Grundlagen

01. Wie wird Personalentwicklung heute verstanden?

Personalentwicklung (PE) ist die systematisch vorbereitete, durchgeführte und kontrollierte Förderung der Anlagen und Fähigkeiten der Mitarbeiter in Abstimmung mit ihren Erwartungen und den zukünftigen Veränderungen der Tätigkeiten im Unternehmen.

Nach dieser Definition ist Personalentwicklung

• ein systematischer Regelkreis

• Bestandteil der Organisations- und Unternehmensentwicklung

• eingebunden in die kurz- und langfristige Zielplanung des Unternehmens

• hat sich an wirtschaftlichen Zielen und den Erwartungen der Mitarbeiter zu orientieren.

02. Welche Zielsetzungen hat die Personalentwicklung?

• Hauptziel:

  Personalentwicklung zielt ab auf die Veränderung menschlichen Verhaltens. Zur langfristigen Bestandssicherung muss ein Unternehmen über die Verhaltenspotenziale verfügen, die erforderlich sind, um die gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen zu erfüllen, die vom Betrieb und der Umwelt gestellt werden.

• Als Unterziele können daraus abgeleitet werden:

  • firmenspezifisch qualifiziertes Personal entwickeln

  • Mitarbeiter dazu motivieren, ihr Qualifikationsniveau anzuheben (Erweiterung und Aktualisierung von Fachwissen)

  • Mitarbeiterpotenziale erkennen

  • Flexibilität und innerbetriebliche Mobilität der Mitarbeiter erhöhen

  • Kompetenzen der Fach- und Führungskräfte verbessern

  • Zusammenarbeit fördern, (Team- und Kommunikationsfähigkeit)

  • Erhöhung des Qualitätsbewusstseins und Verbesserung der Eigenverantwortlichkeit

  • Innovationen auslösen und systematisch fördern

  • Organisations- und Arbeitsstrukturen motivierend gestalten

  • Berücksichtigung des individuellen und sozialen Wertewandels

  • Beitrag zur Sicherung der Personalbedarfsdeckung.

03. Wie ist die Personalentwicklung in die Unternehmensentwicklung integriert?

PE vollzieht sich innerhalb der Organisationsentwicklung und diese wiederum ist in die Unternehmensentwicklung eingebunden. Die Aus-/Fort- und Weiterbildung ist ein Instrument der Personalentwicklung.

Jedes Element ist Teil einer ganzheitlichen Konzeption. Mit jeder Stufe nehmen Komplexität und Vernetzung zu.

Personalentwicklung muss als Netzwerk begriffen werden, das unterschiedliche Marktentwicklungen mit unterschiedlichen Produkt- und Unternehmenszyklen sowie mit den persönlichen Lebensphasen und Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter verbindet.

In der Praxis muss daher beachtet werden: Jede Personalentwicklung, die nicht in eine ihr entsprechende Organisations- und Unternehmensentwicklung eingebettet ist, führt in eine Sackgasse, da sich die Aktivitäten der betrieblichen Bildungsarbeit dann meistens in der Durchführung von Seminaren erschöpfen und lediglich Aktionen „per Gießkanne“ praktiziert werden.

04. Welche Elemente und Phasen enthält ein Personalentwicklungskonzept?

Jedes Personalentwicklungskonzept geht immer von zwei Grundelementen aus – nämlich den Stellendaten und den Mitarbeiterdaten – und mündet über mehrere Phasen in die Kontrolle der Personalentwicklung (= Evaluierung):

05. Was versteht man unter operativer Personalentwicklung?

Als operative Personalentwicklung bezeichnet man alle kurzfristigen Maßnahmen, die dazu dienen, zeitnah auf betriebliche Probleme zu reagieren.

06. Was versteht man unter strategischer Personalentwicklung?

Der Begriff „Strategie“ kommt von dem griechischen Wort „strategos“ und bedeutet Heerführerschaft. In der Betriebswirtschaftslehre spricht man dann von Strategien, wenn es darum geht, grundsätzliche Entscheidungen von längerfristiger Bedeutung zu treffen.

Strategische Personalentwicklung ist also vorbeugend, grundsätzlich und langfristig angelegt. Sie ist ein Ergebnis der strategischen Unternehmensplanung.

In der strategischen Unternehmensplanung geht es um die Ermittlung zukünftiger Geschäftsfelder und die Planung von Erfolgsfaktoren der Zukunft:

„In welchen Märkten mit welchen Produkten wollen wir morgen tätig sein?“

Die strategische Personalentwicklung ist Sache der Unternehmensleitung. Aber auch für mittlere Führungskräfte wie den Meister besteht die Notwendigkeit, einen Teilbeitrag zur strategischen Personalentwicklung zu leisten:

Jede Führungskraft muss in ihrem Funktionsfeld analysieren, welche Positionen langfristig für den Erhalt der Wertschöpfung von zentraler Bedeutung sind. Man bezeichnet derartige Stellen als Erfolgspositionen. Dafür muss der Meister die derzeitigen und zukünftigen Aufgaben und Anforderungen kennen und sicherstellen, dass geeignet qualifizierte Mitarbeiter rechtzeitig zur Verfügung stehen.

07. Welche Beispiele lassen sich für Erfolgspositionen auf der Facharbeiterebene anführen?

Weitere Beispiele für strategische Erfolgspositionen auf der Facharbeiterebene, die für die Personalentwicklungsarbeit des Meisters relevant sein können: