gesprächsfortführung ermuntern usw.

    • keine ausführliche Fachdiskussion mit dem Bewerber führen (keine Fachsimpelei)

    • Dauer des Gesprächs der Position anpassen

    • äußerer Rahmen: keine Störungen, kein Zeitdruck, entspannte Atmosphäre.

21. In welche Gesprächsabschnitte (Phasen) kann das Bewerbungsgespräch strukturiert werden?

Phasenverlauf beim Personalauswahlgespräch
Phase Inhalt Beispiele
I Begrüßung
  • gegenseitige Vorstellung
  • Anreisemodalitäten
  • Dank für Termin
II Persönliche Situation des Bewerbers
  • Herkunft
  • Familie
  • Wohnort
III Bildungsgang des Bewerbers
  • Schule
  • Weiterbildung
IV Berufliche Entwicklung des Bewerbers
  • erlernter Beruf
  • bisherige Tätigkeiten
  • berufliche Pläne
V Informationen über das Unternehmen
  • Größe, Produkte
  • Organigramm der Arbeitsgruppe
VI Informationen über die Stelle
  • Arbeitsinhalte
  • Anforderungen
  • Besonderheiten
VII Vertragsverhandlungen
  • Vergütungsrahmen
  • Zusatzleistungen
VIII Zusammenfassung, Verabschiedung
  • Gesprächsfazit
  • gegebenenfalls neuer Termin

Die Reihenfolge einiger Phasen kann verändert werden – je nach Gesprächssituation und Erfahrung des Interviewers.

22. Wie wird das Vorstellungsgespräch ausgewertet?

Sind die Auswahlgespräche abgeschlossen, werden alle Informationen über die infrage kommenden Kandidaten verdichtet. Fachbereich und Personalbereich werden sich also darüber verständigen, welchen Kandidaten sie für den geeignetsten halten. Dies wird in einem Abschlussgespräch erfolgen und kann z. B. anhand eines Entscheidungsbogens geführt werden.

Letztendlich bleibt festzuhalten, dass der Auswahlvorgang immer eine subjektive Entscheidung darstellt .