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Teil 2: Wirtschaftsfachwirte - Handlungsbezogene Qualifikationen - Potenzialanalyse von Mitarbeitern

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Teil 2: Wirtschaftsfachwirte - Handlungsbezogene Qualifikationen

Potenzialanalyse von Mitarbeitern

01. Welche Bedeutung hat die Potenzialanalyse (auch: Potenzialbeurteilung, Potenzialeinschätzung) innerhalb der Personalentwicklung?

Das Konzept einer systematischen Personalentwicklung (PE) beruht auf vier Säulen:

  • dem festgestellten Personalbedarf

  • dem Potenzial der Kandidaten (intern und extern)

  • den eingesetzten Methoden und Instrumenten

  • den daraus abgeleiteten PE-Maßnahmen .

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Die Erfassung der Mitarbeiterpotenziale ist also unverzichtbare Grundlage der Planung und Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen. Geht man hier nicht systematisch vor, so degeneriert die Personalentwicklung leicht zur „Aus-, Fort- und Weiterbildung per Gießkanne“.

02. Welche Informationsquellen können zur Potenzialanalyse herangezogen werden?

Informationsquellen/Instrumente zur Potenzialerfassung
Quellen, InstrumenteMögliche Informationsaspekte
Personalakte
  • persönliche Daten des Mitarbeiters
  • Bewerbungsunterlagen
  • Interessen, Erfahrungen
  • Beurteilungen, Beförderungen, Versetzungen
  • ggf. Mobilitätshindernisse (z. B. Hausbau, Gesundheit, Familie)
Personalstammdaten,
Personalinformationssystem
  • Grunddaten
  • Veränderungsdaten
  • selektive Suche nach Merkmalen
PE-Datei, -Kartei,
PE-Gespräche,
PE-Datenbank
  • durchgeführte Lehrgänge, Seminare
  • interne Qualifizierungsmaßnahmen
  • Interessen, Neigungen, Wünsche
Mitarbeiterbefragung
  • Wünsche, Neigungen
  • Erwartungen, Einstellungen
Leistungsbeurteilung
  • Beurteilung der gegenwärtigen und zurückliegenden Leistung
  • merkmalsorientierte Beurteilung
Potenzialanalyse
  • Prognose der Leistungsreserven
  • zukünftiges Leistungsvermögen
Testverfahren
  • Fähigkeiten
  • Persönlichkeit
Assessment-Center
  • Eignungsprofile
  • Anforderungsprofile
  • Mehrfachbeobachtung

03. Welche Inhalte, Fragestellungen und Kategorien sind bei einer Potenzialanalyse relevant?

Potenzialanalysen sind zukunftsorientiert. Sie stellen den Versuch dar, in systematischer Form Aussagen über zukünftiges, wahrscheinliches Leistungsverhalten zu treffen. Man ist bestrebt – ausgehend vom derzeitigen Leistungsbild sowie erkennbarer Leistungsreserven und ggf. unter Berücksichtigung ergänzender Qualifizierungsmaßnahmen – das wahrscheinlich zu erwartende Leistungsvermögen (Potenzial) zu erfassen.

  • Im Mittelpunkt der Potenzialanalyse stehen vor allem folgende Fragestellungen:

    – Wohin kann sich der Mitarbeiter entwickeln?→ Entwicklungsrichtung
    – Wie weit kann er dabei kommen?→ Entwicklungshorizont
    – Welche Potenzialkategorien sollen beurteilt werden?→ Fachpotenzial
    – Welche Veränderungsprognose wird abgegeben?→ Führungspotenzial
    – Welche Einsatzalternativen sind denkbar? 
    – Welche Fördermaßnahmen sind geeignet? 
  • Kategorien der Potenzialanalyse:

    Hinsichtlich der Beurteilungskategorien gibt es keine allgemein gültige Klassifizierung. Von Interesse sind insbesondere folgende Merkmale:

    • Fachkompetenz

    • Führungskompetenz (umfassender: Sozialkompetenz)

    • Methodenkompetenz sowie ggf.

    • spezielle persönliche Eigenschaften (Stärken/Schwächen), die als besonders leistungsfördernd oder leistungshemmend angesehen werden, z. B.:

      • Lernbereitschaft

      • Leistungsbereitschaft (Antrieb)

      • intellektuelle Beweglichkeit

      • Organisationsgeschick (sich selbst und andere organisieren).

    Die einzelnen Kategorien überlagern sich zum Teil. Welche Aspekte letztendlich in der betrieblichen Praxis einer durchgeführten Potenzialanalyse gewählt werden, hängt z. B. ab

    • von der Wertestruktur des Unternehmens (Stichworte: Unternehmensleitlinien, -philosophie)

    • von der Wertestruktur der Führungskräfte

    • von den kurz- und mittelfristig zu besetzenden (Schlüssel-)Positionen und deren Anforderungsprofil

    • von den prognostizierten Veränderungen im mittelbaren und unmittelbaren Umfeld des jeweiligen Unternehmens (z. B. politische Entwicklungen, Veränderung der Märkte).

04. Wie kann eine Potenzialanalyse konkret aussehen?

Das dargestellte Beispiel (vgl. nächste Seite) einer strukturierten Potenzialanalyse stammt aus der Praxis. Es wurde für einen Handelskonzern mit dezentraler Struktur entwickelt – als Instrument zur Personalentwicklung der unteren und mittleren Führungsebene.

Beispiel

Hier klicken zum Ausklappen

Potenzialanalyse (Praxisbeispiel)

Potenzialbeurteilung Stärken-Schwächen-Analyse
Führungskraft ( )Führungsnachwuchskraft ( )
Name, Vorname:Stelle/Funktion:
Geburtsdatum:seit:
Familienstand:Bisherige betriebliche Aufgaben:
………
………
Stärken/Neigungen
………
………
………
Schwächen/Abneigungen
………
………
………
Potenziale
Fachpotenzial:
………
………
………
Methodenpotenzial:
………
………
………
Führungspotenzial:
………
………
………
Sozialpotenzial:
………
………
………
Fördermaßnahmen
………
………
………
Veränderungsprognose/Einsatzalternativen
Folgende Aufgaben/Positionen/Entwicklungsschritte sind denkbar:
Aufgabe/Position:
1. ………
2. ………
3. ………
Zeitpunkt:
………
………
………
Kommentar, Bemerkungen
………
………
………
………
Erstellt am:Besprochen am:
Unterschriften:ppa. Krausei. V. Hurtigi. A. Kantig

05. Wie ist die Potenzialanalyse auszuwerten?

Erkenntnisse aus der Potenzialanalyse müssen mit dem Mitarbeiter besprochen und (handschriftlich) dokumentiert werden. Die Integration derartiger Informationen in eine Datenbank unterliegt dem Datenschutz und ist i. d. R. mitbestimmungspflichtig.

Wesentlich bei der Auswertung der Potenzialanalyse ist, dass der Vorgesetzte mit dem Mitarbeiter bespricht, welche Konsequenzen und Maßnahmen daraus ggf. abgeleitet werden können oder müssen. Hier ist Offenheit und Klarheit gefragt. Denkbar sind z. B. folgende Situationen (Anforderungsprofil im Vergleich zum Eignungsprofil):

  1. Der Mitarbeiter ist in seiner derzeitigen Position richtig eingesetzt. → Anpassungsförderung.

  2. Der Mitarbeiter hat auf Dauer nicht das entsprechende Potenzial für die derzeitige Aufgabe. → Suche nach geeigneter Versetzung.

  3. Der Mitarbeiter zeigt deutlich mehr Potenzial als die derzeitige Stelle erfordert. → Suche nach geeigneter Förderung/Beförderung, horizontal oder vertikal.

Führen Potenzialergebnisse nicht zu nachvollziehbaren Handlungen und Aktionen (Versetzung, Förderung, Beförderung u. Ä.) erzeugt das Unternehmen eine „Heerschar von Frustrierten“. Das Instrument „Potenzialanalyse“ kehrt sich in seiner Wirkung um. Weiterhin sollten alle Vorgesetzten die Philosophie praktizieren: „Potenzialunterdrückung ist Pflichtverletzung gegenüber dem Unternehmen und den Mitarbeitern.“

06. Wie kann die Potenzialeinschätzung umgesetzt werden?

Die klassischen Instrumente zur Einschätzung des Mitarbeiterpotenzials sind:

  • Auswertung geeigneter und bereits existierender Informationsquellen (vgl. oben Frage 02.)

  • Entwicklung und Durchführung eines firmeneigenen Assessment-Centers

  • Einbindung der Potenzialanalyse in die jährlich stattfindenden (Leistungs-Beurteilungen oder Durchführung im Rahmen geeigneter Beratungs-/Betreuungsgespräche

  • Implementierung eines jährlichen Personalentwicklungs-Gesprächs.