Mitarbeiterförderung

Mitarbeiterförderung

Eine wichtige Teilfunktion des Personalmanagements ist die Deckung des Personalbedarfs durch Qualifizierung der vorhandenen Mitarbeiter. Dadurch wird gleichzeitig ein Beitrag zur Motivation, der Entwicklung der Unternehmenskultur und zur Erreichung der sozialen Ziele des Unternehmens geleistet.

Die Fort- und Weiterbildungsziele lassen sich allgemein kategorisieren nach:

• Unternehmenszielen,
• Mitarbeiterzielen,
• gesellschaftlichen Zielen.

Personalentwicklung agiert notwendig im Spannungsfeld zwischen Unternehmenszielen und Mitarbeiterzielen. Zwischen den Interessen des Unternehmens und der Mitarbeiter soll eine Annäherung und möglichst eine Übereinstimmung hergestellt werden. Dabei sind Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und ggf. weitere gesetzliche Rahmenbedingungen zu beachten.

Die Mitarbeiter verfolgen eigene Interessen, die mit den Unternehmenszielen nicht übereinstimmen müssen. Unternehmen streben danach, die Wettbewerbsfähigkeit langfristig aufrecht zu erhalten. Zu den persönlichen Zielen der Mitarbeiter gehören neben der Erhöhung der Einkommen verstärkt auch Karriereziele, die Verbesserung der Mobilität auf dem Arbeitsmarkt und der Wunsch, Arbeit und Privatleben in ein ausgewogenes Verhältnis zu bringen. Die Interessenlage der Mitarbeiter ist aber nicht einheitlich. Sie hängt ab von der persönlichen und beruflichen Situation.

Personalentwicklung

Durch Personalentwicklung sollen die berufliche Handlungskompetenz und die Qualifizierung der Mitarbeiter systematisch unterstützt und verbessert werden. Häufig steht im Mittelpunkt die Förderung der Bereitschaft, neue fachliche und soziale Herausforderungen anzunehmen.

Die Personalentwicklung ist Teil der Unternehmensstrategie und wird deshalb aus den Unternehmenszielen abgeleitet. Es handelt sich oft um langfristig angelegte Maßnahmen.

Der Maßnahmenplanung geht eine Bedarfsanalyse voraus. Die geforderten Qualifikationen werden den bereits vorhandenen gegenübergestellt und auf diese Weise der Schulungs- und Entwicklungsbedarf ermittelt.

Beurteilung

In regelmäßigen Abständen muss der Vorgesetzte die Leistung, das Verhalten und die Persönlichkeit der Mitarbeiter bewerten. Dadurch soll das Potenzial für weitere Aufgaben beschrieben und nutzbar gemacht werden. Der Mitarbeiter erfährt die Einschätzung seiner Position und Situation im Unternehmen, was Einfluss auf seine Leistungsmotivation haben wird. Die Beurteilung dient also der Qualitätssicherung oder -verbesserung.

Wichtigste Ziele der Mitarbeiterbeurteilung sind die Steigerung der Produktivität und die Erhöhung der Motivation der einzelnen Mitarbeiter. Dazu muss sie systematisch und professionell durchgeführt werden. Eine ausführliche Mitarbeiterbeurteilung erfordert fest definierte Leistungsstandards. Die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze bedarf nach § 94 Abs. 2 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats.

In einem persönlichen Gespräch kann nach Möglichkeiten zur weiteren Verbesserung gesucht werden, Ziele für die einzelnen Mitarbeiter können vereinbart werden. Die Beurteilung bezieht sich i. d. R. auf drei Bereiche:

• Die Erreichung der vereinbarten Leistungsziele wird systematisch überprüft und kontrolliert.
• Das Gesamtbild der Leistung und des Verhaltens der Mitarbeiter wird dargestellt.
• Gezielte Maßnahmen hinsichtlich neuer Ziele werden vereinbart. Dazu zählen auch die Fort- und Weiterbildung.

Bei der merkmalsorientierten Beurteilung werden standardisierte Verfahren eingesetzt, bei denen die Mitarbeiter mithilfe einer mehrstufigen Skala bewertet werden. Zur Erreichung zuvor festgelegter Ziele werden zielorientierte Verfahren genutzt. Tatsächlich wird oft eine merkmalsorientierte Bewertung mit einer Zielfeststellung und ergänzenden offenen Beschreibungen kombiniert. Alle Verfahren müssen so transparent wie möglich sein. Dazu gehört, dass sie gut vorbereitet werden und gut verständlich sein müssen.

Potenzialanalyse von Mitarbeitern

Mit einer Potenzialanalyse soll die Eignung für eine Stelle ermittelt werden. Um das Karrierepotenzial zu ermitteln, kann ein Potenzialprofil erstellt und dann mit den betrieblichen Anforderungen verglichen werden. Die Potenzialanalyse ist die strukturierte Untersuchung dieser Fähigkeiten. Eventuell diagnostizierte Defizite können durch gezielte Maßnahmen beseitigt und erkannte Stärken gefördert werden.

Zum Potenzial der Mitarbeiter gehören u. a.:

• Methodenkompetenz: Probleme erkennen und geeignete Lösungsvorschläge erarbeiten.
• Sozialkompetenz: Beziehungen mit anderen Mitarbeitern angemessen gestalten.
• Fachkompetenz: Fachliches Wissen und Können anwenden.
• Reflexionskompetenz: Eigene Handeln kritisch bewerten.
• Veränderungskompetenz: Bereitschaft zu lebenslangem Lernen.

Informationsquellen zur Potenzialanalyse

Die Qualität einer Personalanalyse hängt davon ab, nach welchen Kriterien das Potenzial erfasst wird. Es gibt allerdings nur wenige Potenzialanalysen, die wissenschaftlich fundiert sind und zu brauchbaren Ergebnissen führen.

Kompetenzprofil

Ein Kompetenzprofil stellt umfassend die berufsrelevanten Kenntnisse und Fähigkeiten eines Mitarbeiters dar. Es enthält Informationen zu

• Aus- und Fortbildung,
• beruflichem Werdegang,
• bisherigen Aufgaben und
• sozialen Kompetenzen.

Durch eine geeignete Skalierung kann das Kompetenzprofil einen genaueren Einblick in das berufliche Können geben als andere klassische Unterlagen. Durch die Dokumentation können potenzielle Leistungsträger erkannt und Schulungsbedarfe identifiziert werden.