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Teil 1: Fachwirte - Wirtschaftsbezogene Qualifikationen - Entgeltformen

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Teil 1: Fachwirte - Wirtschaftsbezogene Qualifikationen

Entgeltformen

01. Welche grundsätzlichen Entgeltformen (Lohnformen) gibt es?

Formen der Entgeltgewährung
  • Geldlohn
  • Naturallohn
Differenzierung Mitarbeitergruppen
  • Arbeiter → Lohn
  • Angestellte → Gehalt
  • Auszubildende → Ausbildungsvergütung
  • Rentner → Betriebsrente
Differenzierung nach der Art der Berechnung Zeitlohn
  • reiner Zeitlohn (ohne Zulagen)
  • Zeitlohn mit Zulagen, z. B. Leistungszulage
LeistungslohnAkkordlohn:
  • Einzelakkord
  • Gruppenakkord
Prämienlohn:
  • Einzelprämie
  • Gruppenprämie
Pensumlohn
Sonderformen
  • Zuschläge
  • Sozialzulagen
  • Erfolgsbeteiligung

 

02. Welche Lohnformen lassen sich nach der Art der Berechnung differenzieren?

  • Beim Zeitlohn wird die im Betrieb verbrachte Zeit vergütet – unabhängig von der tatsächlich erbrachten Leistung. Ein mittelbarer Bezug zur Leistung besteht nur insofern, als „ein gewisser normaler Erfolg laut Arbeitsvertrag geschuldet wird“. Der Zeitlohn wird insbesondere eingesetzt bei

    • besonderer Bedeutung der Qualität des Arbeitsergebnisses

    • erheblicher Unfallgefahr

    • kontinuierlichem Arbeitsablauf

    • nicht beeinflussbarem Arbeitstempo

    • nicht vorherbestimmbarer Arbeit

    • quantitativ nicht messbarer Arbeit

    • schöpferisch-künstlerischer Arbeit usw.

  • Löhne (im eigentlichen Sinne) werden an gewerbliche Mitarbeiter (Arbeiter) gezahlt; hier erfolgt die Entlohnung i. d. R. auf Stundenbasis (Anzahl der Stunden · Lohnsatz pro Stunde); z. B. ergibt sich bei einem Arbeiter mit einem Stundenlohn von 10 € und einer Arbeitszeit von 167 Stunden im Monat ein Bruttomonatsentgelt von 167 Std. • 10 € = 1.670 €.

  • Gehälter werden an technische und kaufmännische Angestellte gezahlt; pro Zeiteinheit (meist pro Monat) ist vertraglich ein fester Euro-Wert vereinbart, z. B.: der technische Angestellte Huber erhält lt. Arbeitsvertrag ein monatliches Bruttoentgelt von 1.800 €. Nach der Tarifbindung unterscheidet man z. B. innerhalb der „Gehälter“ folgende Formen:

    • Von Tarifgehältern spricht man, wenn das vereinbarte Gehalt innerhalb der Tarifgruppen liegt.

    • Bei sog. AT-Gehältern (= außertariflichen Gehältern) liegt das vereinbarte Gehalt oberhalb der höchsten Tarifgruppe. Das AT-Gehalt ist sprachlich zu unterscheiden vom übertariflichen Gehalt; hier zahlt der Arbeitgeber neben dem Tarifgehalt eine übertarifliche Zulage .

  • Zulagen/Prämien: Löhne und Gehälter können als „reiner Lohn“ (oder Gehalt) gezahlt werden oder in Verbindung mit einer Zulage und/oder einer Prämie stehen. Bei den Zulagen kommt vor allem die (meist tariflich vorgeschriebene) Leistungszulage in Betracht.

  • Der Akkordlohn ist ein echter Leistungslohn. Die Höhe des Entgelts ist von der tatsächlichen Arbeitsleistung direkt abhängig. Der Akkordlohn kann dann eingesetzt werden, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

    • Akkordfähigkeit , d. h. der Arbeitsablauf ist im Voraus bekannt, gleichartig und regelmäßig.

    • Akkordreife , d. h. der Arbeitsablauf weist keine Mängel auf und wird von der Arbeitskraft in ausreichendem Maße beherrscht.

    • Beeinflussbarkeit , d. h. die Arbeitskraft muss die Leistungsmenge direkt und in erheblichem Maße beeinflussen können.

    Die Berechnungsbasis beim Akkordlohn besteht aus zwei Bestandteilen:

    • dem tariflich garantierten Mindestlohn und

    • dem Akkordzuschlag.

    Beispiel:

     Mindestlohn lt. Tarif15,00 €
    +Akkordzuschlag von z. B. 25 %3,75 €
    =Akkordrichtsatz18,75 €

    Der Akkordrichtsatz ist die Ausgangsbasis für die Berechnung, bei der zwei Berechnungsarten unterschieden werden:

  • Beim Stückakkord wird ein bestimmter Geldbetrag pro Leistungseinheit festgelegt:

    $$\; Stückakkordsatz\;  = Akkordrichtsatz\; :\; Normalleistung\; pro\; Zeiteinheit\; in\; Einheiten$$

    $$\; Stückakkord\;  = Stückzahl * Stückakkordsatz$$

  • Der Zeitakkord setzt sich aus zwei Berechnungskomponenten zusammen:

    $$\; (1) Minutenfaktor\;  = Akkordrichtsatz\; :\; 60$$

    $$\; (2) Zeitakkordsatz\;  = 60\; :\; Normalleistung\; pro\; Stunde$$

    Der Akkordlohn ergibt sich hier rechnerisch aus der Multiplikation von (1) und (2), mit der Stückzahl, d. h.

    $$Zeitakkord = Zeitakkordsatz * Minutenfaktor * Stückzahl$$

    Der Akkordlohn kann als Einzelakkord oder als Gruppenakkord gestaltet sein.

  • Der Prämienlohn besteht aus

    • einem leistungsunabhängigen Teil, dem Grundlohn und

    • einem leistungsabhängigen Teil, der Prämie .

    Der Prämienlohn kann immer dann eingesetzt werden, wenn

    • die Leistung vom Mitarbeiter (noch) beeinflussbar ist, aber

    • die Ermittlung genauer Akkordsätze nicht möglich oder unwirtschaftlich ist,

    • die Arbeitsbedingungen einigermaßen konstant und für die betreffenden Mitarbeiter gleich sind und

    • Vorgabeleistungen ermittelt worden sind.

    Weiterhin gehört zu den Voraussetzungen, dass die Prämie so gestaltet ist, dass

    • sie für den Arbeitnehmer einen Anreiz darstellt

    • das System transparent und nachvollziehbar ist

    • sie für den Arbeitgeber wirtschaftlich ist.

    Analog zum Akkordlohn unterscheidet man Einzelprämie und Gruppenprämie.

    Bemessungsgrundlagen beim Prämienlohn können sein:

    • Mengenleistungsprämie

    • Qualitätsprämie (Güteprämie)

    • Ersparnisprämie (Rohstoffausnutzung, Abfallvermeidung)

    • Nutzungsprämie bezogen auf den Maschineneinsatz

    • Termineinhaltungsprämie

    • Umsatzprämie usw.

    Das Grundprinzip bei der Prämiengestaltung ist, dass der Nutzen der erbrachten Mehrleistung zwischen Arbeitgeber (Zusatzerlöse) und Arbeitnehmer (Prämie) planmäßig in einem bestimmten Verhältnis aufgeteilt wird (z. B. konstant 50:50). Die Prämie kann an quantitative oder qualitative Merkmale gebunden sein.

    Je nachdem, wie der Arbeitgeber das Leistungsverhalten des Arbeitnehmers beeinflussen will, wird der Verlauf der Prämie unterschiedlich sein:

    • Beim progressiven Verlauf soll der Arbeitnehmer zu maximaler Leistung angespornt werden. Mehrleistungen im unteren Bereich werden wenig honoriert.

