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Teil 2: Wirtschaftsfachwirte - Handlungsbezogene Qualifikationen - Kritikgespräch

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Teil 2: Wirtschaftsfachwirte - Handlungsbezogene Qualifikationen

Kritikgespräch

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Wirtschaftsfachwirte


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Inhaltsverzeichnis

Video: Kritikgespräch

01. Welches Ziel verfolgt das Kritikgespräch?

Hauptziel des Kritikgesprächs ist die Überwindung des fehlerhaften Verhaltens eines Mitarbeiters in der Zukunft. Es gilt, sich nicht in der Vergangenheit aufzuhalten, sondern positiv nach vorne zu schauen. Um dieses Hauptziel zu erreichen, werden zunächst die folgenden zwei Unterziele verfolgt:

  1. Die Ursachen des fehlerhaften Verhaltens werden im gemeinsamen 4-Augen-Gespräch sachlich und nüchtern erforscht. Dabei ist mit emotionalen Reaktionen auf beiden Seiten zu rechnen. Der Mitarbeiter wird die Kritik nur dann akzeptieren, wenn seine Gefühle vom Vorgesetzten ausreichend berücksichtigt werden und das Gespräch in einem allgemein ruhigen Rahmen verläuft.

  2. Bewusstwerden und Einsicht in das fehlerhafte Verhalten durch den Mitarbeiter zu erreichen, ist das nächste Unterziel. Eine besonders schwierige Führungsaufgabe im Kritikgespräch ist es, die Affekte zu bewältigen und Einsicht in die notwendige Verhaltensänderung zu erzielen.

02. Welche Grundsätze müssen bei der Kritik eingehalten werden?

  1. Der Maßstab für das kritisierte Verhalten muss o. k. sein , d. h.

    • Er muss existieren :

      z. B.: Gleitzeitregelung aufgrund einer Betriebsvereinbarung.

    • Er muss bekannt sein:

      z. B.: Dem Mitarbeiter wurde die Gleitzeitregelung ausgehändigt.

    • Er muss akzeptiert sein:

      z. B.: Der Mitarbeiter erkennt die Notwendigkeit dieser Regelungen.

    • Die Abweichung ist eindeutig:

      z. B.: Der Mitarbeiter verstößt nachweisbar gegen die Gleitzeitregelung (Zeugen, Zeiterfassungsgerät).

  2. Kritik muss mit Augenmaß erfolgen (sachlich, angemessen, konstruktiv, zukunftsorientiert). Kritikgespräche sind Fördergespräche.

  3. Das Kritikgespräch muss vorbereitet und strukturiert geführt werden.

  4. Nicht belehren, sondern Einsicht erzeugen (fragen statt behaupten!).

  5. Kritik

    • an der Sache/nicht an der Person

    • sprachlich einwandfrei (keine Beschimpfung)

    • nicht vor anderen

    • nicht über Dritte

    • nicht bei Abwesenheit des Kritisierten

    • nicht per Telefon.

  6. Die Wirkung des negativen Verhaltens aufzeigen.

  7. Bei der Sache bleiben, nicht abschweifen! Keine ausufernde Kritik! Keine „Nebenkriegsschauplätze“, z. B.: „ … und überhaupt, was ich immer schon mal sagen wollte … “).

03. Welche Formen der Kritik sind denkbar?

Empfehlungen:

  • Nicht jede unerwünschte Verhaltensweise erfordert eine ausführliche Kritik in Verbindung mit einem Kritikgespräch. Oft wird die Verhaltenskorrektur mit „einfachen Mitteln“ erreicht:

    „Bitte noch einmal überarbeiten!“; „Am Werkstück X ist die Toleranz zu groß!“; „Beim Kunden … ist die Reklamation noch nicht bearbeitet. Bitte sofort erledigen!“

  • Sprachliche bzw. arbeitsrechtliche Sonderformen der Kritik sind: Ermahnung, Abmahnung, Verweis, Betriebsbuße aufgrund einer Arbeitsordnung.

04. Wie sollte das Kritikgespräch geführt werden (Gesprächsphasen)?

1. Phase:

Der Vorgesetzte: → Kontakt/Begrüßung, Sachverhalt

Sachlich-nüchterne, präzise Beschreibung des Gesprächs- und Kritikanlasses durch den Vorgesetzten. Dabei soll er auf eine klare, prägnante und ruhige Sprache achten.

2. Phase:

Der Mitarbeiter: → Seine Sicht der Dinge

Der Mitarbeiter kommt zu Wort. Auch wenn die Sachlage scheinbar klar ist, der Mitarbeiter muss zu Wort kommen. Nur so lassen sich Vorverurteilungen und damit Beziehungsstörungen vermeiden. Diese Phase darf nicht vorschnell zu Ende kommen. Erst wenn die Argumente und Gefühle vom Mitarbeiter bekannt gemacht wurden, ist fortzufahren.

3. Phase:

Vorgesetzter/Mitarbeiter: → Ursachen erforschen

Gemeinsam die Ursachen des Fehlverhaltens feststellen – liegen sie in der Person des Mitarbeiters oder der des Vorgesetzten, oder in der betrieblichen Situation usw.

4. Phase:

Vorgesetzter/Mitarbeiter: → Lösungen/Vereinbarungen für die Zukunft

Wege zur zukünftigen Vermeidung des Fehlverhaltens vereinbaren (schriftlich). Erst jetzt erreicht das Gespräch seine produktive, zukunftsgerichtete Stufe. Auch hier gilt es, die Vorschläge des Mitarbeiters mit einzubeziehen.