    • Beim proportionalen Verlauf besteht ein festes (lineares) Verhältnis zwischen Mehrleistung und Prämie. Der Graph dieser Prämie ist eine Gerade mit konstanter Steigung. Maßnahmen zur Steuerung der Mehrleistung sind hier nicht vorgesehen.

    • Beim degressiven Prämienverlauf wird angestrebt, dass möglichst viele Arbeitnehmer eine Mehrleistung (im unteren Bereich) erzielen. Mehrleistungen im oberen Bereich werden zunehmend geringer honoriert – die Kurve flacht sich ab.

    • Der s-förmige Prämienverlauf ist eine Kombination von progressivem, proportionalem und degressivem Verlauf. Der Arbeitgeber will erreichen, dass möglichst viele Arbeitskräfte eine Mehrleistung im Bereich des Wendelies der Kurve erzielen.

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  • Kennzeichnend für den Gruppenlohn ist, dass mehrere Arbeitnehmer gemeinsam entlohnt werden. Sinnvoll ist die Gruppenentlohnung im Allgemeinen nur dann, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind:

    • Die Arbeitsgruppe muss überschaubar und stabil sein.

    • Die Tätigkeiten der Gruppenmitglieder müssen ähnlich sein.

    • Die Leistungsunterschiede dürfen nur relativ gering sein.

    • Die Entlohnungsform muss transparent und nachvollziehbar sein.

  • Die Gruppenentlohnung kann auf einem Akkordsystem oder einem Prämiensystem basieren. Das Kernproblem liegt in der Gestaltung des Verteilungsschlüssels, der zur Aufteilung des Mehrverdienstes herangezogen wird. In der Praxis erfolgt die Verteilung des Mehrverdienstes meist über sog. Äquivalenzziffern, die nach den o. g. Prinzipien (oder einer Kombination dieser Prinzipien) gebildet werden.

 

03. Welche Lohnzuschläge sind gängige Praxis?

Neben dem Grundlohn können Zuschläge (z. T. auch als Zulagen bezeichnet) vergütet werden – z. B. als feste Euro-Größe oder als prozentualer Zuschlag zum Entgelt. Sie werden z. B. gezahlt auf der Grundlage von Tarifbestimmungen (z. B. Zuschläge für Sonntagsarbeit), aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung oder von Fall zu Fall als freiwillige Leistung des Arbeitgebers, z. B.:

  • Nachtzuschläge

  • Sonntagszuschläge

  • Feiertagszuschläge

  • Kinderzuschläge

  • Gefahrenzuschläge

  • Trennungsentschädigungen

  • Auslösungen

  • Mehrarbeitszuschläge usw.

  • Überstundenzuschläge sind immer dann zu zahlen, wenn die tatsächliche Arbeitszeit über die Regelarbeitszeit hinausgeht; üblich sind Zuschläge zwischen 20 – 50 % des regelmäßigen Entgelts. Voraussetzung ist, dass die Mehrarbeit angeordnet oder vom Arbeitgeber geduldet wurde. Bei der Anordnung der Mehrarbeit hat der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates sowie die einschlägigen Gesetze zu beachten (z. B. ArbZG).

 

04. Welcher Unterschied besteht zwischen Mehrarbeit und Überstunden?

  • Als Überstunden bezeichnet man die Überschreitung der vom einzelnen Arbeitnehmer geschuldeten, arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich festgelegten Arbeitszeit.

    Beispiel

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    Regelarbeitszeit lt. Arbeitsvertrag = 30 Std. an 5 Tagen von Mo. – Fr. Leistet der Mitarbeiter seine Arbeit an einem Samstag (im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber), so hat er Überstunden geleistet. Das Weisungsrecht berechtigt den Arbeitgeber nicht dazu, vom Arbeitnehmer Überstunden zu verlangen. Ausnahme: Der Arbeitsvertrag enthält eine derartige Verpflichtung und in Notsituationen (z. B. Brand, Überschwemmung; nicht: Großauftrag eines Kunden).

  • Mehrarbeit ist die Überschreitung einer tarifvertraglich festgelegten Arbeitszeitgrenze und/oder die Überschreitung gesetzlicher Obergrenzen der Arbeitszeit (z. B. lt. ArbZG).

    Beispiel

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    Wird die tarifliche Arbeitszeit von 37,5 Std. überschritten, so ist dies Mehrarbeit, für die ein bestimmter Lohnzuschlag gezahlt werden muss.

 

05. Welche Nebenleistungen werden in der Praxis häufig gewährt?

  • Sondervergütungen zu bestimmten Anlässen , z. B.:

    • Weihnachten

    • Urlaub

    • Geschäftsjubiläen

    • Dienstjubiläen

    • Gratifikation

    • Heirat

    • Geburt eines Kindes usw.

  • Sondervergütungen aufgrund eines Regelungswerkes sind z. B.:

    • Erfindervergütungen

    • Tantiemen

    • Boni

    • Zahlungen aus dem betrieblichen Vorschlagswesen (BVW).

    Unter bestimmten Voraussetzungen kann sich bei einigen Sondervergütungen für den Arbeitnehmer eine Rückzahlungspflicht ergeben; z. B. wenn er das Arbeitsverhältnis zum 31.03. des Folgejahres kündigt (Stichwort: Weihnachtsgeld). Einzelheiten dazu sind dem jeweiligen Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag zu entnehmen.

  • Erfolgsbeteiligungen , z. B.:

    • Barauszahlungen

    • Schuldscheine

    • Belegschaftsaktien.

    Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung von Sonderzahlungen den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten.

 

06. Was bedeutet „relative Lohngerechtigkeit“?

Eine absolute Lohngerechtigkeit ist nicht erreichbar , da es keinen absolut objektiven Maßstab zur Lohnfindung gibt. Bestenfalls ist eine relative Lohngerechtigkeit realisierbar. „Relativ“ heißt vor allem, dass

  • unterschiedliche Arbeitsergebnisse zu unterschiedlichem Lohn führen,

  • unterschiedlich hohe Arbeitsanforderungen differenziert entlohnt werden.

 

07. Welche Bestimmungsgrößen werden bei der Lohnfindung/-differenzierung eingesetzt?

 

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LeistungsgerechtigkeitLeistung des Mitarbeiters: Bei gleichem Arbeitsplatz (gleichen Anforderungen) soll eine unterschiedlich hohe Leistung differenziert entlohnt werden. Dazu bedient man sich
  • der Arbeitsstudien (Stichwort: Normalleistung),
  • unterschiedlicher Verfahren der Leistungsbeurteilung oder auch
  • dem Instrument der Zielvereinbarung i. v. m. ergebnisorientierter Entlohnung,

um die Leistung des Mitarbeiters „objektiv zu messen“. Im Ergebnis führt dies zu unterschiedlichen Lohnformen (Leistungslohn, Zeitlohn, erfolgsabhängige Entlohnung, Prämie, Tantieme usw.).
AnforderungsgerechtigkeitAnforderungen des Arbeitsplatzes: Mithilfe der Arbeitsbewertung soll die relative Schwierigkeit einer Tätigkeit erfasst werden. Über verschiedene Methoden der Arbeitsbewertung (summarisch oder analytisch; Prinzip der Reihung oder Stufung) werden die unterschiedlichen Anforderungen eines Arbeitsplatzes erfasst. Im Ergebnis führt dies zu unterschiedlichen „Lohnsätzen“ (z. B. Gehaltsgruppen), und zwar je nach Schwierigkeitsgrad der zu leistenden Arbeit auf dem jeweiligen Arbeitsplatz.
SozialgerechtigkeitSoziale Überlegungen: Neben den Kriterien „Anforderung“ und „Leistung“ können soziale Gesichtslie wie Alter, Familienstand, Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers herangezogen werden.
ArbeitsumgebungLeistungsmöglichkeit: Bei gleicher Anforderung und gleicher Leistungsfähigkeit wird eine bestimmte Tätigkeit trotzdem zu unterschiedlichen Leistungsergebnissen führen, wenn die Arbeits- und Leistungsbedingungen unterschiedlich sind, z. B.:
  • Ausstattung des Arbeitsplatzes
  • Unternehmensorganisation
  • Führungsstil
  • Informationspolitik
  • Betriebsklima usw.

In der Praxis ist dieser Sachverhalt bekannt. Da er sich kaum oder gar nicht quantifizieren lässt, wird er meist nur ungenügend bei der Entgeltbemessung berücksichtigt.
Sonstige BestimmungsfaktorenDarüber hinaus gibt es weitere Faktoren, die im speziellen Fall bei der Lohnfindung eine Rolle spielen können, z. B.:
  • Branche (z. B. Handel oder Chemie)
  • Region (z. B. München oder Emden)
  • Tarifzugehörigkeit
  • spezielle Gesetze
  • Qualifikation (Entgeltdifferenzierung nach allgemein gültigen Bildungsabschlüssen).

 

07. Wie erfolgt die Bruttolohnberechnung?

Das Bruttoentgelt wird für eine bestimmte Periode errechnet (z. B. je Monat). Dafür werden folgende Datenarten benötigt:

  • Personalstammdaten

  • Arbeitszeitdaten

  • Zulagen

  • Prämien

  • Beihilfen

  • Zuschüsse

  • Erstattungen

  • Gutschriften

  • Leistungsdaten (Beurteilung, mengenmäßige Ergebnisse)

  • Daten über Lohnarten (Lohn- und Provisionssätze) usw.

Erfasst werden diese Daten über Datenträger, Terminaleingaben, Beleglesung, Zeiterfassung, Betriebsdatenerfassung (z. T. noch über Lohnscheine u. Ä.). Das Ergebnis der Bruttorechnung ist der Ausgangsli für die Nettorechnung.

 

08. Wie erfolgt die Nettolohnberechnung?

Mithilfe der Nettorechnung wird der Nettoverdienst und der Auszahlungsbetrag ermittelt. Dazu sind die Abzüge zu berechnen:

  • Lohnsteuer

  • Solidaritätszuschlag

  • Kirchensteuer

  • Rentenversicherungsbeitrag

  • Krankenversicherungsbeitrag

  • Beitrag zur Pflegeversicherung

  • Arbeitslosenversicherungsbeitrag.

Die dafür benötigten Daten sind:

  • Steuerklasse

  • Familienstand

  • Steuerfreibetrag

  • Konfession, Finanzamt

  • Lohnsteuergemeinde

  • Rentenversicherungsträger

  • Versicherungsnummer

  • Pflichtkrankenkasse/freiwillige Krankenkasse usw.

Hinsichtlich der Lohnsteuer ist zwischen steuerpflichtigem und steuerfreiem Einkommen zu unterscheiden. Ebenso ist zwischen sozialversicherungspflichtigem und sozialversicherungsfreiem Einkommen zu differenzieren. Der Arbeitgeber trägt i. d. R. 50 % der SV-Beiträge, ggf. die Entrichtung einer pauschalen Lohnsteuer sowie zu 100 % die Beiträge zur Berufsgenossenschaft . Die Versteuerung geldwerter Vorteile (z. B. Pkw) ist zu beachten.

Vom Nettoverdienst sind persönliche Abzüge (z. B. Vorschüsse, Darlehen) einzubehalten bzw. persönliche Zulagen (z. B. Kindergeld) zu addieren. Dies ergibt den Auszahlungsbetrag .